第一章總則3
第二章工資體系4
第三章工資計算及給付9
第四章工資調(diào)整11
第五章工資等級確定與維護14
第六章附則18
第一條：為加強集團工資管理，建立科學(xué)、合理的分配體系，結(jié)合本企業(yè)實際情況，特制定本項工資管理制度。
第二條：薪酬體系指導(dǎo)思想：通過建立符合集團發(fā)展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的合理競爭、激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
第三條：薪酬體系設(shè)計原則：在保證企業(yè)薪酬總額增長低于經(jīng)濟效益增長、人均薪酬增長比例低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長的前期下，企業(yè)薪酬與企業(yè)效益掛鉤、員工收入與個人、企業(yè)業(yè)績雙掛鉤做法，實行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、因績獎懲，強化員工責、權(quán)、利意識。
第四條：集團實行保密工資管理，員工應(yīng)對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，集團將追究其責任。
第五條：本制度適用于本集團納入工資等級管理體系的所有員工。
第六條：工資結(jié)構(gòu)
n 工資構(gòu)成：本工資體系包括崗位工資、津補貼、績效獎金等三部分，具體介紹如下：
? 崗位工資：是工資體系中關(guān)鍵構(gòu)成部分，根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數(shù)額，體現(xiàn)企業(yè)為“崗位付薪”的設(shè)計理念；
? 津補貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補、房補、交通補貼等，按照企業(yè)已有的規(guī)定進行設(shè)置；
? 績效獎金：是與任職者、所在部門及集團的整體績效密切相關(guān)，體現(xiàn)了集團為“績效和能力付薪”的設(shè)計理念。包括半年績效獎金和年終績效獎金。
n 工資構(gòu)成劃分：根據(jù)付薪理念設(shè)計的工資結(jié)構(gòu)，按各構(gòu)成部分性質(zhì)及標準可劃分如下：
? 按照收入的固定與變動劃分，工資可分為固定收入部分、變動收入部分；其中崗位工資、屬于“固定收入部分”，半年績效獎金、年終績效獎金屬于“變動收入部分”。
n 崗位系列劃分：在統(tǒng)一付薪理念及薪酬體系中，為體現(xiàn)崗位的激勵導(dǎo)向、保證體現(xiàn)崗位激勵的有效性，根據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點設(shè)置不同的結(jié)構(gòu)比例及市場定位。總劃分為三大崗位系列高層管理崗位系列、非業(yè)務(wù)類崗位系列、業(yè)務(wù)類崗位基層：
? 高層系列
2 高層崗位A：直接承擔業(yè)務(wù)指標的高層，如集團總裁、子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2 高層崗位B：不承擔業(yè)務(wù)指標的高層，如財務(wù)總監(jiān)；
? 非業(yè)務(wù)系列
2 職能中層崗位，基層/技術(shù)類崗位：不直接承擔業(yè)務(wù)指標，但承擔一定的管理職能或者具備一定的專業(yè)技能；
2 一般人員：不直接承擔業(yè)務(wù)指標，直接從事具體的事務(wù)性工作；
? 業(yè)務(wù)類崗位
2 業(yè)務(wù)A崗位：直接承擔銷售指標，需要具備高度的市場嗅覺，及時尋找、發(fā)現(xiàn)并利用市場契機為集團創(chuàng)造效益。如高級商務(wù)員，中級商務(wù)員，項目部經(jīng)理，市場營銷部副經(jīng)理等；
2 業(yè)務(wù)B崗位：在承擔銷售目標的同時，還承擔著較多的管理職能，除了完成自己的業(yè)績目標外，還要指導(dǎo)下屬完成目標。如業(yè)務(wù)一/二部經(jīng)理、助理經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理、營銷專員等；
2 業(yè)務(wù)C崗位：屬于初級業(yè)務(wù)操作類，以承擔的業(yè)務(wù)執(zhí)行為主，集團對此類崗位以培養(yǎng)為主，如初級商務(wù)員，供應(yīng)鏈管理主管等。
n 工資結(jié)構(gòu)比例：包括工資體系整體構(gòu)成比例及不同崗位系列構(gòu)成項目的比重劃分（這里僅指崗位固定工資與績效獎金兩部分間的比例，其中績效獎金包括半年獎金和年終獎金）。
? 整體結(jié)構(gòu)比例：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置比重如下：
表一：工資拆分比例明細表
n 工資計算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及績效獎金的計算公式如下：
年薪＝各月工資收入之和＋績效獎金總額＋津補貼
＝月崗位工資×12＋半年獎金＋年終獎金＋津補貼
第七條：崗位工資
n 崗位工資是工資體系的重要構(gòu)成部分，是集團“為崗位付薪”的直接體現(xiàn)，也直接影響崗位的績效獎金。
