在房地產(chǎn)行業(yè)遭遇冬季的時候，什么才是鼓舞員工士氣的秘密？
是讓員工感到滿意和被尊重的企業(yè)文化，還是對員工進行合理的回報？
人力資源總監(jiān)和人力資源專家共同解開這一答案。
2005年年底，又是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)放獎金的時候。小劉發(fā)現(xiàn)今年的年終獎一下子比原來少了一半還多，心情一下子低落下來。
而和小劉持有同樣心態(tài)的員工不在少數(shù)。
面對這一問題，協(xié)助員工重振低落的士氣，則成為人力資源部門的當務之急。
員工士氣冰點凝聚
一直到現(xiàn)在，房地產(chǎn)A有限公司的人力資源經(jīng)理鄧總還非常懷念業(yè)務形勢一片大好時公司的愉快氛圍?！皟赡昵暗哪嵌螘r間，大家對公司、對自己都非常有信心?！编嚳偦貞浾f：“那時候，根本就不存在員工士氣低落的問題，公司也不怎么重視流程管理，一切都以生產(chǎn)規(guī)模的擴大和業(yè)務拓展為中心?！?div style="height:15px;">
但是隨著房地產(chǎn)業(yè)在2005年的“寒流”，A公司內(nèi)部員工的士氣也隨之逐漸降到“冰點”。首先是樓盤銷售得不好，還時有退房的情況發(fā)生，在2005年年終時，每年的幾萬元的年終獎降低了一半還多?！斑@個時候，員工都非常關心公司高層管理會議討論的內(nèi)容與結(jié)果，對工作流程的一些小問題也變得非常計較，大家臉上的笑容少了，多了一份緊張與焦慮。”鄧總說。
而公司忙于業(yè)務轉(zhuǎn)型，對員工內(nèi)部存在的這種悲觀情緒及不穩(wěn)定的士氣，沒有給予及時的關注。管理層認為，士氣低落只是員工收入降低后的一種本能反應，只要業(yè)務轉(zhuǎn)型成功、收入回升，所有的問題都解決了。正是出于這一考慮，公司對此采取了放任式管理：對辭職的核心員工，不做任何挽留。
矛盾浮出水面
于是，在2006年1月6日例行的經(jīng)理會議上，銷售部張經(jīng)理憂心忡忡地提出，近一個有來，銷售人員的工作狀態(tài)不是很穩(wěn)定，抱怨與牢騷增多，對公司的一些規(guī)定也頗有頹廢微詞。
客戶服務部李經(jīng)理也指出，近一個月收到的客戶投訴增多，指責銷售人員的服務態(tài)度惡劣，工作也粗心。李經(jīng)理認為，這也可能是近兩個月來公司業(yè)務沒有上升的主要原因。設計部胡經(jīng)理則說，受預算控制影響，設計有所停滯，技術人員人心浮動，都擔心所在部門會不會被裁掉。競爭對手的電話也經(jīng)常打到辦公室來挖人。
“這時，我們才開始認識到問題的嚴重性?！编嚳傉f。
解決之路不順利
總經(jīng)理責成人力資源部拿出解決方案，盡快恢復員工的信心與士氣。人力資源部隨即展開大范圍的員工調(diào)查，并敦促各部門經(jīng)理召集部門員工展開集體討論，了解員工需求,人力資源部據(jù)此采取了一些措施。
公司在培訓方面的力度明顯加強，主要針對企業(yè)的價值觀與遠景的闡述，同時包括行業(yè)分析。企業(yè)高管人員不僅用一些動聽的詞匯，而且采用非常明確的細節(jié)描述企業(yè)的產(chǎn)品與服務，說明企業(yè)的產(chǎn)品符合客戶的需求，而員工的工作則迎合了客戶的需要。
另一方面，人力資源部也向員工公開承認了公司業(yè)務的確受到了國家宏觀調(diào)控的影響，闡明了公司在此背景下的用人原則：不會對任何作用有所一下降的崗位的雇員一刀切地裁掉，而是會考慮采取再培訓的方式，讓員工適應新的角色。
公司還明確宣稱不會降薪，“這一措施對穩(wěn)定人心起到了很大的作用?！变N售部張經(jīng)理說。人力資源部也頻繁地與部門的員工溝通，以小型討論會的形式與員工展開探討，穩(wěn)定員工的情緒。
“我們采取的一系列措施都是在不增加成本的前提下完成的?！编嚳傉f：“但最后的發(fā)展證明，這些措施都只能起到緩解的作用，并不能從根本上重振員工的士氣，尤其是讓員工重拾自信。”
2月底又到續(xù)簽合同時，現(xiàn)在公司就有7名人員表示不希望續(xù)簽?！爱敃r我人都傻了，那個時候才意識到這才是危機的總爆發(fā)?！编嚳偡浅＿z憾地說。
