從事人才發(fā)展或者招聘配置的小伙伴對(duì)崗位勝任特征一定不陌生。如果說(shuō)一家企業(yè)開始建立自己的崗位勝任特征模型了，那一定是已經(jīng)經(jīng)歷了企業(yè)野蠻生長(zhǎng)階段，而轉(zhuǎn)向開始對(duì)內(nèi)的精細(xì)化管理了。
首先，我們來(lái)明晰一下何為崗位勝任特征？
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，崗位勝任特征即某員工勝任某一崗位所必須具備的知識(shí)、技能和能力。這里所謂的勝任，是指對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。也就是說(shuō)，勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。
我們?cè)跇?gòu)建崗位勝任特征模型的時(shí)候都會(huì)用到冰山模型。冰山上的知識(shí)、技能是能夠被直接可見(jiàn)的，因此我們通常會(huì)稱他們?yōu)橛材芰?；而冰山下的?dòng)機(jī)、特質(zhì)、個(gè)性特征等往往是需要通過(guò)事件才能加以外顯的，所以我們通常稱他們?yōu)檐浖寄堋?/p>
整個(gè)崗位勝任特征模型簡(jiǎn)單來(lái)講，就是基于冰山模型構(gòu)建的。
人力資源部門會(huì)協(xié)同業(yè)務(wù)部門，去定義每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位在不同職級(jí)它所應(yīng)該具備的硬能力以及軟能力。然后整理匯總成一張類似于下圖的表格，把每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位從不同能力維度切分，每一個(gè)能力維度參照職級(jí)（比如初級(jí)XX、中級(jí)XX、高級(jí)XX）,去定義該職級(jí)所應(yīng)具備的行為能力項(xiàng)，這行為能力項(xiàng)一定是相對(duì)具體的行為表現(xiàn)，能夠被具體衡量，以方便于具體的打分。
當(dāng)模型建立起來(lái)了，便可以對(duì)內(nèi)部的人員進(jìn)行全方位的梳理了。
我們可以參照每個(gè)崗位每一職級(jí)段對(duì)于員工的能力要求，把現(xiàn)有的員工進(jìn)行分層分類，符合某崗位初級(jí)的員工歸為一類，中級(jí)的員工歸為一類。由此，員工便很明確我目前處于哪個(gè)階段，我想要向上發(fā)展，我必須具備哪些能力要求。
所以，崗位勝任能力的建立能夠更好地讓員工清晰自己目前所處的位置以及今后發(fā)展所應(yīng)努力的方向。
除此之外，它還應(yīng)用于人力資源的社會(huì)招聘工作中。當(dāng)我們面試外部候選人的時(shí)候，也會(huì)通過(guò)行為面試+情景面試的方法去考量候選人所具備的能力符合企業(yè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)的哪一個(gè)層級(jí)，在面試錄用環(huán)節(jié)會(huì)根據(jù)這一判斷去對(duì)候選人定薪定定職。
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