許多索要加班費(fèi)的勞動(dòng)者，對(duì)加班的法律含義不甚了了，認(rèn)為自己超時(shí)工作就是加班。一些公司的人事工作者也經(jīng)常詢問(wèn)，員工下班后還在單位是否就屬于加班？
這實(shí)際涉及加班的界定問(wèn)題，根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日安排勞動(dòng)者工作、法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的屬于加班。
由此可以看出，加班是需要雙方合意的（雖然很多時(shí)候勞動(dòng)者其實(shí)是迫于無(wú)奈），即用人單位安排勞動(dòng)者加班且勞動(dòng)者同意，或者勞動(dòng)者申請(qǐng)加班且用人單位同意才能定性為加班。
下班后勞動(dòng)者自愿留在公司算不算加班？
對(duì)于員工下班后自愿留在單位工作，顯然不能認(rèn)定為加班。但是，為了避免糾紛，企業(yè)在制定加班管理制度時(shí)最好明確加班需要雙方的合意，僅有一方的行為不能認(rèn)定為加班。我們通常會(huì)為客戶設(shè)計(jì)“加班審批制度”，不允許員工自主加班，設(shè)計(jì)加班申請(qǐng)流程審批制度，以及相應(yīng)的加班時(shí)間認(rèn)定制度。
由勞動(dòng)者申請(qǐng)經(jīng)過(guò)用人單位同意，這樣的流程比較有利于用人單位的管理。加班制度設(shè)計(jì)必須對(duì)加班申請(qǐng)流程做出明確的規(guī)定，即勞動(dòng)者要申請(qǐng)加班需要向誰(shuí)提出，如何提出等。
加班和值班是一回事兒?jiǎn)?？有何區(qū)別？
在實(shí)踐中，與加班容易混淆的概念是值班。從表面來(lái)看，兩者都是在工作時(shí)間以外安排勞動(dòng)者來(lái)單位 “上班”，但是，加班和值班有著本質(zhì)的區(qū)別。加班一般是繼續(xù)從事本職工作，值班往往是看管公司財(cái)物、接聽(tīng)電話、應(yīng)對(duì)災(zāi)害性天氣等突發(fā)狀況，對(duì)于值班的安排和待遇問(wèn)題，一般由公司自行規(guī)定。值班和加班有一個(gè)顯著的區(qū)別就是值班期間可以休息。
加班作為工作的延續(xù)，也是企業(yè)確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序所必需的；因此對(duì)于員工違反企業(yè)加班或值班規(guī)定的行為，也需要進(jìn)一步規(guī)定處罰措施。如員工沒(méi)有正當(dāng)理由不服從公司的加班規(guī)定的，可以視為曠工。
拒付加班工資的責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。”
依據(jù) 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
因此，加班工資的訴訟時(shí)效在2008年5月1日之后發(fā)生的爭(zhēng)議，不受一年時(shí)效限制，也就是說(shuō)在職期間，可以任何時(shí)間提出訴求；除非勞動(dòng)關(guān)系終止后提出，則時(shí)效應(yīng)受一年限制。
最高人民法院的司法解釋，規(guī)定勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，長(zhǎng)期以來(lái)就勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h問(wèn)題實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，若用人單位不能提供證據(jù)或者提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)成立，用人單位應(yīng)該支付加班費(fèi)。
由于工作崗位的特殊原因,保安、商場(chǎng)售貨員、司機(jī)、值班門衛(wèi)等這些行業(yè)的勞動(dòng)者大多不能正常上下班和休假。那么,這些勞動(dòng)者是否可以獲得超時(shí)加班、休息日加班及節(jié)假日加班的加班費(fèi)呢?
在實(shí)踐中按照我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定,特殊工作崗位與普通崗位的加班費(fèi)制度是有區(qū)別的,對(duì)此,很多人的認(rèn)識(shí)存有誤區(qū)。
誤區(qū)一: 8小時(shí)以外上班都算加班
【案例】
小李是某物業(yè)公司的保安,按照他和公司簽訂的勞動(dòng)合同,他的工作實(shí)行綜合工時(shí)制。每天工作11個(gè)小時(shí)對(duì)小李來(lái)說(shuō)時(shí)有發(fā)生,有時(shí)周日也得上班,可公司卻沒(méi)有發(fā)過(guò)加班費(fèi)。幾年后,小李將公司告上法庭,索要加班費(fèi)。
調(diào)查中,法院發(fā)現(xiàn),物業(yè)公司對(duì)小李等保安實(shí)施的都是綜合計(jì)算工時(shí)制,即采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間,在綜合計(jì)算周期內(nèi),某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)(或40小時(shí))。法院計(jì)算后,認(rèn)為小李的實(shí)際工作總時(shí)間并沒(méi)有超過(guò)總的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間,因此小李不應(yīng)再獲得加班費(fèi)。
【法官說(shuō)法】
實(shí)踐中,勞動(dòng)者基本都了解我國(guó)目前實(shí)施的是每日工作8小時(shí),每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。但是并非所有的工作崗位都是按照上述標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算加班的,除此之外還有綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。實(shí)施上述兩種特殊工作制的特殊崗位勞動(dòng)者即使每天工作超過(guò)8小時(shí)、雙休日上班了,也不一定能像采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的普通勞動(dòng)者那樣向用人單位主張加班費(fèi)。不過(guò),用人單位也必須按照勞動(dòng)法的要求,保障勞動(dòng)者的休息權(quán)利。
誤區(qū)二: 在上班地點(diǎn)呆著就得算加班
【案例】
小王是某大學(xué)公寓宿舍的值班門衛(wèi),其與該大學(xué)簽訂的是實(shí)行綜合工時(shí)的勞動(dòng)合同。上崗后不久,小王就覺(jué)得工作辛苦而提出辭職,并以自己每天工作12小時(shí),雙休日和法定節(jié)假日均加班為由索要加班費(fèi)。
法院調(diào)查后發(fā)現(xiàn),大學(xué)門衛(wèi)行業(yè)雖然需要讓門衛(wèi)值夜班時(shí)呆在值班室,但晚上通?？梢孕菹?小時(shí),不需要提供勞動(dòng),綜合計(jì)算小王的總工作時(shí)間并未超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,于是只判決支付了法定節(jié)假日的加班費(fèi)。
【法官說(shuō)法】
當(dāng)前,加班事實(shí)的舉證責(zé)任是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,如果勞動(dòng)者不能舉證證明加班事實(shí)的存在,則會(huì)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。審判實(shí)踐中,對(duì)于加班事實(shí)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),需要強(qiáng)調(diào)加班的有效性和被動(dòng)性,即加班必須是有效的提供勞動(dòng)的過(guò)程或經(jīng)批準(zhǔn)同意的行為。司法實(shí)踐中,勞動(dòng)者對(duì)加班的有效性可以提供考勤表、交接班記錄、工資條、證人證言等證據(jù),對(duì)被動(dòng)性可以提供加班通知、加班批準(zhǔn)單等。
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