六、案例分析題
1、2002年5月，林某不愿意繼續(xù)上學(xué)，就離家出走，到某縣城去打工。林某在一家餐廳找到了工作，主要是幫助廚師做一些雜活。因為林某年級幼小，只有15歲，所以餐廳經(jīng)理同與講好，比別人的工資要少30%，林某表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因為林某年級小，常常受到欺負(fù)，因此覺得難以忍受，于是林某向經(jīng)理提出辭職，但是經(jīng)理說如果要提前辭職就要繳納違約金500元，林某必須要干滿約定的期限。林某于是給家里寫信，叫父母領(lǐng)自己回去。林某的父母來到縣城要領(lǐng)林某回去，餐廳經(jīng)理仍然不放人，稱要放人就先交500元違約金。
（1）林某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？
答：本案件中，不能夠。因為李某尚不滿16歲，沒有勞動法上的權(quán)利能力和行為能力。根據(jù)我國《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
（2）林某需要繳納違約金嗎？
答：不需。勞動合同本身無效。
答：
（1）李某2003年簽訂的勞動合同，并不能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某當(dāng)時只有15歲，勞動合同無效。所以，在此期間調(diào)動工作、辭去工作均不能夠引起勞動法律關(guān)系的變更和消滅。
（2）李某于2004年3月與摩托車簽訂的勞動合同，則是能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某已經(jīng)滿16周歲。2004年4月李某被調(diào)到流水車間，引起了了勞動法律關(guān)系的變更。2004年6月李某車禍后被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更；2004年12月李某與摩托車終止勞動合同關(guān)系，引起勞動法律關(guān)系的消滅。
3、李某從四川來到北京打工，2008年8月被一家個體餐館被招收為粗放勤雜工，雙方口頭約定張某每月的工資為1000元。另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，參觀概不負(fù)責(zé)。2009年3月，由于連日加班，李某在切肉的時候把自己左手的手指切斷，為了接上斷指花了醫(yī)藥費5000元。李某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費的要求，該餐館老板拒絕了李某的請求，并且解雇了李某。2009年4月，李某向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，李某與餐館之間屬于普通的合同關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系，并且雙方就相關(guān)費用已經(jīng)做出了約定，應(yīng)以約定為準(zhǔn)。
答：
（1）本案件是否適用勞動法的相關(guān)規(guī)定？
答：本案件適用勞動法的相關(guān)規(guī)定。
（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決本案件？
答：該餐館與李某形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當(dāng)承擔(dān)李某的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，以及因為提前解除勞動合同所應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟補償金等。
4、張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的紐扣，雙方達(dá)成了口頭協(xié)議：李某按照張某的關(guān)于紐扣制作價格、交付時間等要求加工制作紐扣，張某按照李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按照協(xié)議的約定，按期交付加工制作的大衣紐扣，但是張某一直未按照協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某所要欠款，張某都是以暫時沒有現(xiàn)錢為理由拒絕支付。于是，李某將張某訴直至法庭。
（1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？
（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？
答：不是勞動爭議。勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因為執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。所以，不是。
（3）法院應(yīng)否受理？
答：法院可直接受理。因為案件不是勞動爭議，不需要先經(jīng)過仲裁程序。
5、2008年9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某為了工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠則是每月按照吳某交付的工藝品的數(shù)量給付報酬，合同期限為1年。合同履行6個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試著分析：
（1）工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到勞動法的調(diào)整？
答：工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系屬于民法上的加工承攬關(guān)系，它不適用勞動法。
（2）吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的后果？
答：吳某不能夠向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。所以，工藝廠單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向吳某支付一定的違約金。
6、黃某是大學(xué)法律本科學(xué)歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃某非常喜愛工作崗位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經(jīng)黃某同意，即單方變更了黃某的工作崗位，安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的變現(xiàn)，并且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反《勞動合同法》的，于是提起勞動爭議仲裁，要求公司按照勞動合同履行義務(wù)。
試著分析：
（1）某公司的做法是否合法？
答：公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權(quán)。該公司如變更黃某的工作崗位，應(yīng)當(dāng)與黃某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國憲法第42條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。
（2）對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理？
（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？
（2）應(yīng)當(dāng)如何處理本案？
8、2006年7月，22歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)過考核被錄用為服務(wù)員，賓館與劉某簽訂了為期5年的勞動合同。合同條款之一，凡是被錄用為本賓館的服務(wù)員，不經(jīng)過公司的批準(zhǔn)，在合同期限內(nèi)不得結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除勞動合同。隨后，在2009年5月，劉某與戀愛的李某結(jié)婚。賓館以此為理由提前解除了勞動合同。在通知中寫道，監(jiān)獄李某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應(yīng)在本月內(nèi)辦理有關(guān)工作交接手續(xù)，領(lǐng)取本月工資。劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：該賓館提前解除合同是否合法？為什么？
答：提前解除合同的行為違法，因為違反了國家的強制性的法律規(guī)定。根據(jù)《婦女權(quán)益保護(hù)法》第23條規(guī)定，用人單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容；其第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。
（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當(dāng)支付彭某的醫(yī)藥費？
1）不合法。違反了《勞動法》和《禁止使用童工規(guī)定》。案件的張某屬于未滿16周歲的童工。
（2）用人單位違法招收童工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任？
答：用人單位適用童工，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予出發(fā)。勞動保障行政部門并且應(yīng)當(dāng)責(zé)任用人單位限期將童工送回原居住地交給其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用由用人單位承擔(dān)。
（3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否承擔(dān)法律責(zé)任？
10、張某于2006年7月被某食品機械廠招收為全民所有制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿后，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2006年10月5日起，到2009年10月4截止；實行每周5天，每天工作10小時；張某工作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行過程中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當(dāng)將糾紛交由勞動爭議仲裁委員會仲裁。
區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，認(rèn)為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應(yīng)但認(rèn)定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某不服，訴訟到人民法院。
試分析：
（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？
答：張某與某是拼接鞋廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)屬于條款?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為每日工作8小時，每周工作40小時。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。
（2）我國《勞動法》第18條第二款規(guī)定，無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部門的效力，其余部分仍然有效。具體到本案件中，工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位，不是勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款需要按照《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行外，其余條款仍然需要繼續(xù)執(zhí)行。該勞動合同仍然為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應(yīng)當(dāng)予以更正。
11、王某與某有限責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起到2008年2月1日截止，雙方約定試用期為6個月。2005年6月18日，王某向公司提出解除勞動合同，并且向公司所要經(jīng)濟補償金。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，并且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并且提出如果王某一定要解除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，也就是在使用期限內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。
試著分析
（1）王某提出解除勞動合同時候是否需要說明理由？
答：不需要說明理由。我國勞動法并未規(guī)定，勞動者解除勞動合同要說明理由。
（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？
答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方都是可以隨時解除勞動合同。因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位就可。
（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金？
答：不需要支付經(jīng)濟補償金。因為解除勞動合同的要求是王某提出的，并且不屬雙方協(xié)商解除，而且我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金。
（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用？
12、何某與劉某是某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因為身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并且提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因為喝酒在崗期間與同事打架，并且將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能夠勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了何某與劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
因為根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解決勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗位，所以，何某提出調(diào)換工作的是由是充分，并且有醫(yī)院證明。
（2）企業(yè)解除與劉某的勞動合同則是合法。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在使用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某在使用期限內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位與同事打架，并且打傷了同事，應(yīng)當(dāng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。
13、2006年6月，張某與某植草公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008年6月，制藥公司送張某去某大學(xué)培訓(xùn)一年。雙方為此簽訂了了補充協(xié)議，協(xié)議約定：制藥公司承擔(dān)1萬元的培訓(xùn)費，并且支持張某學(xué)習(xí)期間的工資，但是學(xué)成回公司后，張某要為制藥公司至少服務(wù)3年。2009年6月，張某培訓(xùn)結(jié)束后，制藥公司將張某和外商投資企業(yè)座位被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求外商投資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。張某辯稱，其與制藥公司合同到2009年6月的時候已經(jīng)屆滿，培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)當(dāng)座位合同的內(nèi)容，因此稱其有權(quán)終止合同。外商投資企業(yè)則稱呼其不知道張某與制藥公司的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。
試著分析：
1、本案件中的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？
答：培訓(xùn)協(xié)議有效?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以約定培訓(xùn)事項。本案件中，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是對原來勞動合同的補充規(guī)定。因此，勞動合同的到期日是2012年6月。
2、外商投資企業(yè)是否需要向制藥公司承擔(dān)賠償責(zé)任？
答：應(yīng)當(dāng)賠償。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原來用人單位造成經(jīng)濟損失的，改用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，外商投資企業(yè)是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，關(guān)鍵看其在聘用張某時是否知道張某與制藥公司之間培訓(xùn)協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議的存在，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，否則無需承擔(dān)法律責(zé)任。
14、孫某于2002年5月到某經(jīng)營通訊業(yè)務(wù)的高科技公司從事研發(fā)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。因為孫某從事的工作直接涉及公司的技術(shù)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系，公司為孫某安排了較為優(yōu)厚的薪酬而待遇條件，同時與孫某簽訂了一份《保密協(xié)議》，協(xié)議規(guī)定，孫某在離開公司一年內(nèi)不得在同行業(yè)的其它企業(yè)或者業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作；作為補償，公司應(yīng)當(dāng)在孫某離職之日起10日內(nèi)以銀行儲蓄的形式向?qū)O某支付人民幣1萬元的補償金。該《保密協(xié)議》同時規(guī)定，若孫某違反約定在相關(guān)企業(yè)工作，須向公司支付違約金1萬元，并且繼續(xù)履行競業(yè)禁止條款。
答：沒有法律依據(jù)。因為公司已經(jīng)為孫某辦理了競業(yè)禁止的補償金的公證提存，已經(jīng)履行了相應(yīng)的法律義務(wù)，不構(gòu)成違約。孫某不遵守約定，違反了競業(yè)禁止條款，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。孫某應(yīng)當(dāng)支付違約金，并且在離職之日起一年內(nèi)不得在另外一家通訊公司工作。
