作者：“首席法務(wù)”，轉(zhuǎn)載請注明出處。
風險提示41 招聘員工時，存在職工提供虛假資格證件的風險，會損害企業(yè)招聘技能崗位的目的。
建議：把附件作為本合同組成部分，這是合同條款往往不能代替的。
1、勞動者的身份證、學歷證書、技能證書等證件復(fù)印件作為附件；
2、用人單位的招聘用人條件和要求可以附件；
3、用人單位合同簽署委托代理人的，授權(quán)委托書應(yīng)作為附件；
4、其他雙方認為的附件。
風險提示42 簽訂勞動合同后，用人單位如未將勞動合同文本交付勞動者的，根據(jù)《勞動合同法》第八十一條可能承擔賠償責任。
建議：合同雙方正式簽訂勞動合同后，交付勞動者，并由勞動者簽署收到：本人已理解并將自覺遵守合同內(nèi)容。
上述條款可以在勞動合同文本的結(jié)尾注明，這樣，提醒勞動者在簽署合同前要仔細閱讀合同內(nèi)容，并承擔相應(yīng)的法律風險；用人單位將勞動合同文本交付勞動者以此為證，這比另行建立合同交付名冊更簡便和具有可操作性。
風險提示43 不簽訂書面勞動合同的不利后果，以及勞動者不愿簽訂勞動合同時如何應(yīng)對。
建議：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。建議：企業(yè)要有合同意識，無論勞動合同質(zhì)量內(nèi)容好壞，簽訂一份書面合同是必須的。經(jīng)常有職工不愿意簽訂勞動合同，此種情況下，最好由職工出具一份書面承諾或聲明，言明是其自己不愿簽約，并放棄雙倍工資的請求。
風險提示44 職工自行加班是否應(yīng)當支付加班費。
建議：由于現(xiàn)在大部分用人單位采取的是標準工時工作制，即俗稱的八小時工作制，不定時工作制并未被大部分用人單位所采用，而電子考勤又在用工實踐中大量普及，實踐中出現(xiàn)了一些勞動者在工作時間消極延誤，而利用八小時工作時間之外進行加班的情況。“用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！币虼?，應(yīng)在勞動合同或單位規(guī)章規(guī)定員工加班審批制度。
風險提示45 勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的理解與適用，用人單位如何在規(guī)章制度中將“嚴重”這個抽象的概念變?yōu)榭刹僮餍詶l款，這非常重要。
建議：用人單位應(yīng)當根據(jù)本單位的實際情況在規(guī)章制度中確定“嚴重”的標準，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。
風險提示46 規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序才合法有效，公示的證據(jù)效力存在隱患。
建議：甲方的規(guī)章制度，通過職工手冊、內(nèi)部網(wǎng)站、公告欄、職工大會或代表大會、學習討論會等形式公布，或者由勞動者簽收。
用人單位不管以哪種方式公示或告知規(guī)章制度，應(yīng)當保留書面的資料，例如公告照片、會議紀要、座談會記錄等，以便證明勞動者知道或者應(yīng)當知道規(guī)章制度的規(guī)定。如此，規(guī)章制度方可以作為管理或者處理勞動爭議的依據(jù)。
風險提示47 勞動者提前解除勞動合同應(yīng)注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費用對勞動者進行了專項技術(shù)培訓(xùn)，且約定了服務(wù)期；二要注意勞動者提前通知的日期。
建議：第一種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可追訴勞動者按服務(wù)期約定支付出資培訓(xùn)違約責任；第二種情況提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則勞動者擅自離職造成用人單位的經(jīng)濟損失，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責任。
風險提示48 勞務(wù)派遣單位或用工單位違反勞動合同法的相關(guān)規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，二者承擔連帶賠償責任。
建議：用工單位應(yīng)當慎重選擇勞務(wù)派遣單位，因為用工單位可能會因勞務(wù)派遣單位的違法行為而與其承擔連帶賠償責任。
風險提示49 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)當履行的法定義務(wù)很多，如執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和報酬情況；支付加班費、績效獎金，同工同酬；必要的崗位培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；被派遣勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，用工單位才可以將其退回勞務(wù)派遣單位。
建議：勞務(wù)派遣單位和用工單位應(yīng)當訂立全面、詳細、明確的勞務(wù)派遣協(xié)議，并嚴格按照協(xié)議履行各自義務(wù)。該協(xié)議只對勞務(wù)派遣單位和用工單位有效，不能影響被派遣勞動者的法定權(quán)利。
風險提示50 協(xié)商支付經(jīng)濟補償與勞動者事后反悔的問題的處理。
建議：實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)定的情況比較多，為避免勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者簽訂協(xié)議書將勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)全部解決完畢。
風險提示51 勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續(xù)訂勞動合同的，該如何處理?
