話題：勵志成長，知識經(jīng)濟時代，和文化，心理健康
摘 要： 隨著高職院校體制改革的深入，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應時代發(fā)展要求 。柔性管理作為一種全新的管理模式，相對剛性管理而言有著剛性管理所不及的特點和優(yōu)勢 ，它的科學性和重要性已經(jīng)得到了社會的普遍承認和重視。高職院校作為一知識型組織，在 其人力資源管理中借鑒和采用柔性管理，可以大大提高教育教學效率, 以適應社會及高職院 校又好又快發(fā)展的新趨勢。
關鍵詞：柔性管理 高職院校 人力資源管理
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A 文章編號:1004-4914(2008)05-147-03
柔性管理是當前管理學界極為關注的一種最新管理模式。在知識經(jīng)濟時代的今天，經(jīng)濟 全球化已是大勢所趨，各種競爭日趨激烈，愈來愈顯示出科學管理的重要性與必要性。推動 管理創(chuàng)新，提高管理能力，講究效率、注重方法，是搞好組織管理的必要手段。高職院校在 構建社會主義和諧社會的背景下，更需要創(chuàng)新管理模式，以適應不斷變化的社會外部環(huán)境。 因此，積極探討和研究柔性管理在高職院校人力資源管理中的應用，凝聚人心，提高教育服 務水平，激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、柔性管理的內(nèi)涵與特征
1.柔性管理的內(nèi)涵。 柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性的方式，在人的心 目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動的管理。
“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的，“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”， 憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對員工進行管理，比如，單位針對工作作風、工 作紀律等制定出一系列規(guī)章制度、要求員工必須遵守執(zhí)行，具有強制性和權威性，但也易使 員工產(chǎn)生逆反心理而導致一些負面效應。與以往自上而下、嚴格職能分工、層層監(jiān)督控制的 剛性管理模式不同，“柔性管理”則是“以人為中心”，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精 神氛圍進行的人格化管理。柔性管理是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認知、理解與 內(nèi)化，依靠組織的共同價值取向和心理文化氛圍，使員工處于組織的文化道德規(guī)范和行為準 則的無形約束當中，從而產(chǎn)生自控意識，達到內(nèi)在的自我管理和自我約束，并且更進一步提 高員工的工作熱情和工作責任感。
2.柔性管理的特征 (1)內(nèi)在的驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權力影響即行政命令， 而是依賴員工心理反映，依賴于每個員工發(fā)自內(nèi)心的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而在員工 心理上產(chǎn)生內(nèi)在驅動。柔性管理從單純強制性的約束組織成員行為轉變?yōu)檎T導、啟發(fā)員工樹 立正確的價值觀，自覺的遵守組織管理規(guī)范，通過組織成員的自我教育、自我約束、自我實 現(xiàn)的管理機制，把管理者的意志和組織的目標變?yōu)槿藗冏杂X的行動，從而達到管理的目的。 (2)影響的持久性。柔性管理通過情感管理、自我管理等方式把管理提升到文化層面， 讓組織中所有人都受到文化的氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的約束，讓人們都能按照組織 文化氛圍所暗示的方向行動，引導大家追求卓越、追求創(chuàng)新，最終實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu) 化、服務的最優(yōu)化。柔性管理要求員工把外在規(guī)定轉變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉變?yōu)樽杂X的 行動，由于員工的個體差異、文化層次及周圍環(huán)境等多種因素的影響，這一轉變過程需要一 定的時間，有時組織目標與個人目標之間難以協(xié)調(diào)，這時耐心、細致、切合實際的思想政治 工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦協(xié)調(diào)一致，便能獲得相對獨立性，能在相當長的時期內(nèi) 潛移默化的指導和規(guī)范人們的行為，成為組織成員的行為準則，從而實現(xiàn)持久性的管理。 (3)激勵的有效性。現(xiàn)階段，社會的物質生活不斷豐富，被管理者的素質大大提高，他 們的工作不僅僅是為了生活，更是為了實現(xiàn)自我價值。柔性管理正是強調(diào)組織成員自我價值 實現(xiàn)的需求，重視人的情感因素，尊重人、信任人、發(fā)展人，從而提高組織成員的向心力、 凝聚力和歸屬感，實現(xiàn)有效的激勵。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，可將人的需求分為：生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又認為：為維 持生活所必須滿足的需求是低層的，如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素；而 尊重需求、自我實現(xiàn)需求是高層需求，屬于激勵因素。而柔性管理主要是通過滿足員工的高 層需求，激發(fā)員工對工作的高度熱情，因而柔性管理具有有效的激勵作用。
