任何一個企業(yè)的管理就像是我們公司貴賓一樣，員工、業(yè)主同樣都是形形色色，個人文化、素質(zhì)、修養(yǎng)參差不齊，思想認識同樣盡不相同，在對事物的理解和認可上也是有著不同的觀點。如何才能將公司每一位員工“組織”起來，讓大家心往一處想，勁往一處使，并產(chǎn)生巨大的濟經(jīng)及人文效益，為企業(yè)盈利讓員工幸福呢？
執(zhí)行力就是將戰(zhàn)略、計劃、決策轉(zhuǎn)化成結(jié)果過程的滿意度、準確度、改進度，即每個環(huán)節(jié)不折不扣地落實。
我們經(jīng)常會做出一些決策、工作計劃、工作任務(wù)等，但為什么在執(zhí)行過程中往往難以實現(xiàn)，或結(jié)果不盡人意、變質(zhì)。因為整個轉(zhuǎn)化結(jié)果的過程中全是由人來操作完成的，正如前邊說到每個人都是獨一無二的思想、認識、理解、均不相同，所以經(jīng)常會出現(xiàn)不同的結(jié)果，甚至沒有結(jié)果。而要完成一件事情不是一個人就可以做到的，而需要的是一個團隊的共同努力和相互協(xié)作。
通過學(xué)習(xí)我總結(jié)有以下幾點：
首先，我認為很多情況下沒有執(zhí)行力的原因是因為員工的態(tài)度出現(xiàn)問題，他知道該做什么不該做什么，但是因為他的心態(tài)不好就不會全力去做事，經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的人：1、工作中凡事都愛找借口：在執(zhí)行任何工作時總是會找出一大堆理由，如上班遲到因為堵車，工服洗了，所以沒穿工服等。2、鳥頭族：這些人小肚雞腸，看別人得到表揚、高升就眼紅，愛挑撥離間、點炮，總希望別人在他后面或者和他一樣。3、責(zé)任推卸專家：出了問題不是想如何去解決、彌補，而總是說這是因為別人造成的，如因為上一個人沒有交接清楚，因為沒有別人教他，甚至有些事情沒有形成書面的東西，而否認他知道這件事。不要總為失敗找理由，多為成功找方法等。
學(xué)習(xí)中有這樣一個故事：阿朵賣《圣經(jīng)》的故事就可以體現(xiàn)出態(tài)度的重要性，阿朵是一個結(jié)巴，做營銷《圣經(jīng)》工作，剛開始一個月他沒有一個業(yè)務(wù)，老板要炒掉他，他說給他一個機會；第二個月他仍然沒有業(yè)績，他又向老板要了一個月的機會，后來他每到一戶推銷圣經(jīng)時，當主人們打開門時他就先將腳伸進去，然后就很熱情的對主人說讀《圣經(jīng)》的各種好處，開始人們都不愿意要，然后他就說：不信我讀給您聽，主人們實在忍受不了他的結(jié)巴就然后就同意買下了這本《圣經(jīng)》書，就這樣他取得了很高的業(yè)績。雖然這是一則笑話，但是阿朵的熱情和心態(tài)很好，致使他才獲得了成功。一個團隊里面人員的態(tài)度是最為重要的，其次才是能力、再次是領(lǐng)導(dǎo)力，態(tài)度常見的分為忠誠、責(zé)任心、愛心、熱情、親和力、正直。
另有“破窗效應(yīng)”原理：說的是將兩輛新寶馬車放在不同的地方，一個放在貧民區(qū)，一個放在富人區(qū)，等幾天過去后車子都完好無損，但當在車上分別做出不同損傷后，兩天時間車子就都不見了，就像是一座樓，當砸傷一處玻璃未及時修復(fù)時將會出現(xiàn)更多的玻璃被砸傷；就像一面很干凈的墻，當出現(xiàn)第一個腳印時，就會連續(xù)出現(xiàn)第二個、第三個……在團隊中也一樣如果不及時制止一些小的問題，那么小的問題將會發(fā)展成大的、嚴重的問題，重復(fù)就會引起質(zhì)變，所以要做到及時預(yù)防問題否則會對員工造成一種誘導(dǎo)及犯錯的心理。
那么態(tài)度出現(xiàn)問題的原因有那些：缺動力，毛澤東沒有金錢、地位，但他為什么能在那么辛苦的情況下得到人們的愛戴和信任，因為一方面他始終都站在窮苦老百姓這邊，另一方面他勾畫出了一個美好的前景——共產(chǎn)主義，讓窮苦的人民對生活有一種希望并為他努力。企業(yè)同樣必須要有明確的長、中、短期可實施目標，高層領(lǐng)導(dǎo)高度統(tǒng)一，并將這個目標或計劃反復(fù)宣傳，就像是電視中的廣告一樣，加深員工的記憶，并分解成計劃執(zhí)行落實。