這7名人員的離職效應繼續(xù)發(fā)酵。由于年底獎金因財務原因，在發(fā)放時間上稍有滯后，盡管人力資源部在第一時間向員工做了解釋說明，但敏感的員工質(zhì)疑不斷，紛紛討論公司的銷售業(yè)績比去年同期下降多少，今年的年底獎金會同比例下降多少等。謠言再次打擊了員工的信心。春節(jié)前，相繼有20多名人員提出離職，成為公司成立以來的第一次規(guī)模性的離職潮。
鄧總認為，究其原因，開始實施的需求分析在方式本身上就存在一些問題，“無論在組織內(nèi)的哪一個層級，直接上司對員工的士氣都有非常強大的影響?！编嚳傉f。而且分析深度也不夠，沒有真實地反映出員工士氣低落的原因及他們的需求。
專家觀點：
A公司的情況在中國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)總經(jīng)理李小平那兒得到了證實。
根據(jù)中國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)www.51rencai.com總經(jīng)理李小平對人才流動原因分析：
薪酬經(jīng)濟類是最重要的起到?jīng)Q定性作用的原因；薪酬是影響房地產(chǎn)行業(yè)員工穩(wěn)定性的重要因素，也是引發(fā)不穩(wěn)定因素的罪魁禍首，70%的不穩(wěn)定因素直接來自于薪酬原因。
發(fā)展機會類--包括更多的實現(xiàn)目標的機會、更好的工作頭銜、不同工作種類和培訓機會，約有20%是因此類原因離職；管理現(xiàn)狀類--如業(yè)務及時反饋、工作時間合理、公司管理等，此類原因直接影響了員工的滿意感受，雖然較少有人直接因此類原因離職。
人才流動對房地產(chǎn)企業(yè)的影響是顯而易見的?！笆紫?，盡管當前國內(nèi)對房地產(chǎn)企業(yè)人才流動缺乏行業(yè)規(guī)定和道德約束，人才流動可能會對公司內(nèi)部商業(yè)機密和公司規(guī)范化管理造成一定的損失，但也正是這種人才的充分流動性才使先進的、豐富的從業(yè)經(jīng)驗得以傳播，進而帶動整個行業(yè)的發(fā)展。其次，合適的流動有利于企業(yè)和人才的發(fā)展。有實驗表明，一個企業(yè)如在一年之中沒有相應比例的新的人才加入，將導致員工惰性上升，工作效率降低。同樣，人才流動過快也將導致企業(yè)停滯不前，不僅工作銜接出現(xiàn)問題，使企業(yè)效益遭受潛在損失，更重要的是給了競爭對手一個“喘息”的機會。我認為房地產(chǎn)企業(yè)每年以10％到25％的人才流動為宜。適度的“換血”增加了員工的工作壓力，可以最大限度地刺激員工的工作積極性，同時也提高了企業(yè)的競爭力?！崩钚∑秸f：“過于頻繁的流動對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會產(chǎn)生不利的影響?！敝饕憩F(xiàn)在三個方面：
1.牽制了企業(yè)負責人的精力，影響了企業(yè)的發(fā)展。
由于人力資源工作不受重視或者說受重視但是人力資源負責人不得力，最后公司總經(jīng)理或董事長不得不操心、勞心，把自己變成了人力資源部經(jīng)理，親自出馬，但是也不一定能找到解決問題的辦法。由于專業(yè)從事獵頭工作的關系，我的客戶65%以上都是董事長或總經(jīng)理來找我的。你就可以看得出他們有多勞心。
2.給企業(yè)帶來的很大的損失，由于往往是間接損失所以沒有特別在意。
其實由于房地產(chǎn)公司光人才流失一項損失就很大了。假設某項目公司20個人，平均工資10萬/年，年工資總額200萬，加上保險、獎勵、培訓、考察費用等管理費用共300-400萬，若在一年之內(nèi)員工全部流出了，我測算該企業(yè)損失至少600--800萬，甚至超過1000萬。因為每一個崗位只要他在其位某其職，他掌握的與項目開發(fā)相關的信息、經(jīng)驗就非常值錢。另外重新建立一個相互了解的團隊往往3個月還解決不了問題，加上員工進來往往三個月還發(fā)揮不了作用。我們可以想象一下這6個月會給企業(yè)帶來多大的損失。真是“不算不知道，一算嚇一跳”。我就知道兩個案例：一家浙江著名的房地產(chǎn)開發(fā)集團由于上至總裁下至部門經(jīng)理集體離職后到現(xiàn)在有一年了還在經(jīng)常招聘各類人才，還沒有恢復元氣，我估計他們的損失至少3000萬元以上。還有一家非常著名的房地產(chǎn)策劃代理公司由于公司單方面改變車輛改革政策，讓骨干人員不滿，紛紛離職，公司基本癱瘓，至今還是一撅不振。如果這些企業(yè)有比較能干、得力的人力資源經(jīng)理，能夠影響或部分影響企業(yè)負責人的決策，也可能不會出現(xiàn)如此大的損失。
