人才標(biāo)準(zhǔn)是招聘的關(guān)鍵因素。
本文由紅杉匯（微信ID:Sequoiacap）授權(quán)i黑馬發(fā)布，作者 洪杉。
員工流失率，這一概念指的是在某一段時(shí)間內(nèi)，辭職員工占員工總數(shù)的比例。通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工流失率高于行業(yè)平均水平時(shí)，管理者往往會(huì)從薪資待遇、企業(yè)福利、人才培養(yǎng)等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘環(huán)節(jié)。
本文作者袁全全 (Justin)擁有多年HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾在某中日合資企業(yè)任HR負(fù)責(zé)人。多年前，當(dāng)他初入這家公司時(shí)，該公司的流失率竟超出行業(yè)平均水平34%，而在短短3年之后，這一數(shù)值便下降至19%。他的訣竅是：改善招聘環(huán)節(jié)，尤其是招聘中的面試環(huán)節(jié)。他在面試中引入了行為面試法，并精心設(shè)計(jì)了諸多細(xì)節(jié)。以下是部分要點(diǎn)：
人才標(biāo)準(zhǔn)是招聘的關(guān)鍵因素，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，切勿盲目找簡(jiǎn)歷、約面試。先用1-2小時(shí)與業(yè)務(wù)部門交流，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為本次招聘的依據(jù)。
理解業(yè)務(wù)和招聘需求后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說(shuō)明書”。同時(shí)，只有選擇適當(dāng)?shù)那?，才能保證招聘的成功。
行為面試被認(rèn)為是行之有效的面試手段，其特點(diǎn)是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)，圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度設(shè)計(jì)問(wèn)題，并將問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化。
除設(shè)計(jì)恰當(dāng)問(wèn)題外，面試過(guò)程中可借用“Star”模式進(jìn)行追問(wèn)，打開候選人的“話匣子”，以便更好地衡量職位匹配度。
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【每日金句】
拿候選人比較你的崗位需求，
而不是拿候選人比候選人。
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結(jié)合今天結(jié)構(gòu)化行為面試主題，也讓我想到曾經(jīng)在高科技生物工程行業(yè)工作的經(jīng)歷，借此機(jī)會(huì)，首先分享一下過(guò)往在結(jié)構(gòu)化行為面試實(shí)踐的經(jīng)歷與選才的思考。
4年前的某一天，集團(tuán)HR經(jīng)理問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題：“Justin，你所在的子公司、事業(yè)部的招聘完成率，包括保有率都不錯(cuò)，你認(rèn)為招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要滿足業(yè)務(wù)的用人需求?！奔瘓F(tuán)的HR經(jīng)理回復(fù)我說(shuō)：“你說(shuō)對(duì)了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場(chǎng)做好了，人才配置這方面需要思考在組織發(fā)展中如何實(shí)踐落地?！?/p>
大約在一年后，我正式晉升為合資公司人力資源負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)兩家子公司和一個(gè)事業(yè)部日常人力資源工作，當(dāng)時(shí)明顯感覺(jué)到自己在格局、思維上發(fā)生了質(zhì)的變化。
在一次會(huì)議上回答董事長(zhǎng)和總經(jīng)理關(guān)于人才吸引這個(gè)話題的時(shí)候，我的回答：“我和我?guī)ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在公司人力資源各項(xiàng)工作中最重要的一項(xiàng)工作是吸引更多懷揣夢(mèng)想、志同道合的優(yōu)秀伙伴加入我們公司，首先價(jià)值觀要匹配，其次是我們想要的人?！?/p>
2013年初，我加入這家公司做HR時(shí)，上一年的公司員工流失率為57%(行業(yè)均值約23%)，當(dāng)時(shí)我就在想，為什么流失率差距那么大？3年后，當(dāng)我離開時(shí)，2015年的人員流失率下降至19%。
怎么做到的？人才獲取源頭是關(guān)鍵。
「7+3人才招聘責(zé)任制」
我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。首先，在2014年7月，我在一次運(yùn)營(yíng)會(huì)議上提出“7+3人才招聘責(zé)任制”構(gòu)想。關(guān)于這一模式最重要的一條是：
經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復(fù)試通過(guò)，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過(guò)一個(gè)月哪怕一天，也是要標(biāo)準(zhǔn)處罰。
該制度在試運(yùn)行半年后被集團(tuán)其他事業(yè)部借鑒實(shí)施。試運(yùn)行一年后，子公司年度人力流失率持續(xù)下降：2014年36%，2015年19%。至此，該制度的使命也完成了，人才選拔也走向了相對(duì)科學(xué)的評(píng)估通道。
行為面試法的結(jié)構(gòu)化特征
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)。面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)歷，從成本和可靠性上考慮，我認(rèn)為行為面試法預(yù)測(cè)效度的可靠性最高。行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；
行為面試圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)；
行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；
面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；
面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。
招聘準(zhǔn)備：切勿盲目開展面試
在做招聘執(zhí)行的時(shí)候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，建議別盲目找簡(jiǎn)歷、約面試。
首先，用1-2小時(shí)的時(shí)間思考，去和業(yè)務(wù)部門聊，這比大批量的找簡(jiǎn)歷要舒服得多。個(gè)人建議用行為“事例法”去搜集人才標(biāo)準(zhǔn)，我一般會(huì)問(wèn)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人幾個(gè)問(wèn)題，僅供各位參考：
