職業(yè)規(guī)劃三大理論：特質(zhì)論、類型論、明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論。
一、特質(zhì)論與人境適配論（person-environment interaction theory,PE theory）
特質(zhì)因素論的基本概念假定每個(gè)人均有穩(wěn)定的特質(zhì)，工作亦有一組特定的條件，將個(gè)人與工作相配，即為其最佳的抉擇；若個(gè)人特質(zhì)與工作條件愈接近，發(fā)展成功的可能性越大。同時(shí)特質(zhì)論亦假定職業(yè)選擇為一種認(rèn)知的歷程，個(gè)人可藉由推理的方式作出適配的（Brown,1990）惟此一假定未能考慮個(gè)人面對(duì)實(shí)際情境時(shí)的心理與情緒反應(yīng)，故已有相當(dāng)多的批評(píng)（Gelatt,1989）。
關(guān)于個(gè)人特質(zhì)方面，特質(zhì)論者認(rèn)為個(gè)人所擁有的特質(zhì)有極大的個(gè)別差異，但都可經(jīng)由測(cè)驗(yàn)工具有效地加以評(píng)量?；诖艘患俣?，加上心理計(jì)量學(xué)數(shù)十年來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展，實(shí)務(wù)工作者大量使用性向、興趣、性格，以及價(jià)值觀等測(cè)驗(yàn)工具，評(píng)量受試者所擁有的特質(zhì)，成為職業(yè)輔導(dǎo)工作的標(biāo)準(zhǔn)程序。但測(cè)驗(yàn)工具本身是否具有信度與效度已頗受質(zhì)疑，且以靜態(tài)的方式使用測(cè)驗(yàn)工具，未能深入了解個(gè)人真正的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處，以致所謂的輔導(dǎo)可能僅止于表面的協(xié)助，對(duì)案主未來(lái)的發(fā)展能否到來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，更值得商榷，因此多年來(lái)即有許多的批評(píng)(Crites,1981)至于個(gè)人特質(zhì)與工作條件之間如何尋求匹配（謀和）的問(wèn)題亦有相當(dāng)?shù)臓?zhēng)議，以致有克瑞逖斯(Crites,1981)所謂之[三次晤談，一團(tuán)霧水]來(lái)形容心理測(cè)驗(yàn)誤用的結(jié)果，因此近年來(lái)若干學(xué)者已將其過(guò)于僵化的假定加以調(diào)整，提出所謂人境適配的觀念，認(rèn)為個(gè)人擁有積極找尋、甚至創(chuàng)造有利于其戰(zhàn)線特質(zhì)的環(huán)境，而非被動(dòng)地遷就工作條件的要求。在此一過(guò)程中，個(gè)人會(huì)影響環(huán)境，整個(gè)環(huán)境情勢(shì)也會(huì)影響個(gè)人，人境之間形成一種互動(dòng)的關(guān)系(Rounds&Tracy,1990)，這種觀點(diǎn)與當(dāng)前重視生態(tài)的觀點(diǎn)頗為契合。
特質(zhì)論另一受人詬病之處是其未能觸及個(gè)人的特質(zhì)如何發(fā)展而來(lái)、如何協(xié)助其發(fā)展等問(wèn)題，因此僅談?wù)撈涮刭|(zhì)如何與環(huán)境適配，似乎仍止于[因應(yīng)]先礦所作的努力，事實(shí)上在其作出任何抉擇之前，仍有相當(dāng)大的空間，可增加其潛能發(fā)展的機(jī)會(huì)，但因特質(zhì)論或適配論的重點(diǎn)在[選擇]，缺乏[發(fā)展]的觀點(diǎn)是特質(zhì)論本身的弱點(diǎn)。
特質(zhì)論用于輔導(dǎo)上，威廉森(Willimson)曾提出生涯諮商的六個(gè)主要步驟，包括：分析、綜合、診斷、預(yù)后、諮商、以及追蹤。分析是指由各方面搜集當(dāng)事人的相關(guān)資料（如學(xué)校記錄、心理測(cè)驗(yàn)、個(gè)別晤談、及個(gè)人傳記等）。綜合是要對(duì)所搜集之資料加以組織，并摘要出個(gè)案的優(yōu)缺點(diǎn)。診斷必須由所得資料作適當(dāng)推論，用以解釋當(dāng)事人以及當(dāng)事人所面臨的問(wèn)題。這個(gè)步驟的重點(diǎn)就在于找出問(wèn)題以及問(wèn)題形成的原因。威廉森把一般人在職業(yè)選擇方面經(jīng)常遇到的問(wèn)題分成四大類：并沒(méi)有想做任何決定、不知道如何決定、做了不明智的決定、以及興趣及性向各方面的不一致。形成這四大類問(wèn)題的原因，前兩者問(wèn)題的原因在較為類似，包括缺乏教育訓(xùn)練、對(duì)自己的認(rèn)識(shí)不夠、對(duì)工作世界缺乏認(rèn)識(shí)、害怕失敗、對(duì)自己沒(méi)有信心、決定技巧不夠、或是對(duì)工作本身就是興趣缺陷。