15、李某是永固建筑公司的職工，2008年8月，因為拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。建筑公司工會出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認(rèn)為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務(wù)問題，工會不應(yīng)當(dāng)介入。在工會的支持下，李某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當(dāng)?shù)毓碇螅芙^參加仲裁。
試著分析：
（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理爭議？
答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進(jìn)行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第36條規(guī)定，被申請人受到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判決。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。
（2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？
答：主要變現(xiàn)為調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；在職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議行為給予支持和幫助。
16、某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務(wù)院規(guī)定的新工時制度”，也就是每日工作8小時，每周的周六和周日連續(xù)兩天休息。后來經(jīng)過企業(yè)工會協(xié)商，又與企業(yè)工會簽訂了集體合同，約定職工實行每日工作7小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的工時制度。該企業(yè)大部分職工均是按照此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總機室等少數(shù)職工由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工作時間愛你。企業(yè)則認(rèn)為，現(xiàn)階段無法按照集體合同執(zhí)行，仍然按照原來勞動合同執(zhí)行，況且原勞動合同也嚴(yán)格執(zhí)行了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，因此，對這些職工的工作時間未作調(diào)整。
試著分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法？
答：違法，雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同的工時制度沒有違反國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定，但是卻違反了勞動法第35條的規(guī)定，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，也就是統(tǒng)一按照集體合同中關(guān)于工時的規(guī)定執(zhí)行。
17、2007年3月5日，某紡織公司的工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定，職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排不朽；在上午和下午連續(xù)工作4小時內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此后20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資以及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年4月1日直到2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴(yán)格遵守，任何乙方也不能夠違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政部門確認(rèn)。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實建立的一新的紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本和他那個有效期為1年，自每天8小時，上下午各4小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當(dāng)2007年8月1日，招聘的工人到紡織公司下屬的紡織工廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間內(nèi)細(xì)塵喝多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出了工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元月工資。所以，取消了20分鐘的工間休息。
試著分析：
（1）陶某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司，公司的集體合同是否適用陶某等人？
答：均適用。只要是屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂之前還是集體合同簽訂之后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)當(dāng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護(hù)。
（2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效？
答：關(guān)于工間休息時間的規(guī)定無效。因為按照《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則則認(rèn)為無效。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而是無效的。
（3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分工間操的活動時間？
答：可以的。因為勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標(biāo)準(zhǔn)。所以，陶某可以享受到20分工間操的集體合同所賦予的權(quán)利；同時，也能夠享受到該具體勞動合同所享有的月工資850元的利益。
18、王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元，有關(guān)責(zé)任的約定是，若一方是因為工作失職給甲方造成經(jīng)濟損失你是的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務(wù)時候，由于王某的擅離崗位給某廠造成了1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以“工作嚴(yán)重失職”為理由，決定由王某承擔(dān)賠償責(zé)任，并且于2008年5月到8日每個月從王某的工資中扣除600元，用于賠償損失。王某認(rèn)為工廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服，提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。
試著分析：
（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？
答：可以的。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
（2）王某認(rèn)為某廠扣除其工資過高是否有法律根據(jù)？
答：由的?！豆べY支付暫行規(guī)定》規(guī)定，每月扣除的金額不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
（3）此案件應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：應(yīng)當(dāng)按照每月最高限額的20%，也就是400元扣除，多扣除的部分退還。
19、劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選舉為廠的團委委員，2008年4月被選舉為市團代會代表，參加為期5天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到五一勞動節(jié)，鄭浩是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但是劉某堅持去開會了。會議結(jié)束后，劉某回到廠的財務(wù)科領(lǐng)取工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了許多。經(jīng)過詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資，劉某就此事與廠方進(jìn)行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認(rèn)為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某5天沒有上班，當(dāng)然不能夠領(lǐng)取這五天的工資。試著分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？
答：不符合。根據(jù)我國《勞動法》第51條的規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或者工作時間；其他依法參加的社會活動。
20、唐某是某公司的一名職工，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認(rèn)真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月，唐某街道公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)過調(diào)查取證，2009年春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。
試著分析：
1、該公司的做法是否合法？請用相關(guān)法律予以說明。
答：做法是違法的。勞動法規(guī)定，工會代表和維護(hù)勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或則會就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。由此可見，唐某享有勞動者合法權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀(jì)和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。
2、此案應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：可以先進(jìn)行協(xié)商。如果協(xié)商不成，再找有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院訴訟。
21、2008年9月，某造紙廠從農(nóng)村招收了一批工人，并且簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定工資為550元。2009年1月，工人們得知該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為800元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認(rèn)為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼已經(jīng)超過了800元，故已經(jīng)達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，于是拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍?dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試著分析：
（1）最低工資的概念和最低工資不包括哪些工資報酬？
答：最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低工資報酬。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》的若干問題的意見》的規(guī)定，最低工資不應(yīng)當(dāng)包括工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。
（2）該企業(yè)支付的工資是否符合法律規(guī)定？為什么？
答：不符合。這里不應(yīng)當(dāng)包括加班加點的工資和伙食補貼。
（3）勞動爭議仲裁委員會是否受理？若受理，應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：應(yīng)當(dāng)受理。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，因為勞動報酬等發(fā)生的爭議屬于勞動的爭議范疇。所以，應(yīng)當(dāng)受理。仲裁機構(gòu)可以先進(jìn)行調(diào)解，要求造紙廠補發(fā)工人工資；調(diào)解不成的應(yīng)當(dāng)及時做出裁決。仲裁庭對追索勞動報酬的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。
22、張某是某私營企業(yè)招用的工人，雙方約定合同期限為2年。從2002年2月1日到2004年2月1日截至。保底工資是450元每個月，等企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件來計酬，但是由于企業(yè)內(nèi)部管理和資金來源等方面出現(xiàn)了嚴(yán)重問題，導(dǎo)致不能夠按照合同約定組織工人生產(chǎn)。前兩個月內(nèi)，僅僅安排張某與其它工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā)工資。3月19日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資，企業(yè)以未正式生產(chǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難為理由，提出暫時延緩發(fā)放工資。經(jīng)過與全體職工協(xié)商，企業(yè)“承諾一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資”。4月1日，張某再次組織工人向企業(yè)索要工資，企業(yè)仍然以同樣理由拒付工資。張某遂帶領(lǐng)工人集體到有關(guān)部門反映情況。4月5日，企業(yè)張貼公告，以張某經(jīng)常不按時上下班，遲到早退為理由，單方解除與張某的勞動合同，同時拒絕支付張某的勞動報酬。張某不服從，于6月3日，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經(jīng)濟補償金。試著分析：
23、蔣某于2005年1月到市內(nèi)某賓館做合同工，賓館與其在合同中約定，蔣某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，蔣某看到《勞動法》后，要求賓館按照《勞動法》規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班公司，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為理由訴訟到某市勞動爭議仲裁委員會。試著分析：
該賓館與蔣某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無符合法律規(guī)定？
答：
（1）工作時間不合法，其剝奪了勞動者的休息權(quán)。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，每周平均工作時間不超過40小時，而且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。在案件中，用人單位將蔣某的工作時間延長到10個小時；另外，工作日內(nèi)的的休息時間和工作日之間的休息時間也違反法律規(guī)定，侵犯勞動者的休息權(quán)。
（2）包干工資不合法。本案件中，用人單位將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者的工資。這樣形成的工資，啟示是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者加班加點的，必須享有法定的加班加點的工資。
24、丁某2002年進(jìn)入上海某設(shè)計院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分局。2004年初，丁某向領(lǐng)導(dǎo)提出要修探親假，領(lǐng)導(dǎo)不同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月，丁某再次提出修探親假，領(lǐng)導(dǎo)勸其緩緩。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設(shè)計院承接了一項緊急工程，工作十分記者農(nóng)行，因此又未獲得統(tǒng)一。丁某認(rèn)為，個別領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，按照國務(wù)院的規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)享有每年30日探望配偶的假期。加上探親假一般不能夠跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便奔赴深圳。因為丁某的擅自出走，設(shè)計院的工程收到了一定影響，未能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設(shè)計院決定給予丁某行政警告紀(jì)律處分，并且扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：
（1）丁某因為用人單位多次不批準(zhǔn)自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？
答：丁某可以享受探親假答待遇。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇……。職工探望配偶的，每年休假一次，假期30天。
（2）本案應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負(fù)擔(dān)。因此，本案件中設(shè)計院對于丁某未獲得批準(zhǔn)擅自離開崗位休假的行為可以給予一定的批評，但是不應(yīng)當(dāng)扣發(fā)其工資和不予報銷路費。
25、許某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員，2004年8月，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司多次要求許某加班，并且威脅許某如果不加班則公司將會把他辭退。許某在8月份有20個工作日工作時間達(dá)到10小時，并且連續(xù)兩個周末沒有得到休息。在月底領(lǐng)取工資的時候，許某發(fā)現(xiàn)公司沒有支付他應(yīng)由的加班費，只是給予了少量的午餐費。許某在進(jìn)行一番寫上無果之后，無奈之下將天景商貿(mào)公司告上了法庭。試著分析：
