績效考核數(shù)據(jù)的更新，是以新數(shù)據(jù)項或記錄替換數(shù)據(jù)文件或數(shù)據(jù)庫中與之相對應(yīng)的舊數(shù)據(jù)項或記錄的過程，通過刪除、修改、再插入的操作來實現(xiàn)?？冃Э己藬?shù)據(jù)的規(guī)范，是數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的要求，是企業(yè)或組織對數(shù)據(jù)的定義、組織、監(jiān)督和保護進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的過程。
企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點工作，績效考核數(shù)據(jù)的規(guī)范也是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的組成部分，管理有序，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，考核規(guī)范，持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)基業(yè)永存的保證，績效考核是人力資源戰(zhàn)略的核心工作，有必要與時俱進(jìn)。(1)績效考核指標(biāo)的更新：企業(yè)在初次開展績效考核項目時，所設(shè)定的考核指標(biāo)往往是抽象的，考核指標(biāo)可能并不是被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，隨著績效考核的逐漸完善，原來制訂的考核指標(biāo)有些每月已經(jīng)都能100%完成，不能起到工作改善的促進(jìn)作用，這時需要重新設(shè)定新的考核指標(biāo)，進(jìn)行更改，使被考核者重新找到努力的方向?？冃Э己酥笜?biāo)的更新需要人力資源部與被考核部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，制訂出新的可控的量化指標(biāo)。從以上考核指標(biāo)可以看出，原先設(shè)定的“包裝設(shè)計方案通過率”、“包裝流程改造項目”、“員工流失率”等考核指標(biāo)，因為連續(xù)半年考核結(jié)果為100%，所以接著考核此指標(biāo)意義不大，需要調(diào)整新的績效考核指標(biāo)，改進(jìn)工作作風(fēng)。（2)績效考核目標(biāo)的更新：績效考核目標(biāo)是基于戰(zhàn)略而設(shè)定的，但是在實際考核的過程中，往往考核目標(biāo)經(jīng)過幾個月的努力還是難以達(dá)到，這時如果不調(diào)整，被考核人就會失去達(dá)成此目標(biāo)的信心，有可能起不到促進(jìn)作用，這是目標(biāo)過高，還有一種情況是，目標(biāo)過低，被考核者不經(jīng)努力就能達(dá)到，同樣起不到激勵的作用，這時就要修改績效考核目標(biāo)，與被考核者達(dá)成新的考核目標(biāo)共識。（3)績效考核權(quán)重的更新：每一個績效考核職位，都只有幾個關(guān)鍵的考核指標(biāo)，在這幾個關(guān)鍵的考核指標(biāo)中，又會有幾個考核指標(biāo)是容易達(dá)成的，或者是經(jīng)過一段時間的努力后，此指標(biāo)每個月又能夠達(dá)成，這個時候，人力資源部門如果提煉不出新的考核指標(biāo)，就要對現(xiàn)成的考核指標(biāo)重新排序，對不能達(dá)成的指標(biāo)，與被考核部門主管及被考核人溝通，設(shè)定新的權(quán)重，確保被考核人明確新的目標(biāo)，調(diào)整權(quán)重時，以未達(dá)成目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重最大，達(dá)成得較好或已達(dá)成的指標(biāo)權(quán)重較少。2.績效考核數(shù)據(jù)的規(guī)范（1)績效考核指標(biāo)的定義規(guī)范：企業(yè)經(jīng)營管理的核心是人和資本，資本很重要，但離開人的創(chuàng)造，資本也不能被增值。而在人力資源管理中，如何客觀、公正、公平的評價出每個員工的價值，就是人力資源管理模塊中“績效管理”的核心內(nèi)容，因為人的復(fù)雜性，需要人力資源部不但要從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，還要結(jié)合人員所處崗位的職責(zé)，對個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行不斷完善與規(guī)范。