最后，過于頻繁的的流動對人才也是損失，經(jīng)常處于試用、找工作的狀態(tài)，不可能發(fā)揮出自身作用。企業(yè)也不愿意花更多的時間和精力培養(yǎng)信任?？偠灾?，是兩敗俱傷。
七個步驟提升員工士氣
明確職責，哪些是HR做的，哪些是直線經(jīng)理的職責。
第一步，檢查鼓舞員工士氣是誰的工作。
不少人都認為，“這應該是高管或人力資源部的事情?！钡枪蛦T的直接上司對員工績效與忠誠的影響要高于CEO或是整體組織環(huán)境帶來的影響。因此，部門經(jīng)理在改善員工士氣中可以做很多的事情，可以改變很多。人力資源部需要做的只是為部門經(jīng)理提供方法指導與支持，而不是承擔所有的責任。
第二步，傾聽員工的心聲。
明確告訴員工，組織對改善員工士氣非常迫切，但這需要他們提供想法，結(jié)合公司的思路共同改善。這里強調(diào)“共同”非常重要，讓員工明白提高員工士氣是一個團隊的努力，而不僅僅只是企業(yè)對員工的一個“希望”。
在這個過程中，僅僅使用集體討論或調(diào)查等正式的溝通渠道會讓員工對管理層的誠信產(chǎn)生夸質(zhì)疑。最好通過員工個別談話的雙向溝通，向他們尋求建議。這并不是意味著都要同意他們的觀點，也不是要對他們的每一條建議都采取行動。這只體現(xiàn)公司尊重每一個人的才能，增加員工對企業(yè)的信心。
第三步，對表現(xiàn)優(yōu)異的雇員實行公示制
解釋褒揚員工的原因。一般來說，員工都比較關心壞消息，因為這更容易刺激他們的神經(jīng)?？删凸镜暮孟ⅰ南⒍冀?jīng)常進行公示，以此告訴他們，員工什么是不該做的，什么是值得贊揚的。同時，這也是有意識地培養(yǎng)員工對壞消息的心理準備。
第四步，鼓勵員工參與改善流程。
員工士氣低落時，管理人員可以讓員工更多的參與到改善工作流程中，并對員工提出的改善建議給予有價值的獎勵。
第五步，表達認可。
員工士氣低落時，非常需要上級管理人員的稱贊，以恢復他們的信心。管理人員背后的一聲稱贊，隨手寫的一張紙條，一封電子郵件或是在過道上的一聲稱贊都會使員工認識到自己的行為得到了認可，使他們變得更加自信。
第六步，制定更高的績效標準。
表達出對員工更高的期望值，希望他們做得更好。這可提升員工對管理人員、公司的信心，讓他們了解到其實不論是企業(yè)還是自己，都還有潛力尚待挖掘。
第七步，制定彈性工作制。
這可使雇員多方受益——照顧生病的家人，睡一個好覺或是參加朋友的聚會，整理家務或是趁此良機逛街。讓員工以一種輕松的心情工作，共同度過企業(yè)的危機。
專家觀點：
針對房地產(chǎn)企業(yè)員工士氣低落和人才流動的問題，中國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)www.51rencai.com總經(jīng)理李小平談了自己的看法。
房地產(chǎn)新政加速房地產(chǎn)業(yè)重新洗牌，越來越多的企業(yè)認識到要形成企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)出企業(yè)的品牌，是企業(yè)的成功成為必然而不是偶然，就必須建立并運用好一支專業(yè)化的團隊，這只能提高企業(yè)的管理水平，特別是人力資源管理的管理水平，避免人力資源管理成為企業(yè)管理中的“短板”。
我們建議房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理者可以從以下“十一個方面”考慮如何控制本企業(yè)的非正常人才流動率，留住人才，贏得人才競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