（1）天景商貿(mào)公司要求許某加班的行為是否合法？
答：行為違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，延長勞動者的勞動時間應(yīng)當(dāng)遵循寫上原則，應(yīng)當(dāng)征得勞動者本人的同意，而不應(yīng)當(dāng)以脅迫或者威脅的手段。并且，延長的工作時間，一般不得超過1小時；因為特殊原因需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，每月合計不得超過36小時；《勞動法》第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。本案件中，公司的加班不屬于特殊情況下的加班，因此延長時間不得超過1小時，而且總的工作時間業(yè)超過36小時，并且連續(xù)兩周都無一次連續(xù)性的休息，侵犯了勞動者休息權(quán)。
（2）天景商貿(mào)公司應(yīng)當(dāng)如何支付許某的加班工資？
答：根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付多的加班工資。根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，安排勞動者工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
26、某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，并且連續(xù)三周只有1天的休息時間。但是改單位保證，所有加班加點均按照平均每小時工資的150%支付。于是，所有職工均公益了該單位的這些做法。試著分析:
（1）該單位有哪些行為違反了我國勞動法以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定？
答：1）該單位未履行任何手續(xù)，即要求職工加班加點違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可；2）改單位的加班加點時間也超過法律規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因為特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日也不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。3）該單位連續(xù)3周只給職工1天的休息時間違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1天。4）該單位支付加班加帶你工資的行為違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，加點的工資應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付。
（2）所有職工的同意是否能夠成為該單位的抗辯事由？為什么？
答：不能。因為《勞動法》中關(guān)于勞動者休息時間和工作時間的規(guī)定，是屬于強制性規(guī)定。即使勞動者同意也不能夠違背的。
27、1997年7月，某工廠所處的地區(qū)連陰多雨，工廠決定在場外筑建一座堤壩以防洪。在請示該市工會并且經(jīng)過同意后，決定全廠職工加班加點工作。女職工和部分男職工留廠維持正常生產(chǎn)，其余職工全部參加筑壩。職工陳某因為加重有一弟弟要參加高考，需要有人照顧，故向工廠提出不加班的請求。工廠對于陳某不加班的請求未予批準(zhǔn)。但是陳某仍然堅持自己的意見，工廠為避免安排陳某加班而她不來的現(xiàn)象，就沒有安排陳某加班。事后，工廠以陳某不服從廠紀(jì)為理由扣發(fā)其半年的獎金。陳某不服從，向某市的勞動爭議仲裁委委員會申請仲裁。試著分析：
（1）加班加點應(yīng)當(dāng)具備哪些法定條件？某工廠的加班是否符合法律規(guī)定？請具體說明。
答：我國勞動法規(guī)對用人單位加班加點作了嚴(yán)格的限制。《勞動法》第41、42條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其它原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全的，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。某工廠是為了防止洪水淹沒廠區(qū)，加班加點修筑堤壩，這符合《勞動法》第42條（1）項的規(guī)定的加班條件。某工廠在決定加班加點的事后是請示了該市總工會，并且征得了同意，這符合《勞動法》第41條關(guān)于延長工作時間的程序性要求。某工廠在加班加點時照顧了女職工的生理特點，符合《勞動法》的有關(guān)精神。
（2）用人單位扣發(fā)勞動者獎金的理由有哪些？某工廠扣發(fā)陳某的獎金有無法律依據(jù)？請具體說明。
答：根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的，經(jīng)過批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予處分。陳某以照顧弟弟為由，不服從工廠加班加點的工作安排，影響了工廠的生產(chǎn)活動，違反了工廠的紀(jì)律，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定予以扣發(fā)獎金是有法律依據(jù)的。
28、李某于2001年6月在某市化學(xué)纖維廠工作。2004年12月突然病倒，被送到療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，某市化纖廠將其調(diào)入某市儀器廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，意愿確認(rèn)為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認(rèn)李某有職業(yè)病，但是晉身工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年到2008年三次住院都不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試著分析：
李某的前后兩個用人單位誰應(yīng)該對其患職業(yè)病承擔(dān)責(zé)任？
答：根據(jù)《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作崗位時，事先須經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查資料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)有單位負(fù)責(zé)或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交給新單位。據(jù)此，李某在化纖廠工作時候接觸過有害氣體，并且經(jīng)過醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)當(dāng)確定為形成于化學(xué)纖維廠?；瘜W(xué)纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒有為其進(jìn)行健康檢查。所以，化學(xué)纖維廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)李某患職業(yè)病的責(zé)任，而儀表廠對李某對職業(yè)病則沒有過錯。
29、黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2003年8月經(jīng)過招工錄用到該廠工作，上崗前未經(jīng)過專門的技能培訓(xùn)，即馬上投入工作。2004年2月，由于操作環(huán)節(jié)上的失誤，黃某所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當(dāng)場被炸成重傷，經(jīng)過搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫(yī)療費，并且給予經(jīng)濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其它費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反了有關(guān)操作規(guī)程導(dǎo)致，應(yīng)當(dāng)由自己負(fù)責(zé)。由于治療費用高昂，黃某的家里無力支付，便向人民法院提起訴訟，要求該煉鋼廠支付醫(yī)療費并且給予經(jīng)濟補償。經(jīng)過法院調(diào)查，上述情況均屬實。試著分析：該案件法院應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：我國《勞動法》第52條規(guī)定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第55條跪地功能，從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。
鍋爐工屬于高度危險作業(yè)的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進(jìn)行專門培訓(xùn)并且取得資格證書方能夠上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒有能夠按照法律對黃某進(jìn)行專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，致使黃某由于技能不熟練而導(dǎo)致鍋爐爆炸的事故，事故責(zé)任應(yīng)當(dāng)由煉鋼廠承擔(dān)。煉鋼廠應(yīng)當(dāng)支付黃某的全部醫(yī)療費用，并且根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予黃某相應(yīng)的經(jīng)濟補償。煉鋼廠在今后的生產(chǎn)過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格注意勞動安全衛(wèi)生制度的建立健全。
30、某化工廠在2002年8月招收了一批工人，并且與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發(fā)了工資，之后一直拖欠工人工資達(dá)到半年之久，工人多次請求發(fā)放工資，化工廠均以效益不好為理由予以搪塞，同時卻經(jīng)常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達(dá)到了13個小時。如果有工人不愿意加班，就以所拖欠的工資不予以發(fā)放相威脅。因為從事的是有化工產(chǎn)品的加工生產(chǎn)，化工產(chǎn)又未向工人提供必要的衛(wèi)生防護(hù)措施，致使許多工人患上了職業(yè)病，工人上醫(yī)院就診的時候發(fā)現(xiàn)，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。為此，工人們組織起來，推選代表準(zhǔn)備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進(jìn)行威脅和毆打。
試著分析：化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權(quán)利？請一一列舉并且加以簡要說明。
答：化工廠的行為侵害了工人的下列權(quán)利：
（1）獲得勞動報酬的權(quán)利。包括報酬請求權(quán)和報酬支配權(quán)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
（2）獲得休息休假的權(quán)利。休息是憲法規(guī)定的基本勞動權(quán)，國家規(guī)定了每天工作8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規(guī)定了休息休假制度，對于延長工作時間的，要求必須是出于勞動者自愿，并且作出了相應(yīng)的限制規(guī)定。
（3）獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。
（4）享受社會保險和福利的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，為了勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況獲得幫助和補償。
（5）提請勞動爭議處理的權(quán)利。勞動法規(guī)定勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和用人單位之間的平等地位。
31、某技術(shù)有限公司公開招聘員工，在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣衅竼⑹拢饕獌?nèi)容為：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，招聘員工20名。條件為：大專以上文化程度，35歲以下，限本市城鎮(zhèn)戶口，身體健康，男女不限，經(jīng)過筆試面試合格后錄用為本單位正式職工，月工資1500到2000元。李某為女性，學(xué)歷為大專，原在一家商廈工作，從報上得知招聘信息后，參加了這次招聘考試，筆試在參加考試的人員中名列第一名，面試也獲得通過。李某認(rèn)為自己一定會被錄取，于是辭去原來的工作。但是遲遲未接到該公司的錄用通知，并且得知同一批參加考試的人員被錄用的人員已經(jīng)開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己，該公司人事部門回答，因為李某是女性，雖然考試成績優(yōu)秀，但是公司內(nèi)定女性的學(xué)歷必須在本科以上，李某的學(xué)歷不符合招聘要求，故不予錄用。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T反映此事。試著分析：
（1）該公司的做法是否合法？為什么？
答：該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工的時候，除了國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為理由拒絕錄用或者提供對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。本案件中，該公司內(nèi)定的招工條件，提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。
（2）對該公司的這種行為，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：根據(jù)《勞動法》第95條的規(guī)定，對該公司的違法行為應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正，并且處以罰款。
32、某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，2005年，經(jīng)過與部分職工協(xié)商，并且征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶信產(chǎn)假為60天，剩余雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班。為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：
（1）該廠規(guī)章是否合法？為什么？
答：該廠制定的勞動規(guī)章不合法。
企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是違法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能夠因此使得企業(yè)規(guī)章違背國家的法律、法規(guī)和行政規(guī)章。
（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決？
答：由該服裝廠補發(fā)周紅停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定的產(chǎn)假期限，也就是90天；因為生育雙胞胎，因此要增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責(zé)令改正并且處以罰款。
33、2002年5月陳某已經(jīng)滿16歲了，初中畢業(yè)后陳某外出打工。陳某先欲在礦山當(dāng)?shù)V工，卻被告知年齡不夠不能夠從事該工作。陳某只好回家休息一年，2003年5月，陳某再次來到該礦山，正好該礦山缺少井下工人，負(fù)責(zé)人便將陳某收下，直到2005年1月陳某才離開礦山。在此期間，陳某表現(xiàn)突出，絲毫看不出未成年人的吉祥。因此，某礦山也就沒有再履行其它任何手續(xù)。試著分析：上述案情中有哪些不合法之處？
答：
（1）我國勞動法規(guī)定，不得安排未成年共從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其它禁忌從事的勞動。因此，礦山收留陳某當(dāng)?shù)V工的行為違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。
（2）我國勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年共定期進(jìn)行健康檢查。具體而言，安排工作崗位之前以及工作滿1年都需進(jìn)行健康檢查，而本案件中某礦既沒有在安排工作前對陳某進(jìn)行健康檢查，也沒有在其工作滿1年后對其進(jìn)行健康檢查。因此，也違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。
（3）根據(jù)《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》第9條規(guī)定，用人單位招收使用未成年工，除了符合一般用工要求外，還必須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記，未成年共必須持《未成年工登記證》上崗。因此本案中某礦沒有履行登記義務(wù)的行為也違法。
34、郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2002年5月15日，郭女士經(jīng)過衛(wèi)生防疫站站檢查確診為乙型肝炎。乙方以郭女士患有傳染病不能夠從事食品行業(yè)為由，給其3個月醫(yī)療期，并且通知其自行聯(lián)系單位，調(diào)出副食品加工廠。期間，郭女士提出了自己懷孕3個月，并且提供了醫(yī)院有關(guān)證明。2002年8月15日，廠房仍然以郭女士患有乙肝在醫(yī)療期未至于為理由，提起解除了與郭女士的勞動合同，并且一次性發(fā)給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第二天，郭女士即流產(chǎn)。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為理由，希望與廠房繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并且享受產(chǎn)假待遇；提出如果不能夠繼續(xù)履行勞動合同，也是應(yīng)當(dāng)發(fā)給解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。廠方認(rèn)為，郭女士患有傳染病已經(jīng)不適宜在該行業(yè)工作，單位按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，提前通知并且按照程序與其解除勞動合同合理合法，現(xiàn)在企業(yè)面臨市場競爭，效益地下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義處罰，發(fā)給郭女士一次性困難補助，郭女士的其它要求不能夠接受。郭女士在多次要求沒有結(jié)果的情況下，于2002年9月15日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。（按照有關(guān)法律規(guī)定，郭女士所患友的疾病確實是不適宜從事食品行業(yè)工作，女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。）試著分析：