建議：應(yīng)當及時訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。否則一當發(fā)生糾紛，則承擔雙倍工資的風險。
風險提示52 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者申請支付令的應(yīng)對。
建議：用人單位接到支付令如何處理：(1)拖欠屬實的，在支付令期限內(nèi)(15日內(nèi))支付，避免進入強制執(zhí)行程序；(2)對支付令有異議的，應(yīng)當及時提出書面異議：依照《民事訴訟法》的規(guī)定，用人單位在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，應(yīng)當對支付的數(shù)額或者支付的理由提出書面異議。
風險提示53 用人單位能否單方調(diào)整勞動者的工作崗位或降低勞動者的工資？
建議：除非用人單位有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作而有調(diào)整工作崗位之必要的情況下，不能單方強制變更勞動者工作崗位。因此，用人單位只有在兩種情況下方可作出變更工作崗位的決定：一是與勞動者協(xié)商一致，二是有證據(jù)證明勞動者不能勝任現(xiàn)任工作崗位的工作。當用人單位違反了上述規(guī)定單方強行調(diào)整勞動者工作崗位的情況下，勞動者有權(quán)要求用人單位恢復(fù)原工作崗位、繼續(xù)履行原勞動合同。
風險提示54 勞動者不能勝任本職工作，用人單位調(diào)整工作崗位，但是，如何認定勞動者不能勝任工作?
建議：這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但是，如何認定勞動者不能勝任工作，這需要用人單位舉證證明。另外，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位，不能調(diào)整勞動者的工資。
風險提示55 解除勞動合同，企業(yè)要支付職工經(jīng)濟補償金，是否有辦法避免解除時的損失。
建議：法律規(guī)定七種情形下，勞動合同解除，企業(yè)要支付職工經(jīng)濟補償金。七種情形大多數(shù)是因企業(yè)有違法行為，職工提出解除。特別強調(diào)：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的情況下，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償金。實踐中往往有企業(yè)對職工不夠滿意或職工對企業(yè)不滿意，雙方均有意愿解除合同的情況，此類情況發(fā)生時解約程序大有講究，企業(yè)要避免經(jīng)濟補償金外的負擔。比較妥當?shù)牟僮鬓k法是如由職工以辭職報告的形式提出，企業(yè)應(yīng)做解約請求的接受方，而不是發(fā)起方。此種情況下企業(yè)不需支付補償金。
風險提示56 解除勞動合同經(jīng)濟補償繁瑣，如何計算？
建議：
1、經(jīng)濟補償標準：經(jīng)濟補償取消了最高不超過12個月的限制，除非勞動者的月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍，按照三倍的標準工資標準作為基數(shù)計算補償，經(jīng)濟補償?shù)淖罡吣晗拮罡卟怀^12年。
2、經(jīng)濟補償工作年限的計算方法：（1）在本單位工作年限六個月以上不滿一年的，按照一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（3）用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
風險提示57 企業(yè)如何用經(jīng)濟手段管理、調(diào)控職工。
建議：《勞動合同法》立法立場是偏重于對勞動者權(quán)益的保護，所以在制度設(shè)計上更多考慮勞動者的利益，除對專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)過并約定服務(wù)期以及有保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)的人員可以在合同中約定違約金外，對其余人員是不能約定違約金的，更不能罰款。這對企業(yè)用經(jīng)濟手段管理職工出了難題。我們的建議在經(jīng)雙方同意的職工手冊或經(jīng)職代會等民主程序產(chǎn)生的企業(yè)制度中設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，在保障職工基本收入的前提下，將諸如獎勵之類工資外收入作為考核內(nèi)容進行細化分解，以獎勵作為調(diào)節(jié)杠桿。
風險提示58 已簽訂兩次固定期限勞動合同,第三次簽訂時,或連續(xù)工齡已滿十年的勞動者,再行簽訂勞動合同時,如何約定勞動合同期限?
