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春節(jié)即將到來，但有的人卻因工作需要被公司要求上班，唯一值得安慰的是可以多拿些加班費(fèi)，那么到底可以多拿多少呢？

根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，今年春節(jié)放假時(shí)間為2015年“2月18日（除夕）至24日放假調(diào)休，共7天。2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班”。盛震鵬律師提醒，這七天中2月19日到2月21日，也就是農(nóng)歷正月初一到正月初三是法定休假日,其余四天屬于法定休息日。

如果公司要求員工在“2月19日至2月21日”這三天中上班的，屬于要求員工在法定休假日上班，應(yīng)當(dāng)按照員工工資的300％的標(biāo)準(zhǔn)支付該天的加班工資。

如果公司在另外四天要求員工上班的，屬于要求員工在法定休息日上班，則應(yīng)當(dāng)安排員工補(bǔ)休，如果不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)當(dāng)按照員工工資的200％的標(biāo)準(zhǔn)支付該天的加班工資。

對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資的員工，在完成定額以后，如果公司要求員工在以上時(shí)間上班，也應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工資制的員工，不適用上述加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)。

加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，即員工本人工資，可以由企業(yè)與員工雙方自行約定，如果沒有約定的，則一般按員工的基本工資作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，不包括津貼、補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。

盛震鵬律師分析，我國法律規(guī)定，員工一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，就有按照勞動(dòng)合同和企業(yè)指派提供勞動(dòng)的義務(wù)，但公司的指令不能違反法律的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度”。公司要求員工工作超過上述時(shí)間的，員工可以拒絕。也就是說，春節(jié)放假的七天分別屬于法定休假日與法定休息日，屬于員工依法有權(quán)休息、休假的時(shí)間，員工不愿在此期間工作也是合理的。因此，員工也有休息的權(quán)利，員工只要按照勞動(dòng)合同的約定提供了相應(yīng)勞動(dòng)，則企業(yè)不得強(qiáng)迫員工加班。

因此，若員工不想在春節(jié)加班，可以拒絕企業(yè)的加班要求，這不屬于違反勞動(dòng)合同，也不屬于違反公司規(guī)章制度。公司也不得以此為據(jù)要求與員工解除勞動(dòng)合同。

年休假確實(shí)是員工的法定權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》第三條明確規(guī)定“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期”。

只要工齡在一年以上的員工每年都至少可以休息5天，而且這5天是公司應(yīng)當(dāng)支付工資的。但是這并不等于員工可以自己安排年休假的日期。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?/span>

有些“任性”的員工覺得春節(jié)長假七天不過癮，希望可以休息得更長一些。因此要求在國假休完之后使用自己的年假繼續(xù)休息，過了元宵節(jié)再上班，是否可以？

盛震鵬律師提醒，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排”。

因此，何時(shí)員工休年休假的具體日期是由單位決定的，而且單位有權(quán)分段安排員工休年休假。員工不能自行決定年休假日期。所以，如果有員工希望在春節(jié)長假的基礎(chǔ)上利用自己的年休假獲得更長時(shí)間的休息，則應(yīng)當(dāng)與企業(yè)充分協(xié)商，取得企業(yè)的同意，方得休假。否則，即使員工還有未使用完畢的年休假，如果自作主張休息的話，也可能構(gòu)成違反公司規(guī)章制度或者構(gòu)成曠工，甚至可以會(huì)被公司解除勞動(dòng)合同（開除），所以請(qǐng)大家不要隨意“任性”。

2014年已經(jīng)過去，在年底時(shí)節(jié)，很多企業(yè)在計(jì)算著去年的業(yè)績，對(duì)員工的考評(píng)進(jìn)行打分。與此同時(shí)，一些員工也因“末位淘汰”被公司告知春節(jié)后不用再來上班。

從公司而言，“末位淘汰”確能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但用人單位實(shí)行這一制度的同時(shí)，是否損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益呢？

實(shí)踐中，用人單位實(shí)施“末位淘汰”的法律依據(jù)往往是《勞動(dòng)合同法》第40條的“不能勝任工作”。該條款規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

被“末位淘汰”的員工并不完全屬于“不能勝任工作”的情況，“末位淘汰”是員工之間進(jìn)行比較，業(yè)績最差的一個(gè)被淘汰；“不能勝任工作”是以勞動(dòng)者本身具備的勞動(dòng)能力與崗位職責(zé)所要求的勞動(dòng)能力相比較，不能滿足基本的要求。

用人單位往往把“末位淘汰”與“不能勝任工作”套用，從而繞過法律規(guī)定侵害勞動(dòng)者權(quán)益。事實(shí)上，用人單位實(shí)行的“末位淘汰”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，并沒有法律依據(jù)，如果沒有發(fā)生員工嚴(yán)重違反制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，需要具備“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個(gè)月的工資，才可以解除勞動(dòng)合同。

此外，相關(guān)法律也明確指出，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。

■跳槽加班費(fèi)仍須結(jié)算

■離職前可將年假用完

如果在員工離職前，員工要求休假，但公司未安排年休假的。則公司應(yīng)當(dāng)在員工離職前安排員工補(bǔ)休未休年休假?；蛘邞?yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。年休假補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。

■跳槽前的“年終獎(jiǎng)”須發(fā)放

有許多公司規(guī)定，公司后一年仍然在職的，才會(huì)發(fā)放其前一年的年終獎(jiǎng)。因此，有許多職場“小鮮肉”一旦離開了老公司，就只能忍痛放棄年終獎(jiǎng)。實(shí)際上不必如此。年終獎(jiǎng)實(shí)際上是對(duì)員工在上一年度的工作態(tài)度、工作業(yè)績等的反映，當(dāng)員工在上一年度付出勞動(dòng)時(shí)，獲得年終獎(jiǎng)的相應(yīng)條件就已經(jīng)具備了。

因此，年終獎(jiǎng)也是員工勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，屬于員工的合法收入，而不是企業(yè)在員工勞動(dòng)付出以外額外給予員工的。因此，員工即使離職了，也有權(quán)要求老企業(yè)支付其在職期間應(yīng)得的獎(jiǎng)金。

[案例]郵件約定年終獎(jiǎng)，跳槽遭公司拒發(fā)

一審法院審理后查明，該公司曾通過郵件方式確認(rèn)小方本人年度獎(jiǎng)金的數(shù)額和發(fā)放時(shí)間，應(yīng)系雙方對(duì)年度獎(jiǎng)金之約定，該公司應(yīng)按照上述郵件中確認(rèn)的獎(jiǎng)金數(shù)額及支付時(shí)間向小方派發(fā)獎(jiǎng)金。雖然公司稱該獎(jiǎng)金為擬發(fā)獎(jiǎng)金，因經(jīng)營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項(xiàng)與小方達(dá)成一致，故公司應(yīng)向小方支付年度獎(jiǎng)金。

年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，公司可以根據(jù)自身業(yè)績來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者將年終獎(jiǎng)的發(fā)放約定在勞動(dòng)合同中時(shí)，用人單位則應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績按照合同約定支付年終獎(jiǎng)。此時(shí)，年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。員工即便提前離職，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照公平的原則向勞動(dòng)者支付，企業(yè)對(duì)提前離職的員工應(yīng)同等對(duì)待。