1、該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定？為什么
答：不合法。（1）郭女士享有3個月的醫(yī)療期。（2）《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同，但應(yīng)但提前30日通知勞動者。廠房在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。
2、郭女士所提出的要求是否合法？為什么？
答：合法。因為（1）困難補助金不能代替病假工資；（2）郭女士有權(quán)報銷醫(yī)療費，享有42天產(chǎn)假待遇；（3）有權(quán)獲得經(jīng)濟補償金。
3、此案件應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：
（1）雙方解除勞動，廠房應(yīng)當(dāng)支付給郭女士5個月的工資的經(jīng)濟補償金，并且按照規(guī)定支付醫(yī)療補助金；
（2）廠房應(yīng)當(dāng)支付郭女士42天的產(chǎn)假工資；
（3）廠房應(yīng)當(dāng)支付郭女士病假期間工資，報銷醫(yī)療費。
35、張某是某服裝加工廠企業(yè)的職工，在工作期間，單位曾經(jīng)要求所有未婚或者已婚未育的女職工繳納一定的費用以當(dāng)作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后來張某懷孕，單位僅僅是給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其它費用一概不理。試著分析：
（1）該服裝加工企業(yè)的哪些行為是違法的？
另外，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。該企業(yè)給予產(chǎn)后45天的產(chǎn)假的行為為違法行為。
另外，張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務(wù)，而該企業(yè)一概不理的行為也是屬于違法。
（2）按照我國法律規(guī)定，張某應(yīng)當(dāng)享有哪些待遇？
答：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某所應(yīng)當(dāng)享有的待遇包括：產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。生育津貼，如該地區(qū)實行生育保險社會統(tǒng)籌，支付標(biāo)準(zhǔn)按照本企業(yè)上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，期限不少于90天；沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或者單位支付，標(biāo)準(zhǔn)為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。張某所享有的可以報銷的醫(yī)療服務(wù)，主要包括檢查、接生、手術(shù)、住院、藥品、計劃生育手術(shù)費用等。
36、趙某于2004年3月進(jìn)入某企業(yè)工作，自工作時起，該企業(yè)一直為趙某繳納了失業(yè)保險費。2008年3月，因為效益下降，該企業(yè)停止為職工繳納失業(yè)保險費。2009年5月，該企業(yè)破產(chǎn)倒閉，趙某因此失業(yè)，并且辦理了失業(yè)登記。試著分析：
（1）趙某是否符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件？
答：失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已經(jīng)按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已經(jīng)辦理失業(yè)登記，并有求職要求。
（2）趙某最多能夠領(lǐng)取多長時間的失業(yè)保險金？
（3）趙某如果在失業(yè)期間死亡，是否終止享受失業(yè)保險金的待遇？
答：如果死亡，仍然可以享受失業(yè)保險金待遇。根據(jù)我國《失業(yè)保險條例》的規(guī)定，失業(yè)保險基金主要支出項目包括領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、窒息親屬的撫恤金。因此，盡管趙某死亡、其供養(yǎng)的配偶、直系親屬仍然享受相應(yīng)的撫恤金和喪葬補助金。
37、2008年12月某日，某公司職工劉某騎摩托車提前下班回家途中被一汽車撞傷。事故發(fā)生后，交警部門對該交通事故作出了責(zé)任認(rèn)定，認(rèn)定劉某對該事故不負(fù)責(zé)任。由于汽車司機無力支付醫(yī)療費用。2009年1月，劉某向勞動部門提出工傷認(rèn)定申請，市勞動和社會保障部門作出了工傷認(rèn)定書，認(rèn)定劉某所受到的傷害為工傷。公司不服，認(rèn)為職工下班出事地點并非為必經(jīng)途徑，并且提前下班并非為上下班規(guī)定時間，因此，不能夠作為工傷處理。因此，向人民法院提出行政訴訟，請求法院撤銷市勞動和社會保障局做出的工傷認(rèn)定。試著分析：本案件是否作為工傷認(rèn)定？
答：我國《工傷保險條例》規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。該條例，相比《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》不同，它減去了“上下班的規(guī)定時間和必經(jīng)途經(jīng)”以及“無本人責(zé)任或者非本人主要責(zé)任”。因此，市勞動和社會保障局和第三人劉某只能夠就“下班途中”和“受到機動車事故傷害”舉出證據(jù)，就能夠證明做出工傷認(rèn)定的證據(jù)充分。
38、2004年5月，某地勞動監(jiān)察機構(gòu)接到群眾舉報，聲稱某農(nóng)機制造廠存在強令工人危險作業(yè)的情況存在，并且不按照規(guī)定為職工繳納社會保險費。在進(jìn)入現(xiàn)場調(diào)查受到阻礙后，5月20日，監(jiān)察機構(gòu)向該廠下達(dá)了《勞動監(jiān)察詢問通知書》，并且要求該廠10日內(nèi)提交書面答復(fù)。直到6月5日監(jiān)察機構(gòu)仍然未受到該廠的任何答復(fù)。于是，6月10日，1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場，匆忙之間，忘記帶證件，于是在未出示證件的情況下開始調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查，該廠有違法行為，于是當(dāng)即登記立案。經(jīng)過調(diào)查，勞動行政部門于7月1日制作了處罰決定書，7月15日送達(dá)了處罰單位。試著分析：上述各項行為中，有哪些行為不符合法律規(guī)定的？
答：（1）農(nóng)機制造廠5月20日受到《勞動監(jiān)察詢問通知書》，應(yīng)當(dāng)在5月30之前向勞動監(jiān)察機構(gòu)提交書面答復(fù)，但是直到6月5日仍然未有答復(fù)，該行為不合法。
（2）一般性的監(jiān)督監(jiān)察需要2名以上的監(jiān)察員進(jìn)行。因此，6月10日，只有1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場的行為違法。
（3）進(jìn)行勞動監(jiān)察必須出示證件，表明身份。因此，監(jiān)察員沒攜帶證件的行為則是違法行為。
（4）勞動行政部門在處罰決定做出之日起的7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)將勞動監(jiān)察決定書送達(dá)被處罰單位。本案中7月1日做出，7月15日才送達(dá)的行為不合法。
39、劉某是一名兼職的勞動監(jiān)察員，其侄子由于經(jīng)常無故礦工而被汽車修理廠除名。為了泄憤，劉某以執(zhí)行公務(wù)為名，聲稱有人舉報該汽車修理廠安全設(shè)施不合格，在未出示勞動監(jiān)察證件的情況下，強行進(jìn)入該修理廠的車間，并且拉掉電閘，導(dǎo)致該車間停工半小時，造成了一定的經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響。試著分析：
（1）請根據(jù)本章內(nèi)容所述，回答勞動監(jiān)察員的權(quán)利和義務(wù)有哪些？
答：（1）進(jìn)入用人單位和勞動場所檢查權(quán)；（2）詢問權(quán)；（3）要求用人單位提供資料和解釋說明的權(quán)利；（4）采取記錄、錄音、錄像、照相或者復(fù)制等方式手機有關(guān)情況和資料的權(quán)利；（5）委托會計師事務(wù)所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進(jìn)行審計權(quán)；（6）其它權(quán)利。在調(diào)查的過程中，不得少于2人，并且應(yīng)當(dāng)佩戴勞動保障監(jiān)察標(biāo)志，出示勞動保障監(jiān)察證件。勞動保障監(jiān)察員辦理的勞動保障監(jiān)察事項與本人或者其近親屬有直接利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)回避。
（2）依照上面所述，劉某的行為是否違反了《勞動保障監(jiān)察條例》，若是，違反了該條例哪些規(guī)定？
答：違反了《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定。
1）首先，在進(jìn)行檢查檢查的時候，沒有出示勞動監(jiān)察證件，并且是獨自一人執(zhí)法。
2）另外，劉某濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊。他為了泄憤，以勞動監(jiān)察為名進(jìn)入該汽車修理廠，是濫用職權(quán)的行為，違反了勞動監(jiān)察員應(yīng)當(dāng)遵守有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，秉公執(zhí)法，不得濫用職權(quán)，不得徇私舞弊的義務(wù)。
3）劉某在進(jìn)入修理廠車間后拉掉電閘，導(dǎo)致車間停工，嚴(yán)重干擾了廠房車間的生產(chǎn)秩序，造成了經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響，違反了不得違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者的合法權(quán)益的義務(wù)。
40、某玩具廠為了按時完成訂單，組織職工加吧，要求職工每天在工作8小時之后再繼續(xù)工作3小時，并且周末也不能夠休息，對于不愿意加班的職工扣發(fā)當(dāng)月全部獎金和工資的20%。后來該廠的職工舉報，勞動監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)過調(diào)查，確認(rèn)情況屬實。
試著分析：
勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序來處理玩具廠的違法行為？
答：（1）登記立案；（2）勞動監(jiān)察機構(gòu)調(diào)查取證，提交調(diào)查報告和處理意見；（3）根據(jù)案件的情況，做出相應(yīng)的處理決定；（4）對于實施清楚、證據(jù)確鑿的案件，由勞動行政部門做出勞動監(jiān)察處罰決定，并且制作處罰決定書。（5）勞動行政部門在處罰決定做出之日起7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)將勞動監(jiān)察處罰決定書送達(dá)被處罰單位；（6）處罰決定書自送達(dá)之日起生效并且予以執(zhí)行。
41、某廠為了提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)，安排廠里的職工加班加點。生產(chǎn)任務(wù)完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠里的領(lǐng)導(dǎo)卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全場一百多職工民主推舉秦某、宮某二人為代表上書。某年7月3日，這兩名代表到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第10日決定受理，并且于9月29日作出裁決，責(zé)令改產(chǎn)支付拖欠的加班加點工作以及經(jīng)濟補償金，并且于當(dāng)天將裁決書送交雙方當(dāng)事人予以結(jié)案。試著分析：
（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)當(dāng)適用何種處理程序？
答：本案件涉及的職工一方當(dāng)事人在10人以上，屬于集體勞動爭議。職工方面已經(jīng)推舉代表參加，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第8條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
（2）勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有過錯？為什么？
答：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后的10日才決定受理，超過了5日的規(guī)定，因此，不合法。另外，審理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)案，有需要延長期限的，最長不得超過15日。本案結(jié)案時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第43條規(guī)定的期限。
42、王某某大學(xué)畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人的負(fù)擔(dān)，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，王某可以在家工作，最后按量計酬。可第一份校對成果上交已經(jīng)數(shù)月，出版社未給王某支付任何報酬。王某致電詢問，出版社卻拖延不予理睬。最后，王某決定通過法律手段維護(hù)自己權(quán)利，于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：勞動爭議仲裁委員會是否受理本案？
答：本案件中，王某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。由于他們之間的爭議不屬于勞動爭議，故王某不能通過勞動法的方式維護(hù)自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能夠受理王某的申訴，王某只能過向人民法院提起訴訟。
43、張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工期，春節(jié)前兩個人該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結(jié)算工資的時候，企業(yè)以資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題為理由，未支付張某等職工加班工資。張某多次與企業(yè)交涉，認(rèn)為其加班工資準(zhǔn)用用于回家置辦年貨，現(xiàn)企業(yè)的拒付將可能使得張某及其家人無法正常過年。在企業(yè)仍不支付加班工資的情況下，張某向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。案件受理后，仲裁委員會將開庭日期、地點等書面通知了雙方。企業(yè)認(rèn)為張某無理取鬧，不體諒公司，故拒絕出庭。在申請仲裁時，張某一并向仲裁委員會提交了先予執(zhí)行的申請。試著分析：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理本案？
答：
（1）根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭將仲裁時間、地點等情況通知爭議當(dāng)事人之后，被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判決。因此，本案件中企業(yè)拒不到庭不影響案件的仲裁。
（2）根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭你給對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（一）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)明確；（二）不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。本案件中，爭議雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，且企業(yè)拒付張某加班工資的行為直接對其置辦的年貨產(chǎn)生影響，故滿足先予執(zhí)行的條件，仲裁庭可以做出先予執(zhí)行的裁決。
44、2007年5月某木材廠招手了農(nóng)民合同工50名，并且與之簽訂了2年的勞動合同。在合同履行期，該木材廠聲稱生產(chǎn)任務(wù)中，要求50名工人連續(xù)加班，周末和節(jié)假日都不讓休息，工人要求支付加班工資，木材廠卻以按日工資制為理由拒絕發(fā)放節(jié)假日加班費。2008年7月，木財產(chǎn)提前與50名工人解除合同，并未支付經(jīng)濟補償金。工人對此表示不滿，推選陳某、張某作為代表，于2008年8月12日到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并且遞交了申訴書。該仲裁委員會在2008年8月20日做出決定，予以受理，同時指定仲裁員李某獨任審理。經(jīng)過調(diào)解，雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定木材廠應(yīng)當(dāng)支付拖欠的加班費及經(jīng)濟補償金。
試著分析：本案件中仲裁委員會的仲裁程序是否存在問題？請分別指出并且說明法律依據(jù)。
答：
（1）該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，該勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起5日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。
（2）本案件中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反這一程序法的要求。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，審理首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
此案件屬于集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由3名仲裁員組成仲裁庭，進(jìn)行審理。
（3）本案件中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結(jié)束案件的審理，不僅超過了法律規(guī)定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規(guī)定的。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日審結(jié)。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期結(jié)束并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。
六、案例分析題