在形成不智決定的原因方面，威廉森舉出以下可能原因，性向、興趣或能力一目標(biāo)不合、人格特質(zhì)使自己在工作適應(yīng)方面遇到困難、自己所喜歡的領(lǐng)域工作機(jī)會(huì)太少、因?yàn)閬?lái)自父母親或親戚朋友方面的壓力而作成決定、過(guò)于重視工作聲望、缺乏足夠的職業(yè)訊息、以及對(duì)生涯本身有不正確的觀念。而興趣與性向各方面不一致的現(xiàn)象，則可能是測(cè)量結(jié)果與個(gè)人想象之間的差異，也可能是個(gè)人在興趣及性向或價(jià)值觀念方面本即存在著沖突。診斷過(guò)后，接下來(lái)的步驟是預(yù)斷，預(yù)斷是指嘗試對(duì)當(dāng)事人日后的情形作一個(gè)預(yù)測(cè)。此一預(yù)測(cè)是根據(jù)整個(gè)過(guò)程中所收集的資料以及診斷的結(jié)構(gòu)。如果成功的情形并不明顯，則諮商就成為下一個(gè)有必要的步驟。在諮商這個(gè)步驟里，諮商員所使用的技巧包括協(xié)助當(dāng)事人探索自我，提供當(dāng)事人有關(guān)各類職業(yè)方面的訊息、心理測(cè)驗(yàn)的使用、決定技巧的學(xué)習(xí)、以及讓當(dāng)事人有機(jī)會(huì)嘗試他有興趣或有能力的職業(yè)。追蹤是生涯諮商的最后一個(gè)步驟，在追蹤過(guò)程里，諮商員必須定期了解當(dāng)事人的適應(yīng)情形。必要時(shí)均有可能回到上述的各個(gè)步驟。
二、類型論（Holland’s typology）
何論(J.Holland,1997)根據(jù)其多年臨床經(jīng)驗(yàn)與研究，認(rèn)為大多數(shù)人皆以其對(duì)職業(yè)的刻板印象作為選擇職業(yè)的基礎(chǔ)，這種選擇同時(shí)也反映其人格特質(zhì)。換言之，職業(yè)興趣即人格于學(xué)業(yè)、工作、嗜好、休閑活動(dòng)上的表現(xiàn)，可以反映出個(gè)人的自我概念、生活目標(biāo)、甚至創(chuàng)造力等特質(zhì)。個(gè)人基于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的積累，加上人格特質(zhì)的影響，形成其職業(yè)抉擇。同一種職業(yè)就吸引具有相同經(jīng)驗(yàn)與人格特質(zhì)的人，彼此對(duì)許多情境會(huì)有相同的反應(yīng)模式，進(jìn)而形成一種獨(dú)特的類型。個(gè)人即依其人格類型，尋求足以發(fā)揮其能力、符合其態(tài)度與價(jià)值觀、以及可解決問(wèn)題并適當(dāng)扮演其叫色的職業(yè)環(huán)境，而工作上的適應(yīng)、滿足、與成就決定于人格與環(huán)境間的諧和程度(congruence)。
這種觀點(diǎn)實(shí)際上即簡(jiǎn)化的特質(zhì)論，不過(guò)何論以職業(yè)興趣代表人格特質(zhì)，并將人分為實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)、事務(wù)六種類型，外在環(huán)境亦可歸納為上述六種型態(tài)（見(jiàn)表2）。六個(gè)類型之間存在程度不同的相互關(guān)系，可在二度空間上，依其相似程度構(gòu)成一正六角形（如圖1）。在六角形上距離愈近者，其興趣及人格特質(zhì)相似度愈高，反之則愈低；這種相似形也反映出個(gè)人內(nèi)在人格特質(zhì)一致或不一致的情況（consistency）。
至于個(gè)人在六個(gè)類型上的得分高低，則可視為興趣（人格）分化與否的指針（即區(qū)分性，differentiation），在生涯輔導(dǎo)與諮商上具有重要的臨床意義：六項(xiàng)分?jǐn)?shù)有較大差距，代表個(gè)人人格特質(zhì)發(fā)展或取所偏好之職業(yè)環(huán)境愈清晰，亦愈能明確指出其興趣所在；若六個(gè)類型得分十分接近，代表其分化性較低，顯示人格特質(zhì)發(fā)展或?qū)β殬I(yè)環(huán)境的偏好并不十分明確，較難厘清其興趣方向。若個(gè)人在目標(biāo)、興趣、以及能力各方面均具清楚穩(wěn)定的程度，即為統(tǒng)整性（identity）。