實踐證明，績效考核指標(biāo)的定義越清晰，考核數(shù)據(jù)越真實，被考核人越能接受考核結(jié)果，所以確定好績效考核指標(biāo)的同時，還要對指標(biāo)的定義進(jìn)行規(guī)范，對不可控的指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)能不考的堅決不考。比如，一企業(yè)行政部設(shè)立“環(huán)境滿意度”考核指標(biāo)，指標(biāo)定義為“抽查員工對環(huán)境滿意程度”，這個指標(biāo)就是定義不清，抽查多少人?抽查哪些人?滿意標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都是不可控的因素，定義不清，考核的效果就會大打折扣。（2）績效考核指標(biāo)計算公式的規(guī)范；企業(yè)在績效考核推行初級階段，員工對績效考核的認(rèn)識比較模糊，員工對績效考核指標(biāo)設(shè)計與運用還不了解，對績效考核指標(biāo)的名稱、定義、目的和計算公式等基本知識還需要從實踐中學(xué)習(xí)，所以績效考核指標(biāo)的計算公式要反復(fù)與被考核者演練，直到被考核者本人能通過數(shù)據(jù)計算出考核結(jié)果，這個時候，計算公式被考核者接受，且能說明考核指標(biāo)的實用性，這樣的考核指標(biāo)計算公式才算規(guī)范。凡是量化的考核指標(biāo)，都要能計算，相同的考核指標(biāo)，考核不同的職位，其計算公式應(yīng)是統(tǒng)一的。比如，一企業(yè)某生產(chǎn)車間設(shè)立“計劃達(dá)成率”考核指標(biāo)，其計算公式為“實際完成計劃數(shù)/計劃總數(shù)”，另一個生產(chǎn)車間設(shè)立的“計劃達(dá)成率”考核指標(biāo)，其計算公式也應(yīng)是“實際完成計劃數(shù)/計劃總數(shù)”，這個計劃總數(shù)可能不同，但應(yīng)是兩個車間的主管部門同時下達(dá)的計劃目標(biāo)，所以，計算公式應(yīng)是統(tǒng)一的，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是一致的。（3）績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的規(guī)范：績效考核體系主要以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，注重對于績效考核周期內(nèi)績效的評價，對考核周期內(nèi)績效出現(xiàn)的問題進(jìn)行改進(jìn)提升，所以在推進(jìn)績效考核時，“數(shù)據(jù)來源”、“數(shù)據(jù)采集周期”要統(tǒng)一規(guī)范，“數(shù)據(jù)來源”主要是考核數(shù)據(jù)提供部門要如實提供真實數(shù)據(jù)：“數(shù)據(jù)采集周期”一般是一個月，為保證數(shù)據(jù)的真實性，也有以周為數(shù)據(jù)采集周期，一個月合并匯總的，只要在考核前統(tǒng)一規(guī)范，達(dá)成共識就行。對于一些無法采集數(shù)據(jù)的考核指標(biāo)能修改的進(jìn)行修改，降低數(shù)據(jù)采集的困難度和提升數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性，鑒于財務(wù)指標(biāo)在考核中的重要性，在績效考核優(yōu)化時，在指標(biāo)中加入了一定量的財務(wù)指標(biāo)，并就某一指標(biāo)聯(lián)合相關(guān)部門一起考核，增加采集數(shù)據(jù)的公正性，但也有一些指標(biāo)，出于公司機密暫時不公開的，比如“凈利潤”考核指標(biāo)，是考核總經(jīng)理的關(guān)鍵指標(biāo)，有些老板基于企業(yè)風(fēng)險不把此指標(biāo)納入考核范圍，這時就要將此目標(biāo)轉(zhuǎn)換成其他目標(biāo)進(jìn)行考核，如“總成本占比”。通過對績效考核數(shù)據(jù)的更新規(guī)范優(yōu)化，提高企業(yè)績效考核的有效性，在此基礎(chǔ)上，要形成嚴(yán)密、有序的定期更新機制，真正做到持續(xù)改進(jìn)，實現(xiàn)PDCA循環(huán)，從而將績效考核引導(dǎo)向績效管理，完成績效考核工作質(zhì)的飛躍。
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