1、2002年5月，林某不愿意繼續(xù)上學(xué)，就離家出走，到某縣城去打工。林某在一家餐廳找到了工作，主要是幫助廚師做一些雜活。因為林某年級幼小，只有15歲，所以餐廳經(jīng)理同與講好，比別人的工資要少30%，林某表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因為林某年級小，常常受到欺負(fù)，因此覺得難以忍受，于是林某向經(jīng)理提出辭職，但是經(jīng)理說如果要提前辭職就要繳納違約金500元，林某必須要干滿約定的期限。林某于是給家里寫信，叫父母領(lǐng)自己回去。林某的父母來到縣城要領(lǐng)林某回去，餐廳經(jīng)理仍然不放人，稱要放人就先交500元違約金。
（1）林某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？
答：本案件中，不能夠。因為李某尚不滿16歲，沒有勞動法上的權(quán)利能力和行為能力。根據(jù)我國《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
（2）林某需要繳納違約金嗎？
答：不需。勞動合同本身無效。
答：
（1）李某2003年簽訂的勞動合同，并不能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某當(dāng)時只有15歲，勞動合同無效。所以，在此期間調(diào)動工作、辭去工作均不能夠引起勞動法律關(guān)系的變更和消滅。
（2）李某于2004年3月與摩托車簽訂的勞動合同，則是能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某已經(jīng)滿16周歲。2004年4月李某被調(diào)到流水車間，引起了了勞動法律關(guān)系的變更。2004年6月李某車禍后被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更；2004年12月李某與摩托車終止勞動合同關(guān)系，引起勞動法律關(guān)系的消滅。
3、李某從四川來到北京打工，2008年8月被一家個體餐館被招收為粗放勤雜工，雙方口頭約定張某每月的工資為1000元。另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，參觀概不負(fù)責(zé)。2009年3月，由于連日加班，李某在切肉的時候把自己左手的手指切斷，為了接上斷指花了醫(yī)藥費5000元。李某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費的要求，該餐館老板拒絕了李某的請求，并且解雇了李某。2009年4月，李某向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，李某與餐館之間屬于普通的合同關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系，并且雙方就相關(guān)費用已經(jīng)做出了約定，應(yīng)以約定為準(zhǔn)。
答：
（1）本案件是否適用勞動法的相關(guān)規(guī)定？
答：本案件適用勞動法的相關(guān)規(guī)定。
（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決本案件？
答：該餐館與李某形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當(dāng)承擔(dān)李某的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，以及因為提前解除勞動合同所應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟補償金等。
4、張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的紐扣，雙方達(dá)成了口頭協(xié)議：李某按照張某的關(guān)于紐扣制作價格、交付時間等要求加工制作紐扣，張某按照李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按照協(xié)議的約定，按期交付加工制作的大衣紐扣，但是張某一直未按照協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某所要欠款，張某都是以暫時沒有現(xiàn)錢為理由拒絕支付。于是，李某將張某訴直至法庭。
（1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？
（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？
答：不是勞動爭議。勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因為執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。所以，不是。
（3）法院應(yīng)否受理？
答：法院可直接受理。因為案件不是勞動爭議，不需要先經(jīng)過仲裁程序。
5、2008年9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某為了工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠則是每月按照吳某交付的工藝品的數(shù)量給付報酬，合同期限為1年。合同履行6個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。
試著分析：
（1）工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到勞動法的調(diào)整？
答：工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系屬于民法上的加工承攬關(guān)系，它不適用勞動法。
（2）吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的后果？
答：吳某不能夠向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。所以，工藝廠單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向吳某支付一定的違約金。
6、黃某是大學(xué)法律本科學(xué)歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃某非常喜愛工作崗位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經(jīng)黃某同意，即單方變更了黃某的工作崗位，安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的變現(xiàn)，并且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反《勞動合同法》的，于是提起勞動爭議仲裁，要求公司按照勞動合同履行義務(wù)。
試著分析：
（1）某公司的做法是否合法？
答：公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權(quán)。該公司如變更黃某的工作崗位，應(yīng)當(dāng)與黃某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國憲法第42條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。
（2）對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理？
（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？
（2）應(yīng)當(dāng)如何處理本案？
8、2006年7月，22歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)過考核被錄用為服務(wù)員，賓館與劉某簽訂了為期5年的勞動合同。合同條款之一，凡是被錄用為本賓館的服務(wù)員，不經(jīng)過公司的批準(zhǔn)，在合同期限內(nèi)不得結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除勞動合同。隨后，在2009年5月，劉某與戀愛的李某結(jié)婚。賓館以此為理由提前解除了勞動合同。在通知中寫道，監(jiān)獄李某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應(yīng)在本月內(nèi)辦理有關(guān)工作交接手續(xù)，領(lǐng)取本月工資。劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：該賓館提前解除合同是否合法？為什么？
答：提前解除合同的行為違法，因為違反了國家的強制性的法律規(guī)定。根據(jù)《婦女權(quán)益保護(hù)法》第23條規(guī)定，用人單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容；其第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。
（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當(dāng)支付彭某的醫(yī)藥費？
1）不合法。違反了《勞動法》和《禁止使用童工規(guī)定》。案件的張某屬于未滿16周歲的童工。
（2）用人單位違法招收童工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任？
答：用人單位適用童工，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予出發(fā)。勞動保障行政部門并且應(yīng)當(dāng)責(zé)任用人單位限期將童工送回原居住地交給其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用由用人單位承擔(dān)。
（3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否承擔(dān)法律責(zé)任？
10、張某于2006年7月被某食品機械廠招收為全民所有制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿后，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2006年10月5日起，到2009年10月4截止；實行每周5天，每天工作10小時；張某工作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行過程中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當(dāng)將糾紛交由勞動爭議仲裁委員會仲裁。
區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，認(rèn)為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應(yīng)但認(rèn)定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某不服，訴訟到人民法院。
試分析：
（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？
答：張某與某是拼接鞋廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)屬于條款?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為每日工作8小時，每周工作40小時。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。
（2）我國《勞動法》第18條第二款規(guī)定，無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部門的效力，其余部分仍然有效。具體到本案件中，工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位，不是勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款需要按照《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行外，其余條款仍然需要繼續(xù)執(zhí)行。該勞動合同仍然為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應(yīng)當(dāng)予以更正。
11、王某與某有限責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2005年2月1日起到2008年2月1日截止，雙方約定試用期為6個月。2005年6月18日，王某向公司提出解除勞動合同，并且向公司所要經(jīng)濟補償金。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，并且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并且提出如果王某一定要解除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，也就是在使用期限內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。
試著分析
（1）王某提出解除勞動合同時候是否需要說明理由？
答：不需要說明理由。我國勞動法并未規(guī)定，勞動者解除勞動合同要說明理由。
（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？
答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方都是可以隨時解除勞動合同。因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位就可。
（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金？
答：不需要支付經(jīng)濟補償金。因為解除勞動合同的要求是王某提出的，并且不屬雙方協(xié)商解除，而且我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金。
（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用？
12、何某與劉某是某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因為身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并且提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因為喝酒在崗期間與同事打架，并且將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能夠勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了何某與劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
因為根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解決勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗位，所以，何某提出調(diào)換工作的是由是充分，并且有醫(yī)院證明。
（2）企業(yè)解除與劉某的勞動合同則是合法。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在使用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某在使用期限內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位與同事打架，并且打傷了同事，應(yīng)當(dāng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。
13、2006年6月，張某與某植草公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008年6月，制藥公司送張某去某大學(xué)培訓(xùn)一年。雙方為此簽訂了了補充協(xié)議，協(xié)議約定：制藥公司承擔(dān)1萬元的培訓(xùn)費，并且支持張某學(xué)習(xí)期間的工資，但是學(xué)成回公司后，張某要為制藥公司至少服務(wù)3年。2009年6月，張某培訓(xùn)結(jié)束后，制藥公司將張某和外商投資企業(yè)座位被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求外商投資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。張某辯稱，其與制藥公司合同到2009年6月的時候已經(jīng)屆滿，培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)當(dāng)座位合同的內(nèi)容，因此稱其有權(quán)終止合同。外商投資企業(yè)則稱呼其不知道張某與制藥公司的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。
試著分析：
1、本案件中的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？
答：培訓(xùn)協(xié)議有效。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以約定培訓(xùn)事項。本案件中，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是對原來勞動合同的補充規(guī)定。因此，勞動合同的到期日是2012年6月。
2、外商投資企業(yè)是否需要向制藥公司承擔(dān)賠償責(zé)任？
答：應(yīng)當(dāng)賠償。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原來用人單位造成經(jīng)濟損失的，改用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，外商投資企業(yè)是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，關(guān)鍵看其在聘用張某時是否知道張某與制藥公司之間培訓(xùn)協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議的存在，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，否則無需承擔(dān)法律責(zé)任。
14、孫某于2002年5月到某經(jīng)營通訊業(yè)務(wù)的高科技公司從事研發(fā)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。因為孫某從事的工作直接涉及公司的技術(shù)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系，公司為孫某安排了較為優(yōu)厚的薪酬而待遇條件，同時與孫某簽訂了一份《保密協(xié)議》，協(xié)議規(guī)定，孫某在離開公司一年內(nèi)不得在同行業(yè)的其它企業(yè)或者業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作；作為補償，公司應(yīng)當(dāng)在孫某離職之日起10日內(nèi)以銀行儲蓄的形式向?qū)O某支付人民幣1萬元的補償金。該《保密協(xié)議》同時規(guī)定，若孫某違反約定在相關(guān)企業(yè)工作，須向公司支付違約金1萬元，并且繼續(xù)履行競業(yè)禁止條款。
答：沒有法律依據(jù)。因為公司已經(jīng)為孫某辦理了競業(yè)禁止的補償金的公證提存，已經(jīng)履行了相應(yīng)的法律義務(wù)，不構(gòu)成違約。孫某不遵守約定，違反了競業(yè)禁止條款，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。孫某應(yīng)當(dāng)支付違約金，并且在離職之日起一年內(nèi)不得在另外一家通訊公司工作。