n 崗位工資等級設(shè)計：
? 崗位等級設(shè)置：綜合分析 現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及集團近中期發(fā)展需求，并進行測算，本工資體系設(shè)置14等70級崗位工資等級模式。
即工資體系整體設(shè)定為14等，每個等設(shè)有5級。其中一等是最初等、十四等為最高等，每一等中一級是最初級、五級是每等最高級；
第八條：績效獎金
n 績效獎金概述：
? 設(shè)計理念：績效獎金是集團為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工勞動技能和不同崗位的差別，又能反映勞動成果的差別；
? 設(shè)計原則：績效獎金采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：
ü 個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分數(shù)低于60分，則取消其當半度/年度績效獎金；
ü 企業(yè)績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團完成企業(yè)整體目標的完成情況確定，對企業(yè)進行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為0。
? 獎金類別：績效獎金分為半年獎金與年終獎金兩大部分。
n 績效獎金計算（具體計算方式參見附件——績效獎金方案）
第九條：各種補貼
n 補貼是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類補貼，如飯補、房補、出差補、交通補貼等，按集團自行規(guī)定的標準執(zhí)行。
第十條：加班處理
n 集團原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時，經(jīng)所在部門經(jīng)理認可，人事行政部門審核后，報集團總裁及子公司總經(jīng)理批準，可以采用調(diào)休的方式處理。
第三章 工資計算及給付
第十一條：工資計算
n 年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；
n 員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，集團將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照集團相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或集團規(guī)定的款項等個人應(yīng)承擔繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；
n 員工工資金額中若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，當月工資采用取整，一律計算到元，對于元以下金額下月累加發(fā)放，以此類推。此外，各項津貼也一律以元為單位進行算，對于元以下金額下月累加發(fā)放，以此類推。
第十二條：工資發(fā)放
n 發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含績效獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式，也可兩者同時結(jié)合，由企業(yè)自行確認；
n 月度工資發(fā)放時間：
? 正式員工的工資原則上實行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月25日；
? 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時，則在銷假上班后第一個工作日發(fā)放；
? 因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前10個工作日通知集團所有員工，并公告變更后的支薪日期。
第十三條：績效獎金計算與發(fā)放
n 績效獎金的結(jié)算：
? 績效獎金支付對象是獎金計算發(fā)放期間的正式在職員工，對在當年度工作時間未滿一年的員工，則績效獎金按照打折計算。具體為：年終獎按照實際服務(wù)月份數(shù)/12作為系數(shù)，半年度獎按照實際服務(wù)月份數(shù)/6作為系數(shù)計算；
? 對于績效獎金計算期間為試用員工，績效獎金的發(fā)放額度則按照所在崗位標準績效獎金的80%進行發(fā)放；
? 對于非正式員工，績效獎金的發(fā)放額度則視其工作表現(xiàn)，由集團人事行政部另行規(guī)定。
n 績效獎金發(fā)放：半年度/年度績效獎金分別采用按半年度/年度發(fā)放；
第十四條：特殊情況工資處理
n 工資發(fā)放差錯處理
? 因虛報導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還；
? 因其他原因?qū)е抡`算的工資，集團在員工下月的工資中進行調(diào)整；
? 員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。
n 員工離職工資處理
? 工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限；