其次，處理任何一件事情都要盡最大努力做到公平、公證、合情、合理，對任何人都要一碗水端平，沒有私心雜念，完全以事論事，“幸福來自于比較，痛苦也來自于比較”。作為一個管理者工作重點就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、預(yù)防問題的，員工在日常工作中經(jīng)常會發(fā)生這樣那樣的問題，如果一個管理者拉幫結(jié)派、搞小集體，在處理、解決矛盾問題時就會偏向和縱容親信，那么必然會造成員工的不滿，就會導(dǎo)致員工們對企業(yè)管理制度嚴肅性的質(zhì)疑，同時員工也會認為領(lǐng)導(dǎo)的能力存在問題，對管理者的品質(zhì)和道德水準產(chǎn)生懷疑，他們將不再信任你，從內(nèi)心中對你產(chǎn)生抵觸情緒，不再信任這個企業(yè)，在日后的工作中不會全心全力去執(zhí)行工作任務(wù)，當然也就使企業(yè)的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境惡化，員工們不再對企業(yè)的前途充滿信心，從而人心渙散，員工們無朝氣、無活力，私欲膨脹、事業(yè)心減弱，最終就會對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成嚴重的損害?，F(xiàn)在的人不比以前，思想不是那么單一，不但要滿足物質(zhì)、財富的追求，更重要的是心理上、精神上的享受，當然，雖然干工作不是來享福的，但是我們必須最起碼要讓每個人心態(tài)平衡。而如果管理者在管理過程中能公平公正、合情合理地對待每一個員工，對下屬員工充滿感情，以禮待人，不戴有色眼鏡看人，樹立待人以誠，不卑不亢，這樣才能確保對人公平公正，避免無意識中的不公平不公正現(xiàn)象出現(xiàn)，就會在企業(yè)中形成一種團結(jié)工作、積極向上的氛圍，使員工們對你產(chǎn)生強烈的信任感和親和力，也使員工們對單位充滿了信心，把自己當成是單位的主人，以主人翁的意識來工作。很多員工會存在這樣的問題，他寧愿在一個工資很低的團隊里長時間的開心工作，也不愿在一個工資很高的企業(yè)壓抑做事。
再次，加強與員工之間的溝通，良好的溝通是執(zhí)行力的核心，往往不重視團隊溝通、不懂得溝通方法和沒有溝通平臺，造成了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間沒有一定的情感。如何有效的溝通，我認為：互相尊重，人最在意的就是"我"，如果有人不尊重我、打壓我、欺負我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇否則很難溝通。絕不口出惡言傷人，不可以說不該說的話，如果說了不該說的話可能要花費很大的代價來挽回和彌補，甚至于還可能造成無可挽回和彌補的遺憾。理性的溝通，不理性時不要溝通，不理性只會產(chǎn)生爭執(zhí)，然而爭執(zhí)也不會有好的結(jié)果。所以，這種溝通無濟于事。要勇于承認錯誤，一句：“我錯了”！勾銷了多少人之間的仇恨，化解了多少時間都打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗。聆聽員工反映問題時萬萬不可聽而不聞，員工在意的不是主管聽到了多少，而是主管聽進了多少。如果主管沒有真心聆聽員工所說的話，員工會覺得主管根本不在乎他們，他們也會變得不在乎主管或主管所吩咐的事情。先說再聽，當員工有了問題時，主管會先讓員工按自己的想法去做，并且指示他應(yīng)該如何解決這個問題。在這種情況下，該員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產(chǎn)生敵意。一心二用：如果主管在和員工談話時，一邊還在打電話或做其它的事情，員工會覺得他們不受重視。找錯說話的對象，許多主管會把一個員工的問題告訴另一個員工，希望能得到一些內(nèi)幕消息。一開始，被詢問的員工可能會因為自己成為上司的密友而很自豪，然而最終員工會害怕自己也成為上司和其它同事的談?wù)搶ο?，造成員工間彼此猜疑。
結(jié)合實際工作我覺得能夠做到把員工當成自己的家人和兄弟姐妹看待，員工的事情當自己的事辦、關(guān)心他、幫助他、支持他、理解他，溝通不僅是工作上的事，還可以是家庭、生活等等各各方面，最為主要的是找出員工感興趣的愿意溝通的事情，在合適的環(huán)境下比如：娛樂、聚餐等情況下溝通效果最好，反之與員工的溝通雖然很多，但永遠都不能融入他的內(nèi)心世界里去，不但起不到任何溝通的效果，而且會讓員工慢慢的產(chǎn)生與你溝通好像跋山涉水，就會失去與你溝