1、實(shí)用型R
此類型的人具有順從、坦率、謙虛、自然、堅(jiān)毅、實(shí)際、有禮、害羞、穩(wěn)健、節(jié)儉等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)實(shí)際操作性質(zhì)的職業(yè)或情境，以從事其所喜好的活動(dòng)，避免社會(huì)性的職業(yè)或情境。
(2) 以具體實(shí)用的能力解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有機(jī)械和操作能力，而較缺乏人際關(guān)系方面的能力。
(4) 重視具體的事物或個(gè)人明確的特性。
適合：農(nóng)林漁牧相關(guān)職業(yè)、機(jī)械操作人員、技師、一般技術(shù)人員等
2、研究型I
此類型的人具有分析、謹(jǐn)慎、批判、好奇、獨(dú)立、條理、謙遜、精確、理性、保守、自信等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)研究性質(zhì)的職業(yè)或情境，避免企業(yè)型職業(yè)或情境的活動(dòng)。
(2) 以研究方面的能力解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有數(shù)學(xué)和科學(xué)方面的能力，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)的才能。
(4) 重視科學(xué)。
適合：數(shù)學(xué)家、科學(xué)家、工程研究人員等。
3、藝術(shù)型A
此類型的人具有復(fù)雜、想象、沖動(dòng)、獨(dú)立、直覺(jué)、無(wú)秩序、情緒化、理想化、不順從、有創(chuàng)意、富有表情、不重實(shí)際等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)藝術(shù)性質(zhì)的職業(yè)或情境，避免事務(wù)性質(zhì)的職業(yè)或情景。
(2) 以藝術(shù)方面的能力解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有藝術(shù)、音樂(lè)方面的能力（包括表演、寫(xiě)作、語(yǔ)言等）。
(4) 重視審美的特質(zhì)。
適合：音樂(lè)家、詩(shī)人、小說(shuō)家、導(dǎo)演、戲劇演員等
4、社會(huì)型S
此類型的人具有合作、友善、助人、慷慨、負(fù)責(zé)、圓融、善社交、善解人意、說(shuō)服他人、理想主義、富洞察力等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)或情境，避免實(shí)用性質(zhì)的職業(yè)或情境。
(2) 以社交方面的能力解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有了解別人、教導(dǎo)別人的能力，但缺乏機(jī)械及科學(xué)能力。
(4) 重視社會(huì)倫理的活動(dòng)與問(wèn)題。
適合：教師、傳教士、輔導(dǎo)人員、社工師等
5、企業(yè)型E
此類型的人具有冒險(xiǎn)、野心、獨(dú)斷、沖動(dòng)、樂(lè)觀、自信、追求享樂(lè)、精力充沛、善于社交、獲取注意、知名度高等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)或情境，避免研究性質(zhì)的職業(yè)或情境。
(2) 以企業(yè)方面的能力解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有領(lǐng)導(dǎo)與語(yǔ)言的能力，但缺乏科學(xué)能力。
(4) 重視政治、經(jīng)濟(jì)上的成就。
適合：政治家、企業(yè)經(jīng)理、行銷人員、公關(guān)人員、社工師等
6、事務(wù)型C
此類型的人具有順從、謹(jǐn)慎、保守、自抑、規(guī)律、堅(jiān)毅、穩(wěn)重、有效率等特質(zhì)。其行為表現(xiàn)為：
(1) 喜愛(ài)事務(wù)性質(zhì)的職業(yè)或情境，避免藝術(shù)性質(zhì)的職業(yè)或情境。
(2) 以傳統(tǒng)的方式解決工作及其他方面的問(wèn)題。