15、李某是永固建筑公司的職工，2008年8月，因為拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。建筑公司工會出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認(rèn)為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務(wù)問題，工會不應(yīng)當(dāng)介入。在工會的支持下，李某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當(dāng)?shù)毓碇螅芙^參加仲裁。
試著分析：
（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理爭議？
答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進(jìn)行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第36條規(guī)定，被申請人受到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判決。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。
（2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？
答：主要變現(xiàn)為調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；在職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議行為給予支持和幫助。
16、某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務(wù)院規(guī)定的新工時制度”，也就是每日工作8小時，每周的周六和周日連續(xù)兩天休息。后來經(jīng)過企業(yè)工會協(xié)商，又與企業(yè)工會簽訂了集體合同，約定職工實行每日工作7小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的工時制度。該企業(yè)大部分職工均是按照此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總機室等少數(shù)職工由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工作時間愛你。企業(yè)則認(rèn)為，現(xiàn)階段無法按照集體合同執(zhí)行，仍然按照原來勞動合同執(zhí)行，況且原勞動合同也嚴(yán)格執(zhí)行了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，因此，對這些職工的工作時間未作調(diào)整。
試著分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法？
答：違法，雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同的工時制度沒有違反國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定，但是卻違反了勞動法第35條的規(guī)定，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，也就是統(tǒng)一按照集體合同中關(guān)于工時的規(guī)定執(zhí)行。
17、2007年3月5日，某紡織公司的工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定，職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排不朽；在上午和下午連續(xù)工作4小時內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此后20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資以及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年4月1日直到2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴(yán)格遵守，任何乙方也不能夠違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政部門確認(rèn)。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實建立的一新的紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本和他那個有效期為1年，自每天8小時，上下午各4小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當(dāng)2007年8月1日，招聘的工人到紡織公司下屬的紡織工廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間內(nèi)細(xì)塵喝多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出了工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元月工資。所以，取消了20分鐘的工間休息。
試著分析：
（1）陶某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司，公司的集體合同是否適用陶某等人？
答：均適用。只要是屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂之前還是集體合同簽訂之后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)當(dāng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護(hù)。
（2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效？
答：關(guān)于工間休息時間的規(guī)定無效。因為按照《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則則認(rèn)為無效。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而是無效的。
（3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分工間操的活動時間？
答：可以的。因為勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標(biāo)準(zhǔn)。所以，陶某可以享受到20分工間操的集體合同所賦予的權(quán)利；同時，也能夠享受到該具體勞動合同所享有的月工資850元的利益。
18、王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元，有關(guān)責(zé)任的約定是，若一方是因為工作失職給甲方造成經(jīng)濟損失你是的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務(wù)時候，由于王某的擅離崗位給某廠造成了1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以“工作嚴(yán)重失職”為理由，決定由王某承擔(dān)賠償責(zé)任，并且于2008年5月到8日每個月從王某的工資中扣除600元，用于賠償損失。王某認(rèn)為工廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服，提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。
試著分析：
（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？
答：可以的。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
（2）王某認(rèn)為某廠扣除其工資過高是否有法律根據(jù)？
答：由的?！豆べY支付暫行規(guī)定》規(guī)定，每月扣除的金額不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
（3）此案件應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：應(yīng)當(dāng)按照每月最高限額的20%，也就是400元扣除，多扣除的部分退還。
19、劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選舉為廠的團委委員，2008年4月被選舉為市團代會代表，參加為期5天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到五一勞動節(jié)，鄭浩是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但是劉某堅持去開會了。會議結(jié)束后，劉某回到廠的財務(wù)科領(lǐng)取工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了許多。經(jīng)過詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資，劉某就此事與廠方進(jìn)行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認(rèn)為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某5天沒有上班，當(dāng)然不能夠領(lǐng)取這五天的工資。試著分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？
答：不符合。根據(jù)我國《勞動法》第51條的規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或者工作時間；其他依法參加的社會活動。
20、唐某是某公司的一名職工，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認(rèn)真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月，唐某街道公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)過調(diào)查取證，2009年春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。
試著分析：
1、該公司的做法是否合法？請用相關(guān)法律予以說明。
答：做法是違法的。勞動法規(guī)定，工會代表和維護(hù)勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或則會就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。由此可見，唐某享有勞動者合法權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀(jì)和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。
2、此案應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：可以先進(jìn)行協(xié)商。如果協(xié)商不成，再找有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院訴訟。
21、2008年9月，某造紙廠從農(nóng)村招收了一批工人，并且簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定工資為550元。2009年1月，工人們得知該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為800元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認(rèn)為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼已經(jīng)超過了800元，故已經(jīng)達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，于是拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍?dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試著分析：
（1）最低工資的概念和最低工資不包括哪些工資報酬？
答：最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低工資報酬。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》的若干問題的意見》的規(guī)定，最低工資不應(yīng)當(dāng)包括工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。
（2）該企業(yè)支付的工資是否符合法律規(guī)定？為什么？
答：不符合。這里不應(yīng)當(dāng)包括加班加點的工資和伙食補貼。
（3）勞動爭議仲裁委員會是否受理？若受理，應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：應(yīng)當(dāng)受理。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，因為勞動報酬等發(fā)生的爭議屬于勞動的爭議范疇。所以，應(yīng)當(dāng)受理。仲裁機構(gòu)可以先進(jìn)行調(diào)解，要求造紙廠補發(fā)工人工資；調(diào)解不成的應(yīng)當(dāng)及時做出裁決。仲裁庭對追索勞動報酬的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。
22、張某是某私營企業(yè)招用的工人，雙方約定合同期限為2年。從2002年2月1日到2004年2月1日截至。保底工資是450元每個月，等企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件來計酬，但是由于企業(yè)內(nèi)部管理和資金來源等方面出現(xiàn)了嚴(yán)重問題，導(dǎo)致不能夠按照合同約定組織工人生產(chǎn)。前兩個月內(nèi)，僅僅安排張某與其它工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā)工資。3月19日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資，企業(yè)以未正式生產(chǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難為理由，提出暫時延緩發(fā)放工資。經(jīng)過與全體職工協(xié)商，企業(yè)“承諾一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資”。4月1日，張某再次組織工人向企業(yè)索要工資，企業(yè)仍然以同樣理由拒付工資。張某遂帶領(lǐng)工人集體到有關(guān)部門反映情況。4月5日，企業(yè)張貼公告，以張某經(jīng)常不按時上下班，遲到早退為理由，單方解除與張某的勞動合同，同時拒絕支付張某的勞動報酬。張某不服從，于6月3日，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經(jīng)濟補償金。試著分析：
23、蔣某于2005年1月到市內(nèi)某賓館做合同工，賓館與其在合同中約定，蔣某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，蔣某看到《勞動法》后，要求賓館按照《勞動法》規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班公司，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為理由訴訟到某市勞動爭議仲裁委員會。試著分析：
該賓館與蔣某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無符合法律規(guī)定？
答：
（1）工作時間不合法，其剝奪了勞動者的休息權(quán)。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，每周平均工作時間不超過40小時，而且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。在案件中，用人單位將蔣某的工作時間延長到10個小時；另外，工作日內(nèi)的的休息時間和工作日之間的休息時間也違反法律規(guī)定，侵犯勞動者的休息權(quán)。
（2）包干工資不合法。本案件中，用人單位將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者的工資。這樣形成的工資，啟示是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者加班加點的，必須享有法定的加班加點的工資。
24、丁某2002年進(jìn)入上海某設(shè)計院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分局。2004年初，丁某向領(lǐng)導(dǎo)提出要修探親假，領(lǐng)導(dǎo)不同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月，丁某再次提出修探親假，領(lǐng)導(dǎo)勸其緩緩。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設(shè)計院承接了一項緊急工程，工作十分記者農(nóng)行，因此又未獲得統(tǒng)一。丁某認(rèn)為，個別領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，按照國務(wù)院的規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)享有每年30日探望配偶的假期。加上探親假一般不能夠跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便奔赴深圳。因為丁某的擅自出走，設(shè)計院的工程收到了一定影響，未能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設(shè)計院決定給予丁某行政警告紀(jì)律處分，并且扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：
（1）丁某因為用人單位多次不批準(zhǔn)自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？
答：丁某可以享受探親假答待遇。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇……。職工探望配偶的，每年休假一次，假期30天。
（2）本案應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負(fù)擔(dān)。因此，本案件中設(shè)計院對于丁某未獲得批準(zhǔn)擅自離開崗位休假的行為可以給予一定的批評，但是不應(yīng)當(dāng)扣發(fā)其工資和不予報銷路費。
25、許某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員，2004年8月，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司多次要求許某加班，并且威脅許某如果不加班則公司將會把他辭退。許某在8月份有20個工作日工作時間達(dá)到10小時，并且連續(xù)兩個周末沒有得到休息。在月底領(lǐng)取工資的時候，許某發(fā)現(xiàn)公司沒有支付他應(yīng)由的加班費，只是給予了少量的午餐費。許某在進(jìn)行一番寫上無果之后，無奈之下將天景商貿(mào)公司告上了法庭。試著分析：