（1）、要充分認識人力資源的重要作用，使人力資源成為公司的核心資源。
具體措施包括提升人力資源部門的地位；選派有很強能力的人才任人力資源部門的負責人，因為往往能力強、專業(yè)的部門負責人能夠爭取更多的資源，并且能夠有較好的工作業(yè)績，從而形成良性循環(huán)。否則不論公司如何重視人力資源部門，但是人力資源部沒有思路、也沒有成績，人力資源部門只能成為弱勢部門。俗話說“沒有作為也就沒有地位”。
（2）、把好招聘關，招聘到合適的人才。
（3）、規(guī)范企業(yè)的各項管理制度，完善內(nèi)部管理機制，處理好集權與授權的關系
規(guī)范、系統(tǒng)、透明的管理制度對企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展非常重要。很多員工跳槽，正是因為公司的規(guī)章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，所以，從長遠來看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制的建設，是解決人員流失的根本出路。要通過制度的安排處理好集權與授權的關系。每個人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值，是影響經(jīng)理人忠誠的一個重要因素。
（4）、設計科學、合理、公平的薪酬管理體系，提高薪金待遇
如果另一家同等規(guī)模公司的同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題引起人才的流動。因此，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，這樣才會穩(wěn)定公司的員工。
（5）、加強平等溝通
平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
（6）、尊重、激勵人才
人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇，同時是為了實現(xiàn)自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。中高級人才比普通員工更強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)更多的應該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，
（7）、員工持股計劃
員工持股實際上是給員工戴了一個“金手銬”，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方）。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的“家”在添磚加瓦。
（8）、通過“職位塑造”，幫助人才把工作和興趣統(tǒng)一起來
（9）、設立共同遠景并融入企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在，也會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮重要作用。
（10）、培育學習型組織，幫助人才成長
房地產(chǎn)建筑類企業(yè)的經(jīng)營者一定要有這樣一種理念：企業(yè)要不遺余力地輔助經(jīng)理人順利實現(xiàn)自己的夢想，人才的成長就是企業(yè)的成長。
（11）、用市場驅(qū)動的方法留住人才
要想實施這種新的策略，你必須接受這樣的事實：最終決定員工是否流動的是市場而不是你。的確，你可以盡可能地將自己的組織營造成為快樂的、令人滿意的地方—你能夠解決那些可能導致員工離職的問題，但是你抵擋不了市場的力量，也不能使自己的員工免受誘人的外部機會和招聘高手的引誘。人力資源管理的早期目標—使全體員工的流動率最小化—應該被新的目標所替代：使重要員工的流動率最小化。
