本輪國企薪酬分配制度改革，必須堅(jiān)持差異化、市場(chǎng)化、分類分級(jí)管理以及依法依規(guī)、放管結(jié)合為方向。
重點(diǎn)突破
針對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核，進(jìn)一步完善以戰(zhàn)略導(dǎo)向、分類考核、鼓勵(lì)創(chuàng)新、差異化分配的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬機(jī)制。
同時(shí)，強(qiáng)化市場(chǎng)資源配置作用，進(jìn)一步完善長效激勵(lì)約束機(jī)制。
競爭類、功能公益類企業(yè)長效激勵(lì)方向及案例
對(duì)于競爭性領(lǐng)域，可以積極嘗試市場(chǎng)化試點(diǎn)機(jī)制，探索以契約化為手段、以市場(chǎng)化為方向的高級(jí)管理人員績效考核與分配機(jī)制。
【案例】在部分高層次人才崗位或戰(zhàn)略新興板塊可以通過市場(chǎng)化選聘，契約化試點(diǎn)，匹配市場(chǎng)化薪酬，團(tuán)隊(duì)跟投、權(quán)益計(jì)劃分配等薪酬組合工具，實(shí)現(xiàn)核心人才的利益捆綁，激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情。
【案例】作為四川省國資委特批的一家市場(chǎng)化運(yùn)營的國資金控平臺(tái)，金鼎控股公司主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)，不斷優(yōu)化運(yùn)營機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)管理制度，在全省國資國企改革中起到探索先鋒的作用。
【案例】在市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人方面，自經(jīng)營管理層以下，全員采用統(tǒng)一的薪酬績效管理模式。
對(duì)于功能、公益類領(lǐng)域，可以嘗試以經(jīng)營性項(xiàng)目為試點(diǎn)，制定獨(dú)立于薪酬體系之外的項(xiàng)目制考核方案，將員工利益與公司捆綁，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工對(duì)公司的歸屬感。
【案例】承載國企合作典范使命的深圳朗通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，項(xiàng)目激勵(lì)獎(jiǎng)金是從銷售型物業(yè)的超額利潤中提取以體現(xiàn)增效理念，項(xiàng)目超額利潤以項(xiàng)目實(shí)際利潤與項(xiàng)目目標(biāo)利潤的差額進(jìn)行計(jì)算，項(xiàng)目利潤根據(jù)項(xiàng)目銷售收入與項(xiàng)目成本進(jìn)行核算。
【案例】項(xiàng)目激勵(lì)獎(jiǎng)金的提取方式，借鑒市場(chǎng)化做法采用階梯式分段提取，同時(shí)設(shè)置項(xiàng)目年均超額獎(jiǎng)金的封頂值。
【案例】超額獎(jiǎng)金封頂值的設(shè)置以公司各層級(jí)崗位的市場(chǎng)化薪酬水平作為對(duì)比參照，并根據(jù)薪酬總額整體測(cè)算結(jié)果進(jìn)行設(shè)定，封頂值測(cè)算結(jié)果為年均超額獎(jiǎng)金額度不超過年度人工成本預(yù)算的 1 倍。
總結(jié)
綜上所述，本次國有企業(yè)薪酬分配制度改革不是簡單的調(diào)薪，一定要體現(xiàn)新時(shí)期國有企業(yè)薪酬分配及績效考核改革的趨勢(shì)，系統(tǒng)性設(shè)計(jì)解決方案。
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