(3) 擁有數(shù)字計(jì)算與文書(shū)處理的能力。
(4) 重視商業(yè)與經(jīng)濟(jì)上的成就。
適合：會(huì)計(jì)師、銀行行員、出納、行政助理等
何論的理論架構(gòu)完整、清晰易懂，其所編制的工具以及相關(guān)資料，如自我探索量表(Self-Directed Search)、科系指引(college majors finder)等，具有相當(dāng)實(shí)用的價(jià)值，已廣為生涯輔導(dǎo)工作者使用。然而因其仍具有特質(zhì)論的色彩，故仍不免受到前述的批評(píng)，尤其在人格特質(zhì)的發(fā)展方面，洗一理論忽略社會(huì)因素、機(jī)會(huì)因素、以及環(huán)境變項(xiàng)的考慮。
總之，類型論簡(jiǎn)單明了，其理論架構(gòu)相當(dāng)具有參考價(jià)值，以這個(gè)理論為基礎(chǔ)的研究也相當(dāng)多，而評(píng)量工具方面，美國(guó)境內(nèi)有許多使用頻率很高的測(cè)驗(yàn)工具，即依據(jù)六角形模式編制而成，除何論本人編制的職業(yè)偏好量表(Vocational Preference Inventory, VPI)及自我指導(dǎo)評(píng)量表(Self-Directed Search，SDS)之外，常用的史東興趣量表（Strong Interest Inventory）、生涯評(píng)估表(Career Assessment Inventory)、以及美國(guó)大學(xué)測(cè)驗(yàn)中心(American College Testing，ACT)所發(fā)展的大學(xué)入學(xué)性向測(cè)驗(yàn)(UniACT)均是以何論的理論為基礎(chǔ)。這些測(cè)驗(yàn)的共同特性是測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)可得一所謂的何論碼(Holland Code)，根據(jù)此一何論碼，當(dāng)事人可以對(duì)照何論所編的職業(yè)索引(Occupations Finder)找出他可能適合的工作領(lǐng)域。對(duì)于已經(jīng)在工作的當(dāng)事人，而言可以進(jìn)一步找出其工作領(lǐng)域所屬的何論碼，并比較他的特質(zhì)與他所屬工作領(lǐng)域的適配情形。對(duì)于面臨選擇大學(xué)科系的學(xué)生而言，由大學(xué)科系指引(Majors Finder)中可以找出測(cè)驗(yàn)結(jié)果所得何論碼之下的相關(guān)科系，如此之輔導(dǎo)策略的確可以提供當(dāng)事人非常具體的參考方向，但必須強(qiáng)調(diào)的是測(cè)驗(yàn)結(jié)果仍舊是僅供參考，絕對(duì)不能單憑測(cè)驗(yàn)結(jié)果而驟下決定。
三、明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論(the Minnesota theory of work adjustment,TWA)
羅圭斯特與戴維斯(Dawis，England & Lofquist，1964)等人早在1960呢按帶即在特質(zhì)論的重鎮(zhèn)——明尼蘇達(dá)大學(xué)，整理當(dāng)時(shí)有關(guān)就業(yè)問(wèn)題所作之研究，進(jìn)行[工作適應(yīng)項(xiàng)目研究]。其后數(shù)十年，不斷修訂其立論基礎(chǔ)，形成目前強(qiáng)調(diào)人境符應(yīng)的適應(yīng)論(person-environment correspondence，PEC)的理論(Dawis & Lofquist，1993).工作適應(yīng)論認(rèn)為選擇職業(yè)或生涯發(fā)展固然重要，但就業(yè)后的適應(yīng)問(wèn)題更值得注意，尤其對(duì)障礙者而言，在工作上能否持續(xù)穩(wěn)定，對(duì)其生活、信心、與未來(lái)發(fā)展都是重要的課題?；诖朔N考慮，戴維斯等人乃從工作適應(yīng)的角度，分析適應(yīng)良好與否的因素。他們認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)努力尋求個(gè)人與環(huán)境之間的符合性，當(dāng)工作環(huán)境能滿足個(gè)人的需求(satisfaction)，又能順利完成工作上的要求(satisfactoriness),符合程度隨之提高。不過(guò)個(gè)人與工作之間存在互動(dòng)的關(guān)系，符合與否是互動(dòng)的過(guò)程的產(chǎn)物，個(gè)人的需求會(huì)變，工作的要求也會(huì)隨時(shí)間或經(jīng)濟(jì)情勢(shì)而調(diào)整，如個(gè)人能努力維持其與工作環(huán)境間符合一致的關(guān)系，則個(gè)人工作滿意度愈高，在這個(gè)工作領(lǐng)域也愈能持久。
