陳春花
華南理工大學工商管理學院教授，博士生導師，廣州市政府決策咨詢專家，先后出任多家大型企業(yè)管理顧問。
當中國走過20年快速發(fā)展的道路，我們依舊面對一些困難，這使得我們不得不檢討和重新審視，我們在什么地方、因為什么走了彎路。
在中國，很多人努力嘗試過各種管理“新理論”：在上世紀，40年代的人際關系訓練被看做是組織成功的關鍵;50年代，德魯克提出的目標管理理論又被視為解決管理問題的新方法;70年代，我們看到了企業(yè)戰(zhàn)略;90年代，因為技術的發(fā)展，更多的新方法層出不窮。到了21世紀，又是管理創(chuàng)新理論引領變化。對于中國企業(yè)來說，所有的管理理論和方法都是需要面對和接受的，同時，這些理論也基本都被我們的企業(yè)實驗過。然而結果呢?我們的GDP投入和產(chǎn)出比，比起印度都還有很大差距。原因是什么?
我們一直認為日本企業(yè)有很多地方值得我們學，可是在學的過程當中，我們并沒有專心“學”，反而在“創(chuàng)造”。中國把所有拿來的東西都進行了“創(chuàng)造”，我對中國人的“創(chuàng)新能力”佩服得五體投地。比如流程再造，很多企業(yè)都在創(chuàng)造性地使用，可是效果并不好。事實上是我們做企業(yè)流程再造和改造的時候，沒有關注到一個很重要的東西，就是流程需要系統(tǒng)，它并不是一種理論。流程是一種語言，是思維方式，是每個人的行為習慣，你把這個改了才可以。為什么這些東西我們做不到?因為我們不清楚最基本的東西是什么。從人際關系管理理論開始一直到管理創(chuàng)新理論都是對的，這些管理理論我們都引進了，但是卻有一個最關鍵的問題沒有做，那就是對管理理論的基本理解沒有做好。
我自己講授組織行為學這門課的時候覺得很難，為什么?因為我上課的時候學生會跑過來問：陳老師您能幫我調整一下組織結構嗎?我問為什么，這個組織結構是要實現(xiàn)什么目的?他對我說，“干什么您不要管，我覺得那個人不順眼，調整一下結構把這個人砍掉。”如果是這樣的話，組織結構還有什么用?所以，當我們在學習所有這些最新理論的時候，我們依然會碰到兩個難題：一來是沒有基本的基礎，二來是對管理起源的理解不夠。在中國，現(xiàn)在更多的是認識論而不是本源論。如果從這個概念上講，我們在對本源還沒有理解之前，做的努力都是沒有用的。我們認識到這個世界的變化，但是本源的認識卻沒有。
正因為我們在理論本源上沒有做任何的解釋，把所有理論教給所有學生，所以你會發(fā)現(xiàn)中國最奇特的地方是所有的職業(yè)經(jīng)理人都具備了老板的腦袋，因為他學的全都是老板學的東西;而所有的員工都有了經(jīng)理人的思想。也就是說，我們每一個層級的人所擁有的知識都超越了本源的部分。當你對于管理的基本理解不夠的時候，所有這些過分吸收的營養(yǎng)都是沒有價值的，你必須知道管理的最基本的含義是什么。
讓我們回到管理最基本的問題上來，重溫管理本源的三堂課。被我們稱之為經(jīng)典的東西總能超越時空。我常說，世界在變、環(huán)境在變，但是有一些東西是恒定不變的，在管理當中也有恒定的東西，我們就從本源上學習，而不要學習在本源條件不具備的情況下再學習的東西，這是這幾年學習當中的浮躁之處。
我第一個要講的就是泰勒的 《科學管理原理》。在這本書之前 ，管理都是憑經(jīng)驗，只有到了泰勒的時候，管理才成為科學。泰勒的貢獻不僅僅是把管理變?yōu)榭茖W，管理之所以可以變?yōu)榭茖W在于它可以復制，而經(jīng)驗是沒有辦法復制的。管理首當其沖要解決的是勞動生產(chǎn)，為什么我前面跟大家談，中國學到了這么多的東西，我們遇到的難題反而是投入多產(chǎn)出少，這就是勞動效率的不夠，在1911年泰勒就明確地告訴你，如果你想取得效率，做這四件事情就可以了：科學劃分工作元素、員工選擇、培訓和開發(fā)、與員工經(jīng)常溝通、管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。
泰勒解決了勞動的效率問題，可是還有一個問題沒有解決，就是當勞動效率達到一定程度的時候，人會變得異化和機械。為了解決這個問題，我們遇到了法約爾。法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》清楚地告訴我們組織的效率到底源自哪里。他清晰地回答了一個問題：什么樣的情況下組織效率最高?這需要兩個條件，一個是專業(yè)化水平，一個是分權制度，這也是我感覺到今天非常困難的地方。因為我們大部分的企業(yè)不明白分權是要跟專業(yè)化同等對待才會有效力的。如果這個人的專業(yè)化水平不夠，你分權給他是更可怕的事情。我們很多的企業(yè)愿意提高專業(yè)化水平，但是不分權給他。
最后是《福列特論管理》。其實這本書還沒有出中文版的時候，我就掛號說要寫序。它解決了我們管理中的另外一個問題：人的效率從哪里來?我們可以從這本書里感受到：以人為本;人存在于組織環(huán)境中，而不是社會中;人際關系中的關鍵活動是激勵人;激勵是以團隊精神為導向的;通過集體既能滿足個人需求，又能實現(xiàn)組織目標;個人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出等等。這些都使得我們明白個人效率的發(fā)揮來源于：創(chuàng)造機會、組織環(huán)境、滿足需求、發(fā)掘潛力，這本經(jīng)典的著作會給你全面的注解。
歸結這三本書，我們可以清晰地知道什么是管理，管理就是提升效率。這些古典的經(jīng)典著作其實就是回答了管理的最基本的問題。
所以，在管理中要回答的問題非常簡單，就是效率。效率必須包含三方面的內容：勞動效率、組織效率、人的效率。在從事管理的時候，就是在解決這三大效率，這三本書的順序恰恰也就是管理的順序，就是先解決勞動效率，然后解決組織效率和人的效率，這個順序如果發(fā)生錯亂，你會發(fā)現(xiàn)管理是無效的。因為人的效率需要支付條件，而支付條件是需要組織具有勞動效率。
很多人說管理也可以賺錢，其實不是這樣，管理就是用來解決效率問題的。當效率真正解決的時候，很多的問題我們都可以解決。理解這些經(jīng)典的著作，也需要明晰它們的本質，管理就是要一步一步地來，一定是前一個基礎打牢之后才會有后一個基礎。如果沒有勞動生產(chǎn)力的產(chǎn)出就不可能有組織效率，沒有組織效率就不可能有個人效率。我們今天遇到最大的難題是，當改革開放把國門打開的時候，全世界都在談個人效率。我們不知道人家是在已經(jīng)實現(xiàn)了前兩個效率的前提下才這樣說的，我們反而認為今天就應該做個人的效率。所以20年后每個人的效率都很高，每個人都有無限的夢想，但是我們的勞動效率和組織效率卻沒有得到提高。
所以，我非常支持“回到經(jīng)典”這個概念。如果我們所有人可以回到最基本的問題上思考，可能我們所有的問題都會變得很簡單，從這個意義上講，這些經(jīng)典大師所提出來的管理問題依然是存在的;他們所總結的這些管理原則是有意義的;他們所研究的管理邏輯是普遍的;他們創(chuàng)造的管理方法依然有效。