你認(rèn)為銷售工程師必須具備的哪3項(xiàng)最重要的專業(yè)知識(shí)是什么（知道什么）？
你認(rèn)為銷售工程師必須具備哪3項(xiàng)最重要工作經(jīng)驗(yàn)（過(guò)去干過(guò)什么）？
招聘銷售工程師時(shí)，您看重哪些潛質(zhì)或特征？
過(guò)去招聘的銷售工程師，績(jī)效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢(shì)或性格特征？無(wú)法待下來(lái)的或績(jī)效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因？
你認(rèn)為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的能力分別有哪些？
正確梳理招聘需求
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級(jí)別職位。
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)。
第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目。
第四步，詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)什么樣的人合適，以下為參考標(biāo)準(zhǔn)：
行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；
掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求；
能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；
個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境；
特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)；
面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面？如何決策？
理解業(yè)務(wù)和招聘需求后，輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說(shuō)明書”。這里需要提醒的是，只有人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，并且通過(guò)合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好地推動(dòng)。
設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題
如何組織一場(chǎng)有效的面試？如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)，不信任的巨大人際壓力不僅會(huì)給面試帶來(lái)不好的體驗(yàn)，也無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息。因此，常用暖場(chǎng)話術(shù)，不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：
你一路過(guò)來(lái)還順利嗎？來(lái)我們公司大概多少分鐘車程？
給候選人倒杯水或者詢問(wèn)需要咖啡嗎？
天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎？
你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？ ....
然后使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇。
接下來(lái)，在行為面試正式開始時(shí)，專業(yè)的、清晰的開篇提問(wèn)非常重要。結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度。首先，應(yīng)向應(yīng)聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問(wèn)與崗位相關(guān)的問(wèn)題。這里，我準(zhǔn)備了一場(chǎng)開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：
這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會(huì)提出一些問(wèn)題，請(qǐng)你以過(guò)去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來(lái)回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過(guò)程中請(qǐng)注意簡(jiǎn)明扼要，抓住重點(diǎn)。
當(dāng)然，還要向你說(shuō)明兩個(gè)面談上的流程：第一，我會(huì)做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來(lái)完成記錄；第二，我可能會(huì)視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過(guò)往曾經(jīng)做過(guò)的事情；最后，我會(huì)留3-5分鐘，讓你詢問(wèn)跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問(wèn)題。
你準(zhǔn)備好了么？那么我們現(xiàn)在正式開始吧。
運(yùn)用「STAR模型」進(jìn)行有效追問(wèn)
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)。盡管使用了行為面試提問(wèn)，有時(shí)候選人也可能會(huì)給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時(shí)候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問(wèn)，追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充。在面試中，需要有一些適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)（不宜喧賓奪主），這非常有助于幫助應(yīng)聘者打開“話匣子”。這里介紹“Star”模型：
S：情景（Situation）：這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。
T：任務(wù)（Task）：這件事情發(fā)生在什么場(chǎng)景下，你要完成什么任務(wù)，面對(duì)什么抉擇或者困難？
A：行動(dòng)（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
R：結(jié)果（Result）：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？
一場(chǎng)面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見(jiàn)，就可以對(duì)比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見(jiàn)。
在交換面試意見(jiàn)時(shí)要注意一個(gè)評(píng)估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿候選人比候選人。
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