案例
A（貴州）鐵合金有限責任公司因訂單積壓，鑒于交貨時間緊，人員不足，公司通知生產(chǎn)部職工自2015年5月13日起，每天提前兩個小時上班，推遲兩個小時下班，周末及法定節(jié)假日照常上班。另外，在與職工的勞動合同中注明加班費按照50元/天計發(fā)。不部分職工接受公司關于加班的要求，并一直加班到2015年8月15日。此后，公司并未兌現(xiàn)職工加班費。其間，職工多次要求公司支付加班費被拒，但也無可奈何。直到2016年6月5日，職工到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，主張加班費。
本案焦點
1、該公司職工直到2016年6月5日才到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，是否過了仲裁時效？
2、該公司關于延長工作時間的通知是否合法？
3、該公司在與職工的勞動合同中注明的關于加班費按照50元/天計算是否合法？
案例評析
本案是一起較為典型的加班費勞動爭議案件。在這起案件中，該公司單方提出讓職工加班的要求，實際上是違反法定程序的，該公司應當與工會和職工協(xié)商達成一致后方能延長職工的勞動時間。
此外，該公司每天延長職工的工作時間為四小時，違反了勞動法的相關規(guī)定。同時，公司在勞動合同中注明的關于加班費計算基數(shù)為50元/天低于當?shù)刈畹凸べY標準，應當被認定為無效。
在這起案件中，職工直到2016年6月5日才向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁，因追索勞動報酬的主張并不適用一年仲裁時效的限制，且這時候雙方并未終止勞動關系，故職工關于加班費的主張并未過仲裁時效。
加班費的核算方式及實務操作方法
一、加班費的核算方式
（一）加班的概念及分類
加班是因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，在與工會和職工協(xié)商后，由職工在法律規(guī)定的最長的工作時限（日、月）范圍內(nèi)延長工作時間的一種情形。
加班一般包括三種情形：
①延長工作時間加班；
②雙休日加班；
③法定節(jié)假日加班。
需要特別注意：加班不能單方作出決定。在現(xiàn)實中，有很多用人單位對于加班的問題缺乏重視，職工未經(jīng)申請私自加班的情況非常普遍，用人單位對此卻無可奈何。而實際上，在了解加班的程序要求之后，應對起來其實也沒那么棘手。
（二）三種特殊的加班認定
1、綜合工時制的加班認定
綜合工時制是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與標準工時制基本相同。綜合工時制需要經(jīng)勞動行政部門批準后，用人單位方能實行。
實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要按照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬。
對于實行綜合工時制的勞動者，企業(yè)應當根據(jù)標準工時制合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
加班界定方法：在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時）。但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。
而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際平均工作時間總數(shù)不超過該周期法定標準工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)要安排其享受帶薪年休假。
實行綜合計算工時工作制的企業(yè)應根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，保障職工身體健康，并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。
2、不定時工時制的加班認定
不定時工時制是用人單位因生產(chǎn)特點，不能實行標準工時制，經(jīng)勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數(shù)。一種因工作性質(zhì)和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。
需要特別注意，不定時工時制和綜合工時制一樣，均需要經(jīng)勞動行政部門批準后，用人單位方能實行。
加班界定方法：對經(jīng)勞動行政部門審批同意并實行不定時工時制的用人單位，對職工來說原則上是不存在延長工作時間加班問題的。
但如果用人單位安排職工在法定節(jié)假日工作的，用人單位應當支付職工加班費，支付的標準為不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%。
3、計件工資制的加班認定
計件工資制是按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。