事實(shí)上，工作適應(yīng)論仍屬于特質(zhì)論的范疇，不過(guò)已將其重點(diǎn)擴(kuò)及個(gè)人在工作情境中的適應(yīng)問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)就業(yè)后個(gè)人需要的滿足，同時(shí)亦考慮能否達(dá)成工作環(huán)境的要求。前者主要涉及個(gè)人工作人格的問(wèn)題，包括其價(jià)值觀、需求、能力、技巧等，Dawis與Lofquist編有[明尼蘇達(dá)重要性問(wèn)卷]（Minnesota Importance Questionnaire），即用以評(píng)量個(gè)人的價(jià)值觀與心理需求（包括安全、舒適、進(jìn)展、利他、成就、以及自主性）。至于工作的任務(wù)與環(huán)境的要有關(guān)，涉及工作任務(wù)與條件的分析以及環(huán)境所提供的增強(qiáng)系統(tǒng)，因此需要對(duì)于工作環(huán)境進(jìn)行生態(tài)評(píng)量，[著業(yè)性向組型]（Occupational Aptitude Patterns）與[職業(yè)增強(qiáng)組型]（Occupational Reinforcer Patterns）兩份工具，即用以分析工作環(huán)境的性質(zhì)，前者用以了解個(gè)人能力與工作所要能力之間的關(guān)系，后者則在比較個(gè)人需求與工作是否能滿足其需求之間的關(guān)系。輔導(dǎo)人員籍上述工具可增進(jìn)其適應(yīng)效果。人對(duì)自我及環(huán)境的探索，協(xié)助個(gè)人確實(shí)掌握其個(gè)人的需求與工作需求，進(jìn)而增進(jìn)其適應(yīng)效果。
在輔導(dǎo)實(shí)務(wù)工作方面，工作適應(yīng)理論所提供的概念對(duì)各類就業(yè)問(wèn)題及不同的輔導(dǎo)對(duì)象均有取應(yīng)用價(jià)值，以對(duì)象而言，已就業(yè)者、未就業(yè)者、考慮轉(zhuǎn)業(yè)者、退休人員、殘障人、復(fù)健者等等，均可以前述評(píng)量工具，包括明尼蘇達(dá)重要性問(wèn)卷（Minnesota Importance Questionnaire）、職業(yè)性向組型量表(Occupational Aptitude Patterns)、明尼蘇達(dá)滿意感受問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction questionnaire)、明尼蘇達(dá)滿意指針量表(Minnesota Satiefactoriness Scale)及職業(yè)增強(qiáng)組型量表(Occupational Reinforcer Patterns)等，視當(dāng)事人情況選擇適合的工具，以增進(jìn)當(dāng)事人對(duì)自我及環(huán)境的探索。除工作適應(yīng)方面的問(wèn)題之外，達(dá)維斯及拉奎斯特(Dawis & Lofquist，1984)認(rèn)為[適配]的觀念也可應(yīng)用在個(gè)人問(wèn)題的諮商，同時(shí)在企業(yè)界對(duì)員工的訓(xùn)練及諮商也有其應(yīng)用價(jià)值。達(dá)維斯及拉奎斯特(Dawis & Lofquist)的工作適應(yīng)理論為工作滿意度的研究領(lǐng)域提供一完整的架構(gòu)，提醒我們工作滿意的來(lái)源，除個(gè)人內(nèi)心的需求滿足之外，亦包括個(gè)人是否滿足一共做對(duì)我們的要求。此外，在適配的觀念上亦提供一不同于Parsons & Holland所提出的指針。而在輔導(dǎo)實(shí)務(wù)工作的應(yīng)用方面，如何協(xié)助當(dāng)事人克服工作適應(yīng)問(wèn)題，除了有具體的評(píng)量工具之外，也為諮商過(guò)程提供了具體的討論架構(gòu)，例如個(gè)人需求的滿足以及能力的增進(jìn)等等。
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