（1）天景商貿(mào)公司要求許某加班的行為是否合法？
答：行為違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，延長勞動者的勞動時間應(yīng)當(dāng)遵循寫上原則，應(yīng)當(dāng)征得勞動者本人的同意，而不應(yīng)當(dāng)以脅迫或者威脅的手段。并且，延長的工作時間，一般不得超過1小時；因為特殊原因需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，每月合計不得超過36小時；《勞動法》第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。本案件中，公司的加班不屬于特殊情況下的加班，因此延長時間不得超過1小時，而且總的工作時間業(yè)超過36小時，并且連續(xù)兩周都無一次連續(xù)性的休息，侵犯了勞動者休息權(quán)。
（2）天景商貿(mào)公司應(yīng)當(dāng)如何支付許某的加班工資？
答：根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付多的加班工資。根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，安排勞動者工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
26、某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，并且連續(xù)三周只有1天的休息時間。但是改單位保證，所有加班加點均按照平均每小時工資的150%支付。于是，所有職工均公益了該單位的這些做法。試著分析:
（1）該單位有哪些行為違反了我國勞動法以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定？
答：1）該單位未履行任何手續(xù)，即要求職工加班加點違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可；2）改單位的加班加點時間也超過法律規(guī)定。《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因為特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日也不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。3）該單位連續(xù)3周只給職工1天的休息時間違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1天。4）該單位支付加班加帶你工資的行為違法。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，加點的工資應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付。
（2）所有職工的同意是否能夠成為該單位的抗辯事由？為什么？
答：不能。因為《勞動法》中關(guān)于勞動者休息時間和工作時間的規(guī)定，是屬于強制性規(guī)定。即使勞動者同意也不能夠違背的。
27、1997年7月，某工廠所處的地區(qū)連陰多雨，工廠決定在場外筑建一座堤壩以防洪。在請示該市工會并且經(jīng)過同意后，決定全廠職工加班加點工作。女職工和部分男職工留廠維持正常生產(chǎn)，其余職工全部參加筑壩。職工陳某因為加重有一弟弟要參加高考，需要有人照顧，故向工廠提出不加班的請求。工廠對于陳某不加班的請求未予批準(zhǔn)。但是陳某仍然堅持自己的意見，工廠為避免安排陳某加班而她不來的現(xiàn)象，就沒有安排陳某加班。事后，工廠以陳某不服從廠紀(jì)為理由扣發(fā)其半年的獎金。陳某不服從，向某市的勞動爭議仲裁委委員會申請仲裁。試著分析：
（1）加班加點應(yīng)當(dāng)具備哪些法定條件？某工廠的加班是否符合法律規(guī)定？請具體說明。
答：我國勞動法規(guī)對用人單位加班加點作了嚴(yán)格的限制?！秳趧臃ā返?1、42條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其它原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全的，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。某工廠是為了防止洪水淹沒廠區(qū)，加班加點修筑堤壩，這符合《勞動法》第42條（1）項的規(guī)定的加班條件。某工廠在決定加班加點的事后是請示了該市總工會，并且征得了同意，這符合《勞動法》第41條關(guān)于延長工作時間的程序性要求。某工廠在加班加點時照顧了女職工的生理特點，符合《勞動法》的有關(guān)精神。
（2）用人單位扣發(fā)勞動者獎金的理由有哪些？某工廠扣發(fā)陳某的獎金有無法律依據(jù)？請具體說明。
答：根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的，經(jīng)過批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予處分。陳某以照顧弟弟為由，不服從工廠加班加點的工作安排，影響了工廠的生產(chǎn)活動，違反了工廠的紀(jì)律，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定予以扣發(fā)獎金是有法律依據(jù)的。
28、李某于2001年6月在某市化學(xué)纖維廠工作。2004年12月突然病倒，被送到療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，某市化纖廠將其調(diào)入某市儀器廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，意愿確認(rèn)為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在化纖廠補辦了職業(yè)病有關(guān)手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認(rèn)李某有職業(yè)病，但是晉身工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年到2008年三次住院都不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關(guān)待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試著分析：
李某的前后兩個用人單位誰應(yīng)該對其患職業(yè)病承擔(dān)責(zé)任？
答：根據(jù)《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作崗位時，事先須經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查資料裝入健康檔案；患有職業(yè)病的職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)有單位負(fù)責(zé)或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交給新單位。據(jù)此，李某在化纖廠工作時候接觸過有害氣體，并且經(jīng)過醫(yī)院證明，其職業(yè)病應(yīng)當(dāng)確定為形成于化學(xué)纖維廠。化學(xué)纖維廠將李某調(diào)出時，檔案里未作從事有害作業(yè)記載，也沒有為其進(jìn)行健康檢查。所以，化學(xué)纖維廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)李某患職業(yè)病的責(zé)任，而儀表廠對李某對職業(yè)病則沒有過錯。
29、黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2003年8月經(jīng)過招工錄用到該廠工作，上崗前未經(jīng)過專門的技能培訓(xùn)，即馬上投入工作。2004年2月，由于操作環(huán)節(jié)上的失誤，黃某所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當(dāng)場被炸成重傷，經(jīng)過搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫(yī)療費，并且給予經(jīng)濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其它費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反了有關(guān)操作規(guī)程導(dǎo)致，應(yīng)當(dāng)由自己負(fù)責(zé)。由于治療費用高昂，黃某的家里無力支付，便向人民法院提起訴訟，要求該煉鋼廠支付醫(yī)療費并且給予經(jīng)濟補償。經(jīng)過法院調(diào)查，上述情況均屬實。試著分析：該案件法院應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：我國《勞動法》第52條規(guī)定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第55條跪地功能，從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。
鍋爐工屬于高度危險作業(yè)的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進(jìn)行專門培訓(xùn)并且取得資格證書方能夠上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒有能夠按照法律對黃某進(jìn)行專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，致使黃某由于技能不熟練而導(dǎo)致鍋爐爆炸的事故，事故責(zé)任應(yīng)當(dāng)由煉鋼廠承擔(dān)。煉鋼廠應(yīng)當(dāng)支付黃某的全部醫(yī)療費用，并且根據(jù)有關(guān)規(guī)定給予黃某相應(yīng)的經(jīng)濟補償。煉鋼廠在今后的生產(chǎn)過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格注意勞動安全衛(wèi)生制度的建立健全。
30、某化工廠在2002年8月招收了一批工人，并且與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發(fā)了工資，之后一直拖欠工人工資達(dá)到半年之久，工人多次請求發(fā)放工資，化工廠均以效益不好為理由予以搪塞，同時卻經(jīng)常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達(dá)到了13個小時。如果有工人不愿意加班，就以所拖欠的工資不予以發(fā)放相威脅。因為從事的是有化工產(chǎn)品的加工生產(chǎn)，化工產(chǎn)又未向工人提供必要的衛(wèi)生防護(hù)措施，致使許多工人患上了職業(yè)病，工人上醫(yī)院就診的時候發(fā)現(xiàn)，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。為此，工人們組織起來，推選代表準(zhǔn)備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進(jìn)行威脅和毆打。
試著分析：化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權(quán)利？請一一列舉并且加以簡要說明。
答：化工廠的行為侵害了工人的下列權(quán)利：
（1）獲得勞動報酬的權(quán)利。包括報酬請求權(quán)和報酬支配權(quán)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
（2）獲得休息休假的權(quán)利。休息是憲法規(guī)定的基本勞動權(quán)，國家規(guī)定了每天工作8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規(guī)定了休息休假制度，對于延長工作時間的，要求必須是出于勞動者自愿，并且作出了相應(yīng)的限制規(guī)定。
（3）獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。《勞動法》規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。
（4）享受社會保險和福利的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，為了勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況獲得幫助和補償。
（5）提請勞動爭議處理的權(quán)利。勞動法規(guī)定勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和用人單位之間的平等地位。
31、某技術(shù)有限公司公開招聘員工，在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣衅竼⑹?，主要?nèi)容為：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，招聘員工20名。條件為：大專以上文化程度，35歲以下，限本市城鎮(zhèn)戶口，身體健康，男女不限，經(jīng)過筆試面試合格后錄用為本單位正式職工，月工資1500到2000元。李某為女性，學(xué)歷為大專，原在一家商廈工作，從報上得知招聘信息后，參加了這次招聘考試，筆試在參加考試的人員中名列第一名，面試也獲得通過。李某認(rèn)為自己一定會被錄取，于是辭去原來的工作。但是遲遲未接到該公司的錄用通知，并且得知同一批參加考試的人員被錄用的人員已經(jīng)開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己，該公司人事部門回答，因為李某是女性，雖然考試成績優(yōu)秀，但是公司內(nèi)定女性的學(xué)歷必須在本科以上，李某的學(xué)歷不符合招聘要求，故不予錄用。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T反映此事。試著分析：
（1）該公司的做法是否合法？為什么？
答：該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。《勞動法》第13條規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工的時候，除了國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為理由拒絕錄用或者提供對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。本案件中，該公司內(nèi)定的招工條件，提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。
（2）對該公司的這種行為，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：根據(jù)《勞動法》第95條的規(guī)定，對該公司的違法行為應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正，并且處以罰款。
32、某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，2005年，經(jīng)過與部分職工協(xié)商，并且征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶信產(chǎn)假為60天，剩余雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班。為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：
（1）該廠規(guī)章是否合法？為什么？
答：該廠制定的勞動規(guī)章不合法。
企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是違法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能夠因此使得企業(yè)規(guī)章違背國家的法律、法規(guī)和行政規(guī)章。
（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決？
答：由該服裝廠補發(fā)周紅停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定的產(chǎn)假期限，也就是90天；因為生育雙胞胎，因此要增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責(zé)令改正并且處以罰款。
33、2002年5月陳某已經(jīng)滿16歲了，初中畢業(yè)后陳某外出打工。陳某先欲在礦山當(dāng)?shù)V工，卻被告知年齡不夠不能夠從事該工作。陳某只好回家休息一年，2003年5月，陳某再次來到該礦山，正好該礦山缺少井下工人，負(fù)責(zé)人便將陳某收下，直到2005年1月陳某才離開礦山。在此期間，陳某表現(xiàn)突出，絲毫看不出未成年人的吉祥。因此，某礦山也就沒有再履行其它任何手續(xù)。試著分析：上述案情中有哪些不合法之處？
答：
（1）我國勞動法規(guī)定，不得安排未成年共從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其它禁忌從事的勞動。因此，礦山收留陳某當(dāng)?shù)V工的行為違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。
（2）我國勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年共定期進(jìn)行健康檢查。具體而言，安排工作崗位之前以及工作滿1年都需進(jìn)行健康檢查，而本案件中某礦既沒有在安排工作前對陳某進(jìn)行健康檢查，也沒有在其工作滿1年后對其進(jìn)行健康檢查。因此，也違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。
（3）根據(jù)《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》第9條規(guī)定，用人單位招收使用未成年工，除了符合一般用工要求外，還必須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記，未成年共必須持《未成年工登記證》上崗。因此本案中某礦沒有履行登記義務(wù)的行為也違法。
34、郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2002年5月15日，郭女士經(jīng)過衛(wèi)生防疫站站檢查確診為乙型肝炎。乙方以郭女士患有傳染病不能夠從事食品行業(yè)為由，給其3個月醫(yī)療期，并且通知其自行聯(lián)系單位，調(diào)出副食品加工廠。期間，郭女士提出了自己懷孕3個月，并且提供了醫(yī)院有關(guān)證明。2002年8月15日，廠房仍然以郭女士患有乙肝在醫(yī)療期未至于為理由，提起解除了與郭女士的勞動合同，并且一次性發(fā)給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第二天，郭女士即流產(chǎn)。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為理由，希望與廠房繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并且享受產(chǎn)假待遇；提出如果不能夠繼續(xù)履行勞動合同，也是應(yīng)當(dāng)發(fā)給解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。廠方認(rèn)為，郭女士患有傳染病已經(jīng)不適宜在該行業(yè)工作，單位按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，提前通知并且按照程序與其解除勞動合同合理合法，現(xiàn)在企業(yè)面臨市場競爭，效益地下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義處罰，發(fā)給郭女士一次性困難補助，郭女士的其它要求不能夠接受。郭女士在多次要求沒有結(jié)果的情況下，于2002年9月15日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。（按照有關(guān)法律規(guī)定，郭女士所患友的疾病確實是不適宜從事食品行業(yè)工作，女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。）試著分析：