在實際用人單位生產(chǎn)經(jīng)營中，要實行計件工資制，生產(chǎn)需具備相應的客觀條件，需要有明確的方法以計量產(chǎn)品的數(shù)量，需要有明確的標準以確認產(chǎn)品的質(zhì)量，并需制定合理的勞動定額標準和相應的統(tǒng)計制度等。
對實行計件工作的勞動者，應該按照標準工時制合理確定勞動定額和計件報酬標準。
加班界定方法：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)前述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
（三）加班費的計算方法
1、加班費的計算基數(shù)
首先，如用人單位與職工有對加班費的支付基數(shù)進行明確約定的，且該標準不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。那么，可以按照該約定的加班費基數(shù)計算加班費總額。
其次，如果雙方并沒有關于加班費的支付基數(shù)進行約定，原則上是按照用人單位實際支付給職工的工資數(shù)額作為加班費的計算基數(shù)。但在實踐中，也有不同的計算方法。
比如在貴陽，如雙方對加班費計算基數(shù)沒有約定的，應當按照企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者本人加班前12個月（不足12個月的按實際月份計算）的月平均工資的80%折算。
（詳見：《貴陽市企業(yè)工資支付辦法》第十八條規(guī)定：勞動者的日加班費標準，按約定的月加班費支付計算標準除以當月法定工作日或國家規(guī)定的平均每月工作日20.92天折算，小時加班費標準按日加班費標準除以8小時折算。未約定月加班費支付標準的，按企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者本人加班前12個月（不足12個月的按實際月份計算）的月平均工資的80%折算。支付的日或小時加班費標準不得低于按當?shù)刈畹凸べY標準折算的標準。）
2、加班費的基數(shù)折算方法
加班費具體計算時，如是月工資的，需要以月工資折算為日工資或時工資作為計算基數(shù)。
折算方法：法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
詳見：勞動和社會保障部于2008年1月3日，頒布施行的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號）規(guī)定。
二、加班費在實務中的操作方法
（一）加班費的仲裁時效
根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條，工資總額由下列六個部分組成：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
鑒此，加班費屬于勞動報酬的范疇，在未終止勞動關系的情形下，并不受一年的仲裁時效限制。
（詳見：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬蛘呦蛴嘘P部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。）
（二）加班費爭議案件中的核算期間及舉證責任分配問題
在實踐中，有的用人單位存在職工連續(xù)加班長達五年，十年，甚至更長。這種情形下，如何確定加班費的核算期間，舉證責任如何分配，在司法實踐中尤為關鍵。
在具體實務中，通說的觀點是，職工主張加班費之時近兩年內(nèi)的加班事實推定由用人單位承擔舉證責任，近兩年之前加班事實由職工承擔舉證責任。
主要的依據(jù)為《工資支付暫行規(guī)定》第六條：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。
此外，全國各地也出臺有關于對考勤記錄的備查期限規(guī)定。
比如，《江蘇省工資支付條例》第十七條第二款規(guī)定，用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。
考勤記錄是加班費爭議案件中最為重要的證據(jù)。發(fā)生爭議時，用人單位僅需提供職工申請勞動仲裁前兩年內(nèi)的考勤記錄即可。
（三）從用人單位角度
1、為了避免加班費的不可控，用人單位可以在用工管理制度、薪酬方案、勞動合同中盡可能地規(guī)范加班的申報流程及加班費的計算基數(shù)。但就規(guī)章制度而言，要經(jīng)民主程序，在職工大會或職代會討論通過，并向全體職工進行公示、告知，確保用工管理制度、薪酬方案對全體職工具有約束力。
2、用人單位要對考勤記錄規(guī)范地進行管理，確?？记谟涗浾鎸崱⒖陀^地反映職工的用工情況。避免職工虛構考勤數(shù)據(jù)，承擔本不存在的加班費。
3、對有條件的崗位，可以適時地向勞動行政部門申報實行不定時工時制或綜合工時制，從而有效地規(guī)避或減輕加班費的負擔。
（四）從勞動者角度
1、職工在工作中，如需要加班的，要按照用人單位的規(guī)定有效地進行申請，并盡可能保留加班的痕跡，特別是考勤記錄。定期調(diào)取相關考勤數(shù)據(jù)進行核實，并留存數(shù)據(jù)，避免發(fā)生爭議后無法提供加班的證據(jù)。
2、職工在遇到用人單位拖欠加班費的時候，要盡快通過法律途徑主張權利，避免錯過推定由用人單位承擔舉證責任的兩年期限，導致最終因舉證不能而敗訴。
來源：無訟閱讀