? 工資結(jié)算：基本工資、崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算，基本工資保持不變；
? 對于員工向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付；
? 如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。
第十五條：非正式員工工資管理：對于集團已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務(wù)工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用集團原有管理辦法。
第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及集團相關(guān)制度發(fā)放。
第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：
n 病假的計算辦法
? 司齡不滿兩年（含兩年），發(fā)崗位工資的60％；
? 司齡在2年以上4年以下(含4年)，發(fā)崗位工資的70％；
? 司齡在6年以上8年以下（含8年），發(fā)崗位工資的90％；
? 司齡在8年以上的發(fā)崗位工資的100％；
? 長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。
n 事假的計算辦法
? 按事假時間每天扣發(fā)月固定工資的二十一之一；
n 曠工
? 礦工一天每天扣發(fā)月固定工資的五分之一。以此類推，五天扣完；
n 年休假及探親假
? 年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。
第十八條：工資調(diào)整概述
n 工資調(diào)整的一般原則：為保證工資體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求及其具有公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性，工資體系應(yīng)實行動態(tài)、靈活管理，保證工資體系的合理性；
n 影響工資調(diào)整因素：主要是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟效益、發(fā)展規(guī)模及崗位/人員的變換等，企業(yè)外部的行業(yè)整體環(huán)境、市場定位、人員稀缺性等宏觀因素。其中也包括普調(diào)、績效工資等常規(guī)正常調(diào)整及突發(fā)事件、臨時性調(diào)整；
n 工資調(diào)整類別：結(jié)合 投資現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位/人員變化、普調(diào)工資、績效工資、新進員工等四種類型；
n 工資調(diào)整基數(shù)： 投資每年將參考上海市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。
第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理：針對上述調(diào)整類型分別介紹操作管理辦法。
n 崗位調(diào)整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調(diào)整辦法如下：
? 當員工由級別高的崗位調(diào)動到級別低的崗位時，其工資應(yīng)直接調(diào)整為新崗位工資級別；
? 當員工由級別低的崗位調(diào)動到級別高的崗位時，原則上須經(jīng)過2個月試用期，試用期內(nèi)按原崗位工資標準執(zhí)行；試用期滿后，經(jīng)直接主管進行適崗性評估，二級主管進行審核，并按相關(guān)規(guī)定流程申報批準后，采用新崗位的工資等級。
n 人員變化調(diào)整：主要是指員工個人資歷、能力、適崗性的變化而引起的變動。
? 人員適崗性變化：每年將做一次適崗性的評估，針對員工個人能力與素質(zhì)的提升，將在當年績效獎金，或績效工資，或普調(diào)中予以體現(xiàn)。
n 普調(diào)工資：集團為保證工資體系的外部競爭性，需每年追蹤當?shù)厥袌?、同行業(yè)的薪酬水平的變化信息，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟效益和人才定位對集團整體工資水平進行調(diào)整。工資調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ)。
n 績效工資：為鼓勵員工充分發(fā)揮自身能力、為企業(yè)多創(chuàng)效益，在原有績效管理、考核的基礎(chǔ)上，加大獎懲力度，專門設(shè)置浮動績效工資。即根據(jù)上年員工績效總體評估結(jié)果調(diào)整崗位工資等級，對于績效突出員工予以崗位工資的晉升，對于績效差的員工下調(diào)崗位工資的處罰。
? 企業(yè)每年將根據(jù)年初提出的工作目標，在完成各項經(jīng)濟指標及各項工作考核合格的前提下，經(jīng)集團/集團領(lǐng)導(dǎo)討論決定，可以給予工作成績顯著、表現(xiàn)突出，年度績效排名在前5％~10%的員工予以晉升崗位工資，可升等、升級，一般升幅范圍在1~2級/人·年內(nèi)；