1、該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定？為什么
答：不合法。（1）郭女士享有3個月的醫(yī)療期。（2）《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同，但應(yīng)但提前30日通知勞動者。廠房在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。
2、郭女士所提出的要求是否合法？為什么？
答：合法。因為（1）困難補助金不能代替病假工資；（2）郭女士有權(quán)報銷醫(yī)療費，享有42天產(chǎn)假待遇；（3）有權(quán)獲得經(jīng)濟補償金。
3、此案件應(yīng)當(dāng)如何處理？
答：
（1）雙方解除勞動，廠房應(yīng)當(dāng)支付給郭女士5個月的工資的經(jīng)濟補償金，并且按照規(guī)定支付醫(yī)療補助金；
（2）廠房應(yīng)當(dāng)支付郭女士42天的產(chǎn)假工資；
（3）廠房應(yīng)當(dāng)支付郭女士病假期間工資，報銷醫(yī)療費。
35、張某是某服裝加工廠企業(yè)的職工，在工作期間，單位曾經(jīng)要求所有未婚或者已婚未育的女職工繳納一定的費用以當(dāng)作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后來張某懷孕，單位僅僅是給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其它費用一概不理。試著分析：
（1）該服裝加工企業(yè)的哪些行為是違法的？
另外，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。該企業(yè)給予產(chǎn)后45天的產(chǎn)假的行為為違法行為。
另外，張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務(wù)，而該企業(yè)一概不理的行為也是屬于違法。
（2）按照我國法律規(guī)定，張某應(yīng)當(dāng)享有哪些待遇？
答：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某所應(yīng)當(dāng)享有的待遇包括：產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。生育津貼，如該地區(qū)實行生育保險社會統(tǒng)籌，支付標(biāo)準(zhǔn)按照本企業(yè)上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，期限不少于90天；沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或者單位支付，標(biāo)準(zhǔn)為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。張某所享有的可以報銷的醫(yī)療服務(wù)，主要包括檢查、接生、手術(shù)、住院、藥品、計劃生育手術(shù)費用等。
36、趙某于2004年3月進(jìn)入某企業(yè)工作，自工作時起，該企業(yè)一直為趙某繳納了失業(yè)保險費。2008年3月，因為效益下降，該企業(yè)停止為職工繳納失業(yè)保險費。2009年5月，該企業(yè)破產(chǎn)倒閉，趙某因此失業(yè)，并且辦理了失業(yè)登記。試著分析：
（1）趙某是否符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件？
答：失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已經(jīng)按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已經(jīng)辦理失業(yè)登記，并有求職要求。
（2）趙某最多能夠領(lǐng)取多長時間的失業(yè)保險金？
（3）趙某如果在失業(yè)期間死亡，是否終止享受失業(yè)保險金的待遇？
答：如果死亡，仍然可以享受失業(yè)保險金待遇。根據(jù)我國《失業(yè)保險條例》的規(guī)定，失業(yè)保險基金主要支出項目包括領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、窒息親屬的撫恤金。因此，盡管趙某死亡、其供養(yǎng)的配偶、直系親屬仍然享受相應(yīng)的撫恤金和喪葬補助金。
37、2008年12月某日，某公司職工劉某騎摩托車提前下班回家途中被一汽車撞傷。事故發(fā)生后，交警部門對該交通事故作出了責(zé)任認(rèn)定，認(rèn)定劉某對該事故不負(fù)責(zé)任。由于汽車司機無力支付醫(yī)療費用。2009年1月，劉某向勞動部門提出工傷認(rèn)定申請，市勞動和社會保障部門作出了工傷認(rèn)定書，認(rèn)定劉某所受到的傷害為工傷。公司不服，認(rèn)為職工下班出事地點并非為必經(jīng)途徑，并且提前下班并非為上下班規(guī)定時間，因此，不能夠作為工傷處理。因此，向人民法院提出行政訴訟，請求法院撤銷市勞動和社會保障局做出的工傷認(rèn)定。試著分析：本案件是否作為工傷認(rèn)定？
答：我國《工傷保險條例》規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。該條例，相比《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》不同，它減去了“上下班的規(guī)定時間和必經(jīng)途經(jīng)”以及“無本人責(zé)任或者非本人主要責(zé)任”。因此，市勞動和社會保障局和第三人劉某只能夠就“下班途中”和“受到機動車事故傷害”舉出證據(jù)，就能夠證明做出工傷認(rèn)定的證據(jù)充分。
38、2004年5月，某地勞動監(jiān)察機構(gòu)接到群眾舉報，聲稱某農(nóng)機制造廠存在強令工人危險作業(yè)的情況存在，并且不按照規(guī)定為職工繳納社會保險費。在進(jìn)入現(xiàn)場調(diào)查受到阻礙后，5月20日，監(jiān)察機構(gòu)向該廠下達(dá)了《勞動監(jiān)察詢問通知書》，并且要求該廠10日內(nèi)提交書面答復(fù)。直到6月5日監(jiān)察機構(gòu)仍然未受到該廠的任何答復(fù)。于是，6月10日，1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場，匆忙之間，忘記帶證件，于是在未出示證件的情況下開始調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查，該廠有違法行為，于是當(dāng)即登記立案。經(jīng)過調(diào)查，勞動行政部門于7月1日制作了處罰決定書，7月15日送達(dá)了處罰單位。試著分析：上述各項行為中，有哪些行為不符合法律規(guī)定的？
答：（1）農(nóng)機制造廠5月20日受到《勞動監(jiān)察詢問通知書》，應(yīng)當(dāng)在5月30之前向勞動監(jiān)察機構(gòu)提交書面答復(fù)，但是直到6月5日仍然未有答復(fù)，該行為不合法。
（2）一般性的監(jiān)督監(jiān)察需要2名以上的監(jiān)察員進(jìn)行。因此，6月10日，只有1名監(jiān)察員身臨現(xiàn)場的行為違法。
（3）進(jìn)行勞動監(jiān)察必須出示證件，表明身份。因此，監(jiān)察員沒攜帶證件的行為則是違法行為。
（4）勞動行政部門在處罰決定做出之日起的7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)將勞動監(jiān)察決定書送達(dá)被處罰單位。本案中7月1日做出，7月15日才送達(dá)的行為不合法。
39、劉某是一名兼職的勞動監(jiān)察員，其侄子由于經(jīng)常無故礦工而被汽車修理廠除名。為了泄憤，劉某以執(zhí)行公務(wù)為名，聲稱有人舉報該汽車修理廠安全設(shè)施不合格，在未出示勞動監(jiān)察證件的情況下，強行進(jìn)入該修理廠的車間，并且拉掉電閘，導(dǎo)致該車間停工半小時，造成了一定的經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響。試著分析：
（1）請根據(jù)本章內(nèi)容所述，回答勞動監(jiān)察員的權(quán)利和義務(wù)有哪些？
答：（1）進(jìn)入用人單位和勞動場所檢查權(quán)；（2）詢問權(quán)；（3）要求用人單位提供資料和解釋說明的權(quán)利；（4）采取記錄、錄音、錄像、照相或者復(fù)制等方式手機有關(guān)情況和資料的權(quán)利；（5）委托會計師事務(wù)所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進(jìn)行審計權(quán)；（6）其它權(quán)利。在調(diào)查的過程中，不得少于2人，并且應(yīng)當(dāng)佩戴勞動保障監(jiān)察標(biāo)志，出示勞動保障監(jiān)察證件。勞動保障監(jiān)察員辦理的勞動保障監(jiān)察事項與本人或者其近親屬有直接利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)回避。
（2）依照上面所述，劉某的行為是否違反了《勞動保障監(jiān)察條例》，若是，違反了該條例哪些規(guī)定？
答：違反了《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定。
1）首先，在進(jìn)行檢查檢查的時候，沒有出示勞動監(jiān)察證件，并且是獨自一人執(zhí)法。
2）另外，劉某濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊。他為了泄憤，以勞動監(jiān)察為名進(jìn)入該汽車修理廠，是濫用職權(quán)的行為，違反了勞動監(jiān)察員應(yīng)當(dāng)遵守有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，秉公執(zhí)法，不得濫用職權(quán)，不得徇私舞弊的義務(wù)。
3）劉某在進(jìn)入修理廠車間后拉掉電閘，導(dǎo)致車間停工，嚴(yán)重干擾了廠房車間的生產(chǎn)秩序，造成了經(jīng)濟損失和惡劣的社會影響，違反了不得違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者的合法權(quán)益的義務(wù)。
40、某玩具廠為了按時完成訂單，組織職工加吧，要求職工每天在工作8小時之后再繼續(xù)工作3小時，并且周末也不能夠休息，對于不愿意加班的職工扣發(fā)當(dāng)月全部獎金和工資的20%。后來該廠的職工舉報，勞動監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)過調(diào)查，確認(rèn)情況屬實。
試著分析：
勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序來處理玩具廠的違法行為？
答：（1）登記立案；（2）勞動監(jiān)察機構(gòu)調(diào)查取證，提交調(diào)查報告和處理意見；（3）根據(jù)案件的情況，做出相應(yīng)的處理決定；（4）對于實施清楚、證據(jù)確鑿的案件，由勞動行政部門做出勞動監(jiān)察處罰決定，并且制作處罰決定書。（5）勞動行政部門在處罰決定做出之日起7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)將勞動監(jiān)察處罰決定書送達(dá)被處罰單位；（6）處罰決定書自送達(dá)之日起生效并且予以執(zhí)行。
41、某廠為了提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)，安排廠里的職工加班加點。生產(chǎn)任務(wù)完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠里的領(lǐng)導(dǎo)卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全場一百多職工民主推舉秦某、宮某二人為代表上書。某年7月3日，這兩名代表到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第10日決定受理，并且于9月29日作出裁決，責(zé)令改產(chǎn)支付拖欠的加班加點工作以及經(jīng)濟補償金，并且于當(dāng)天將裁決書送交雙方當(dāng)事人予以結(jié)案。試著分析：
（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)當(dāng)適用何種處理程序？
答：本案件涉及的職工一方當(dāng)事人在10人以上，屬于集體勞動爭議。職工方面已經(jīng)推舉代表參加，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第8條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
（2）勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有過錯？為什么？
答：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后的10日才決定受理，超過了5日的規(guī)定，因此，不合法。另外，審理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)案，有需要延長期限的，最長不得超過15日。本案結(jié)案時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第43條規(guī)定的期限。
42、王某某大學(xué)畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人的負(fù)擔(dān)，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，王某可以在家工作，最后按量計酬?？傻谝环菪Τ晒辖灰呀?jīng)數(shù)月，出版社未給王某支付任何報酬。王某致電詢問，出版社卻拖延不予理睬。最后，王某決定通過法律手段維護(hù)自己權(quán)利，于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：勞動爭議仲裁委員會是否受理本案？
答：本案件中，王某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。由于他們之間的爭議不屬于勞動爭議，故王某不能通過勞動法的方式維護(hù)自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能夠受理王某的申訴，王某只能過向人民法院提起訴訟。
43、張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工期，春節(jié)前兩個人該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結(jié)算工資的時候，企業(yè)以資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題為理由，未支付張某等職工加班工資。張某多次與企業(yè)交涉，認(rèn)為其加班工資準(zhǔn)用用于回家置辦年貨，現(xiàn)企業(yè)的拒付將可能使得張某及其家人無法正常過年。在企業(yè)仍不支付加班工資的情況下，張某向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。案件受理后，仲裁委員會將開庭日期、地點等書面通知了雙方。企業(yè)認(rèn)為張某無理取鬧，不體諒公司，故拒絕出庭。在申請仲裁時，張某一并向仲裁委員會提交了先予執(zhí)行的申請。試著分析：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理本案？
答：
（1）根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭將仲裁時間、地點等情況通知爭議當(dāng)事人之后，被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判決。因此，本案件中企業(yè)拒不到庭不影響案件的仲裁。
（2）根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭你給對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（一）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)明確；（二）不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。本案件中，爭議雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，且企業(yè)拒付張某加班工資的行為直接對其置辦的年貨產(chǎn)生影響，故滿足先予執(zhí)行的條件，仲裁庭可以做出先予執(zhí)行的裁決。
44、2007年5月某木材廠招手了農(nóng)民合同工50名，并且與之簽訂了2年的勞動合同。在合同履行期，該木材廠聲稱生產(chǎn)任務(wù)中，要求50名工人連續(xù)加班，周末和節(jié)假日都不讓休息，工人要求支付加班工資，木材廠卻以按日工資制為理由拒絕發(fā)放節(jié)假日加班費。2008年7月，木財產(chǎn)提前與50名工人解除合同，并未支付經(jīng)濟補償金。工人對此表示不滿，推選陳某、張某作為代表，于2008年8月12日到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并且遞交了申訴書。該仲裁委員會在2008年8月20日做出決定，予以受理，同時指定仲裁員李某獨任審理。經(jīng)過調(diào)解，雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定木材廠應(yīng)當(dāng)支付拖欠的加班費及經(jīng)濟補償金。
試著分析：本案件中仲裁委員會的仲裁程序是否存在問題？請分別指出并且說明法律依據(jù)。
答：
（1）該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，該勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起5日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。
（2）本案件中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反這一程序法的要求。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，審理首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
此案件屬于集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由3名仲裁員組成仲裁庭，進(jìn)行審理。
（3）本案件中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結(jié)束案件的審理，不僅超過了法律規(guī)定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規(guī)定的。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日審結(jié)。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期結(jié)束并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。