建議：《勞動合同法》明確規(guī)定,已簽訂兩次固定期限勞動合同,除勞動者明確提出簽訂固定期限勞動合同外,應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同,否則,如勞動者提出異議,則用人單位應(yīng)承擔雙倍工資。因此,已簽訂兩次固定期限勞動合同的,如勞動者提出仍簽訂固定期限勞動合同的,則應(yīng)在勞動合同書上由勞動者本人注明:“因本人要求簽訂固定期限勞動合同”,并由勞動者簽名。
風險提示59 企業(yè)規(guī)章，內(nèi)部法律。
建議：企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的民主程序，必須向勞動者公示，內(nèi)容必須符合法律規(guī)定。如果忽略這一點，規(guī)章制度將不能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)。建議注意保留職代會或者全體職工討論、協(xié)商規(guī)章制度的書面證據(jù)。保留員工手冊簽收記錄、規(guī)章制度培訓(xùn)簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷等方法都是證明企業(yè)公示規(guī)章制度的良好證據(jù)。
風險提示60 勞動爭議解決程序繁瑣復(fù)雜，實務(wù)中注意什么？
建議：
1、勞動爭議“一調(diào)一裁兩審”的處理機制中，調(diào)解程序是一個自愿程序，當事人不愿調(diào)解的，可以直接向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是勞動爭議案件的前置程序，未經(jīng)仲裁處理的勞動爭議案件法院不予受理。勞動爭議仲裁不收費；人民法院受理勞動爭議案件每件收費10元。
2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條用列舉的方式明確了勞動爭議案件的受理范圍。實踐中，有關(guān)勞動爭議的規(guī)章、司法解釋中規(guī)定了以下情形不屬于勞動爭議：
（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；
（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；
（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；
（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；
（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛；
（7）勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴；
（8）勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
3.勞動爭議仲裁時效包括一般時效和特殊時效。
4.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2006]6號）規(guī)定了用人單位負舉證責任的情形:因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
5.適用一裁終局的小額標的案件有金額限制，即不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額。
風險提示61 企業(yè)對用工兼職如何規(guī)范？
建議：作為用人單位已明示，勞動者不得在其他單位兼職。征得單位同意的，可以兼職；作為勞動者應(yīng)當知悉自己違約兼職經(jīng)勸說不改正的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。
有部分人群禁止從事兼職工作。主要如下：國家公務(wù)員不得兼任公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動；教師、醫(yī)務(wù)人員、公務(wù)員和現(xiàn)役軍人等不得擔任直銷企業(yè)的直銷員；凡掌握《科學技術(shù)保密規(guī)定》確定為國家科學技術(shù)秘密的科技人員，未經(jīng)用人單位許可不得兼職；用人單位有規(guī)章制度禁止勞動者兼職的，勞動者不得兼職。
目前對兼職勞動者的法律規(guī)定還不夠完善，但兼職勞動者與用人單位建立的同樣是勞動關(guān)系，受勞動法的保護。
風險提示62 年休假工資的計發(fā)。
建議：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
風險提示63 工傷認定的申請時間。
建議：
1、所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
2、工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
3、用人單位未參加保險的法律后果
未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
風險提示64 社會保險的繳納。
建議：個人的繳費基數(shù)以上一年度本人工資總額為本年度個人加納社會保險費的基數(shù)。參保單位以全部從業(yè)人員個人繳費基數(shù)之和作為單位繳費基數(shù)。
從業(yè)人員個人工資總額低于上一年度全市職工平均工資60%的，以上一年度職工平均工資的60%作為繳費基數(shù)；高于職工平均工資300%的，以平均工資的300%作為繳費基數(shù)。
風險在于：如果用人單位沒有及時足額繳納，勞動者可以隨時以此為理由解除勞動合同，用人單位要支付經(jīng)濟補償。
風險提示65 勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況如何辦？
建議：
1、第一種情況：用工之日起一個月內(nèi)的，用人單位書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，不必支付經(jīng)濟補償。
2、第二種情況：用工之日起超過一個月，不滿一年沒有簽訂書面合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付2倍工資，要補簽書面合同；勞動者不補簽的，用人單位可以終止勞動關(guān)系，但要支付經(jīng)濟補償。
用人單位支付兩倍工資的起算時間：用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補定書面勞動合同的前一日。