? 對于全年綜合績效考評排名最后5％~10%的員工將給予下調(diào)崗位工資等級1~2級/人·年；
? 對企業(yè)有特殊貢獻的員工，可由集團總經(jīng)理以獎金或其他方式予以褒獎；對于有重大違規(guī)、錯誤，或企業(yè)造成重大損失，或其他情節(jié)嚴重、影響惡劣的員工，集團可以依據(jù)其他管理辦法另行處理。
n 新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認辦法如下：
? 在試用期內(nèi)：由于缺乏較為準確的適崗性評估，試用期人員工資直接放入崗位工資的‘進入’等級，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行；
? 轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，根據(jù)人員適崗性評估結(jié)果進入相應(yīng)崗位工資等級，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與績效獎金；
? 延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。
? 特殊人員：對集團或各子公司引進的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。
具體流程：由直接主管提報、二級主管及人力資源部審核后，集團本部員工報集團總裁批準，各子公司人員由子公司總經(jīng)理批準（不包括集團及子公司高管人員，由董事會批準），可單獨處理，確定崗位工資等級。
第二十條：津貼調(diào)整：
n 國家政策規(guī)定津貼按照國家有關(guān)法規(guī)的變動做相應(yīng)的調(diào)整；
n 企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變動，如需調(diào)整須由人事行政部提報，經(jīng)集團總裁批準后予以實施。
第二十一條：工資調(diào)整流程：
n 正常調(diào)整流程：崗位變動工資調(diào)整，原則上由直接主管門提出意見，報人事行政部審核后，經(jīng)集團總裁或子公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行；
n 異常情況：集團人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當集團在工資運行中出現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預(yù)算，或集團整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經(jīng)集團總裁、董事會批準同意后，可予以適當?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。
第二十二條：工資等級確定流程：即是將集團所有崗位及現(xiàn)有崗位任職者合理的對應(yīng)到工資體系中，因此，分為兩步：首先是崗位進入體系；其次是人員進入體系，最終形成員工的崗位工資表。
n 第一步：崗位進入體系，這是崗位工資確認的基礎(chǔ)，也是保證薪酬體系內(nèi)部公平性的依據(jù)。即：
? 首先，通過崗位評估，按照崗位重要性進行排序，形成職位序列表；
? 其次，根據(jù)職位評估分數(shù)、按照工資等級體系，進行崗位等級區(qū)間劃分，將崗位匹配到工資等級體系中，形成崗位等級表。
n 第二步：人員進入，即根據(jù)人員適崗性情況將人員對應(yīng)到崗位等級表中，形成員工的崗位工資表。
? 首先，人員適崗性評估，即通過對同一崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進行排序，形成員工適崗性序列表；
? 其次，人員進入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性序列表，在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中，形成員工崗位工資表。
n 崗位等級確認流程：按照上述操作實施步驟，其流程圖如下：
n 崗位等級實施流程：即規(guī)定崗位等級確認的實施操作程序、流程。
? 職位評估階段工作：
ü 階段工作流程：
即由集團組成職位評估小組，對集團崗位進行重要性評估，最后經(jīng)平衡后形成最終職位評估結(jié)果—崗位排序表。
? 劃分崗位等級工作：在職位序列表及崗位工資等級表的基礎(chǔ)上，按照崗位重要程度、相關(guān)性，劃分崗位等級，形成崗位等級表，確定崗位等級。
? 人員進入階段工作：
ü 階段工作流程：
由直接主管對崗位現(xiàn)任職人員進行適崗性評估，并經(jīng)二級主管審核后，形成人員適崗性評估表；
在崗位等級表的基礎(chǔ)上，結(jié)合人員適崗性評估結(jié)果，將人員進入工資體系，形成人員等級表，即確定具體人員工資、形成人員工資單。
2 人員適崗性評估，即通過對崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進行評估，適崗性評估等級：整體劃分為五個階段，即進入階段、發(fā)展階段、適崗階段、穩(wěn)定階段、成熟階段
2 進入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗、知識、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng)階段；