二、高職院校人力資源管理實施柔性管理的必要性
1.傳統(tǒng)的管理模式無法適應時代的發(fā)展要求。
一直以來，高職院校對人力資源的管理采取的是由上到下、嚴格的職能分工、層層監(jiān)督 控制的剛性管理模式。通過上級的指令下達、成文的規(guī)章制度等對人力資源實施管理，這種 模式在長期的教學實踐中發(fā)揮了重要的作用，促進了管理效益的提高。但在高等教育飛速發(fā) 展的今天，知識爆炸使得知識更新速度明顯加快，教育環(huán)境與要求也發(fā)生著深刻的變化，剛 性管理模式已無力適應瞬息萬變的外部環(huán)境。在構建社會主義和諧社會背景下，一個充滿活 力與創(chuàng)造性、安定有序、人與人和諧相處的高職院校內(nèi)部管理體制也不能再靠理性分析、制 度約束、經(jīng)驗化管理的剛性管理模式來實現(xiàn)其正常運作。和諧社會背景下需要轉變高職院校 人力資源的管理模式，引入新的人力資源管理模式，以適應社會及高職院校發(fā)展的新趨勢。
2.柔性管理能激發(fā)教職工的創(chuàng)造性。 工業(yè)社會，主要財富來源于資產(chǎn)，而知識經(jīng)濟時代，主要財富來源于知識。知識根據(jù)其 存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學發(fā)明和特殊技術等形式 存在的知識，后者則指員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)。顯性知識人所共知，而隱性知識只 存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓教職工自覺、自愿地將自己的知識、思想、聰 明才智奉獻給單位，實現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過“柔性管理”。 柔性管理能滿足教職工的高層次需要，能深層次地激發(fā)教職工的工作動機，增強教職工的主 人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，做出 超常的工作成就。
3.營造寬松的校園環(huán)境，提高教育教學效率。柔性化管理思想的核心內(nèi)容就是“以人為本” ，為人而想，為人而做。柔性化管理 能營造寬松的教育環(huán)境，消除不利于教育教學發(fā)展的干擾，提高教育教學效率。管理不是改 造人，而是喚醒人，喚醒人內(nèi)心中沉睡的巨人；制度不是約束人，而是激勵人精神中潛藏的 能量。作為知識分子這個特殊的群體，往往把他人的信任視為人格的尊重，富有的情感往往 能激發(fā)教職工的工作熱情，使他們都能更深地投入。造就人才脫穎而出的環(huán)境，堅持“公平 、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，做到制度規(guī)范、透明公正、運行有序；大力弘揚“尊重知識 ，尊重人才”的思想；創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，打破人才屬部門所有，合理配置人才資源，開 展人才交流，擴大識人視野。營造一種適宜于引發(fā)廣大教職工激情，創(chuàng)造一種互相關心、互 相幫助，彼此尊重的環(huán)境，從而達到提高效率。
三、柔性管理在高職院校人力資源管理中的應用
1.組織結構的柔性化。要對高職院校人力資源管理進行有效的柔性管理，就是要建立扁平化 的教育組織結構。 傳統(tǒng)教育組織結構按照剛性管理要求設計，強調(diào)職能分工，強調(diào)上級對下級的監(jiān)督、控制， 強調(diào)下級對上級的絕對服從，不利于學校領導與教職工之間進行有效的信息溝通與思想交流 ；同時限制了教職工獨立思考、自由發(fā)展的能力，不利于主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。柔性組織 結構變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結構，使組織的能力更加柔性化，具有較 大靈活性，對教育內(nèi)外部環(huán)境反應更加靈敏。這種組織結構具有一定的動態(tài)性，它能夠通過 自我調(diào)整來適應外界環(huán)境的不同要求，能為組織內(nèi)部成員提供自我完善的發(fā)展空間和支持 條件。在這種柔性組織中，任何一名教職工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的教育組 織結構直接到達學校領導，教職工的主動性和積極性將得到極大的提高。只有這樣，高職院 校人力資源的使用才能更加柔性便捷，才能促進高職院校人力資源工作水平和效率的不斷提 高。2.管理制度的柔性化。
