人是復(fù)雜多面的，人的能力也是由多方面因素決定的。為什么有的人學(xué)歷、知識(shí)、技能水平較高但卻在達(dá)到與之相應(yīng)的高工作績(jī)效？
員工的工作表現(xiàn)就不單單只取決于智力水平，還囊括了行動(dòng)執(zhí)行力、人際溝通能力等多方面的指標(biāo)。
比較典型的例子是由豆瓣小組討論衍生的“小鎮(zhèn)做題家”群體——在豆瓣小組“985廢物引進(jìn)計(jì)劃”中，聚集了一大批出身于985、211名校的優(yōu)秀學(xué)生，他們共同的特點(diǎn)是畢業(yè)后在工作崗位上卻淪為”廢物“，很多人將這種失敗歸因于應(yīng)試教育，學(xué)生時(shí)期埋頭苦學(xué)卻缺乏相應(yīng)的視野和資源。
針對(duì)這種智力與能力的不匹配現(xiàn)象，管理學(xué)家戴維·麥克利蘭1973年就提出了”勝任力“的概念，用以評(píng)估工作場(chǎng)景中員工對(duì)崗位的勝任特征，”勝任力“具體指的是與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。對(duì)勝任力模式的解釋主要有兩種模型：洋蔥模型和冰山模型。
洋蔥模型將員工崗位勝任力的經(jīng)驗(yàn)層面、知識(shí)層面、人格特征層面指標(biāo)按照內(nèi)在與外在的存在形式區(qū)分：在外圍的能力主要是易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)的”技能“和知識(shí)；在核心的指標(biāo)是難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得的：自我形象社會(huì)角色、態(tài)度價(jià)值觀與個(gè)性動(dòng)機(jī)。
冰山模型則是試圖尋找掩蓋在冰山下的關(guān)于員工崗位勝任力的根本因素。由表及里分別為：知識(shí)——專業(yè)技能——綜合能力——個(gè)性特征——?jiǎng)訖C(jī)——價(jià)值觀。
三、如何定義員工的勝任力
不管是洋蔥模型還是冰山模型，在綜合評(píng)估員工勝任力水平高低的方面都涉及到“專業(yè)知識(shí)技能、綜合經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀”這幾個(gè)層面。這些外顯與內(nèi)隱的指標(biāo)也構(gòu)成當(dāng)下員工勝任力的的必要因素：
第一層次是行為。觀察員工在工作上的基本行動(dòng)表現(xiàn)，從這一方面可以了解員工關(guān)于工作內(nèi)容“會(huì)不會(huì)”、”行不行“、”懂不懂“的情況，關(guān)系到員工入職初期的執(zhí)行力。
第二層次是知識(shí)、技能、態(tài)度?？疾靻T工是否具備滿足工作要求的硬技能和軟技能，比如工作業(yè)務(wù)模式的專業(yè)理解度、待人接物的基本素質(zhì)，此一層次的能力影響到員工長(zhǎng)時(shí)期工作的表現(xiàn)。
第三層次是思維方式。思維方式反映員工思考問題的模式，反映了員工解決問題和發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造力邊界，而員工長(zhǎng)期形成的固定的解決問題的方式有可能成為探索與發(fā)現(xiàn)的阻礙，因此在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問題。
第四層次是自我意識(shí)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)。了解員工的自我發(fā)展情況，這不僅關(guān)系到當(dāng)前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對(duì)自身和工作的內(nèi)在認(rèn)同、未來的學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)新的潛力，以及員工與組織未來是否可以發(fā)展出持續(xù)而穩(wěn)定的關(guān)系。
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