2 發(fā)展階段：是指人員可以獨立承擔大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進一步的培養(yǎng)；
2 適崗階段：是指員工可獨立承擔崗位工作、完成崗位工作的要求；
2 穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上，能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。
2 成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進一步承擔更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。
? 5等及5等以下崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍：
? 6等及以上崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍：
? 其次，人員進入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性評估，在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中，確定員工的工資等級，形成人員工資單。
第二十三條：工資等級后期維護：工資體系后期的系統(tǒng)維護工作對保證整個工資體系的完整性、系統(tǒng)性及有效性起到關(guān)鍵性的作用。
n 工資等級常規(guī)維護：當出現(xiàn)下列情況的時候，員工工資等級須進行調(diào)整：
? 崗位職責發(fā)生較大變化；
? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；
? 因績效評價導(dǎo)致崗位工資變化；
? 工資的市場值發(fā)生較大變化；
? 年度職位評估回顧；
? 年度的適崗性評估
n 工資等級維護介紹：在發(fā)生上述現(xiàn)象時需要進行崗位等級調(diào)整，其基本調(diào)整步驟、流程可參照上述崗位等級確認的步驟與流程。在下面主要是介紹其中的區(qū)別點：
? 崗位職責發(fā)生較大變化：即原有崗位職責發(fā)生變化或新增崗位，需針對變化崗位進行評估或插值，并按照等級確認的流程與程序進行實施。具體工作步驟流程與批準流程如下：
? 說明：
ü 針對少量變化崗位首先進行崗位分析，完成職位描述；
ü 將變化崗位職位評估結(jié)果插入原有職位序列表中，形成新的序列；
ü 其他工作步驟與一般崗位等級確認相同；
ü 具體批準實施流程如下：
? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：當集團由于兼并、收購、分解，主要股東的更換，部門功能要求增減或發(fā)生調(diào)整等原因?qū)е陆M織結(jié)構(gòu)變化，其需在新的組織架構(gòu)、部門/崗位定位、人員適崗性評估下，按照崗位等級確認流程與批準程序，進行重新設(shè)計與確認人員崗位工資等級；
? 年度職位評估回顧：集團職位評估小組每年需要對現(xiàn)有職位序列至少進行一次職位評估回顧，對工資體系進行整體的維護，以確保工資體系等級設(shè)置符合企業(yè)的實際情況，實行動態(tài)管理。
在回顧過程中可能出現(xiàn)新增崗位、原有部分崗位調(diào)整或原有整體性職位系統(tǒng)調(diào)整三種情況，其中新增崗位及原有部分崗位調(diào)整參照上述崗位職責變化的調(diào)整流程與步驟；整體性變化則需要進行細致分析，具體介紹如下：
ü 定義：整體性變化是指在年度職位評估回顧過程中，如發(fā)現(xiàn)有大比例（20%以上）的崗位分數(shù)和等級與現(xiàn)狀不符，則認定是整體性變化
ü 分析：整體性變化是由于集團定位、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、大批崗位職能變化等原因而引起；
ü 實施步驟：整體性變化需重新回顧崗位描述、職位體系，按照崗位等級確認的發(fā)放與流程重新確認；
ü 批準流程：
2 由集團職位評估小組與集團人事行政部，分析崗位整體評估狀況，并提出相關(guān)建議，報請集團總裁/子公司總經(jīng)理批準；
2 根據(jù)批準意見，確定項目組，重新修正職位評估系統(tǒng)，對集團職位重新評估。
? 績效評價導(dǎo)致工資等級發(fā)生變化：集團每年會根據(jù)集團效益、員工績效等情況，對表現(xiàn)突出的員工實施績效工資，調(diào)整工資等級。具體調(diào)整內(nèi)容參見第十九條績效工資，其調(diào)整流程如下：
第二十四條：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定和集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國家規(guī)定為準。
第二十五條：本制度由集團人事行政部負責解釋。
第二十六條：本制度經(jīng)董事會批準并公布后予以正式實施。
第二十七條：本制度正式實施日起，在此以前集團所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。
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