傳統(tǒng)的管理主要表現(xiàn)出剛性管理的特征。柔性化的人力資源管理模式是一種“以人為中 心”，以“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略與 自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發(fā)高職院校教職工積極進取的重要手段之一。人力 資源的柔性管理模式?jīng)_破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結構循規(guī)蹈矩進 行管理，而是隨著時間和外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，體現(xiàn)“和諧、融洽、協(xié)作、靈 活、敏捷、韌性”的柔性特征。知識經(jīng)濟社會，工作的彈性制使教職工有更多的自由支配時 間，滿足他們通過學習更新老化知識,提高高職院校教職工的知識存量，提高競爭力。
按照《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》的要求研究制定高職院校人力 資源管理條例，在深化改革的基礎上，形成以條例為主體的政策法規(guī)體系，明確崗位設置、 公開招聘、合同管理、工資待遇、解聘辭聘等方面的政策，研究制定高職院校人員考核、獎 懲等管理辦法，規(guī)范高職院校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。高職院校人力資源管理條例的出臺 ，對推進高職院校人力資源管理制度改革，加強高職院校人力資源管理有著重要意義。
3.激勵機制的柔性化。目前，我國高職院校在自身發(fā)展過程中已初步形成了一套成熟的激勵 制度，如對高職院 校人力資源的獎懲制度、績效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等。建立在這種激勵制 度之上的高職院校人力資源管理為我國高職院校的人才資源建設做出了貢獻，也為高職院校 的發(fā)展起到了積極的促進作用。但是，現(xiàn)有的激勵機制注重的只是對教職工的行政管理，如 職稱評聘、工資確定或績效考核等，尚未從教職工的
心理健康、教職工個人發(fā)展的角度考慮 激勵機制的有效性，導致無法更好地發(fā)揮激勵作用。
因此，有必要對現(xiàn)有的激勵機制做進一步的完善，制定一套靈活變化、反應迅速、方式 多樣的柔性激勵機制，特別注意考慮激勵對象的需求，盡可能與其交流、溝通，了解他們的 工作、生活、情感情況，與其定期商討發(fā)展大計， 依據(jù)其所處的不同事業(yè)發(fā)展階段，合理地 應用一套能夠滿足個體激勵需求的管理模式；營造教職工所偏好的激勵因素及報酬的工作環(huán) 境；在實施過程中，注意多方面與多角度相結合，全員性與全面性相結合精確性與模糊性相 結合。通過柔性管理，創(chuàng)造一種多向的、多元的、多方面的、多視角的評價標準體系，充分 調(diào)動教職工積極性，真正讓激勵作為一種柔性管理手段充分發(fā)揮其在高職院校人力資源開發(fā) 中的作用。
4.信息管理的柔性化。
實現(xiàn)人力資源管理信息化，內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)，使資源共享，數(shù)據(jù)互用，提高信息的透明度，構 建流暢的交流通道。電子化的流程符合政府對高職院校政務的信息公開的要求，能夠做到公 平公正地處理涉及教職工利益的人員引進、薪酬發(fā)放、績效考核、職稱評聘等人力資源的管 理工作。由于電子化的人力資源管理的基本思想就是交互式的、網(wǎng)絡式的，傳統(tǒng)的金子塔形 的管理模式被打破，借助網(wǎng)絡化的平臺，普通員工和人力資源管理者乃至學校的領導者都可 以開展直接的交流和溝通，提高了管理的效率。
充分發(fā)揮校園網(wǎng)的作用，開發(fā)和完善學校辦公信息系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)無紙化辦公。利用國 際互聯(lián)網(wǎng)，查閱國內(nèi)外有關高職院校人力資源管理信息，充分了解上級部門有關高職院校人 事方面的政策和法規(guī)，掌握人力資源管理政策在操作上的力度、廣度和深度。
5.校園文化的柔性化。校園文化是學校在長期的辦學實踐中逐漸形成的文化觀念，是學校的 靈魂，是學校制度 、學校精神、人員道德和價值取向的總和。良好的校園文化可以增強學校的凝聚力，創(chuàng)造教 職工自由全面發(fā)展的良好氛圍。教職員工來自五湖四海，有著民族、種族、語言的不同，有 著不同的價值觀和文化特征，在工作中必然會產(chǎn)生文化、價值觀的沖突。要建立一種寬容、 諒解、包含的文化氛圍，以減少沖突，讓不同文化、不同價值觀背景的教職工揚長避短、優(yōu) 勢互補、唯才是用、不求全責備、充分發(fā)揮每個人的潛能，營造有利于創(chuàng)新，具有包容性、 融洽性的柔性校園文化。
要大力推進團隊精神建設，鼓勵知識共享，倡導協(xié)作。要提倡互相補臺，通力協(xié)作，充 分發(fā)揮廣大教職工的積極性與創(chuàng)造性。校園文化建設就是要營造一個一門心思想工作、齊心 協(xié)力干事業(yè)的良好文化氛圍。
重視并善于發(fā)現(xiàn)人才，大膽選拔人才，合理使用人才，理解信任人才。只有以人為本， 尊重人才，才會提高教職工工作的積極性，教職工才會在工作中產(chǎn)生愉悅與滿足感。此外， 應加強領導與教職工的溝通、教職工之間的相互溝通，增進理解，營造一個相互理解、相互 尊重、相互關心、相互信任的嚴肅活潑、民主平等的融洽的人文環(huán)境，力求發(fā)揮環(huán)境留人的 功能，從而促進高職院校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。
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(作者單位：閩西職業(yè)技術學院人事處 福建龍巖 364021)
(責編:賈偉)
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