在采用薪酬結(jié)構(gòu)策略時，需要考慮兩個問題：第一，薪酬中應(yīng)該設(shè)置哪些薪酬項目；第二，各項目間比例關(guān)系是怎樣的。不同的薪酬項目，如基本工資、績效工資（獎金）、津補(bǔ)貼、福利的功能不同，HR需要根據(jù)實際情況考慮是否設(shè)置及如何設(shè)置。
薪酬結(jié)構(gòu)策略可以分為單一結(jié)構(gòu)策略和復(fù)合結(jié)構(gòu)策略。在復(fù)合結(jié)構(gòu)策略中，又可以細(xì)分為高彈性薪酬策略、高穩(wěn)定性薪酬策略和調(diào)和型薪酬策略，如圖所示。
薪酬結(jié)構(gòu)策略
1.單一結(jié)構(gòu)策略
單一結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)只支付單一的工資，不區(qū)分薪酬項目，即不設(shè)立獎金、津補(bǔ)貼、福利等項目。這種結(jié)構(gòu)在企業(yè)中應(yīng)用得較少，只適用于短期勞動合同員工或兼職人員。
2.復(fù)合結(jié)構(gòu)策略
復(fù)合結(jié)構(gòu)策略將薪酬劃分為不同的項目。一般來說，大多數(shù)企業(yè)會設(shè)置基本工資，以達(dá)到保障作用；設(shè)置績效工資（獎金），以達(dá)到激勵作用。此外，很多企業(yè)會針對不同崗位或不同類別的員工設(shè)置津補(bǔ)貼，比如，對某些技術(shù)崗位的員工設(shè)置技術(shù)津貼，對操作崗位的員工設(shè)置技能津貼，對生產(chǎn)崗位的員工設(shè)置夜班補(bǔ)貼等。
在復(fù)合結(jié)構(gòu)策略中，薪酬結(jié)構(gòu)的主要作用在于解決固定薪資（主要指基本工資）和浮動薪資（主要指績效工資）所占的比例?？晒┢髽I(yè)選擇的復(fù)合結(jié)構(gòu)策略有高彈性薪酬策略、高穩(wěn)定性薪酬策略和調(diào)和型薪酬策略。
（1）高彈性薪酬策略。
強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵性。績效工資是薪酬的主要組成部分，基本工資處于次要地位，所占比例低（有些企業(yè)或崗位甚至為零）。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略決定了員工所獲得的薪酬完全取決于其工作績效。
（2）高穩(wěn)定性薪酬策略。
強(qiáng)調(diào)薪酬的穩(wěn)定性?；竟べY是薪酬的主要組成部分，績效工資處于次要地位，所占比例低（有些企業(yè)或崗位甚至為零）。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略決定了員工的收入較為穩(wěn)定。
（3）調(diào)和型薪酬策略。
這種薪酬結(jié)構(gòu)策略既考慮到薪酬的激勵性，又考慮到薪酬的穩(wěn)定性?？冃ЧべY和基本工資各占一定的比例，當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和與變化時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略既可以演變?yōu)橐约顬橹鞯母邚椥孕匠瓴呗?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的高穩(wěn)定性薪酬策略。
在采用薪酬差距策略時，也需要考慮兩個問題：第一，哪些因素會影響薪酬的差距；第二，薪酬差距究竟多大合適。影響薪酬差距的主要因素有崗位、技能、業(yè)績等。
根據(jù)差距大小，薪酬差距策略分為三種類型，即高差距策略、平均化策略和適度差距策略。
1.高差距策略
采用這種策略的企業(yè)，不同崗位或人員之間薪酬差異較大，對員工的激勵性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)競爭。
2.平均化策略
平均化策略強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作，這種策略使人員配置更加靈活（因為調(diào)崗的薪酬差異不大，員工更容易接受），但激勵性不足。
3.適度差距策略
采用這種策略的企業(yè)，平衡了薪酬的公平與效率，兼具保障性和激勵性。
為了保證自己的薪酬體系具有長期的激勵性，一般情況下，企業(yè)會定期或不定期地增長薪酬。
薪酬增長策略分為三種類型，即高速增長策略、市場增長策略和限制增長策略。
1.高速增長策略
當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展期、對人力資源需求較高時，薪酬增長的速度可高于市場水平。
2.市場增長策略采用市場增長策略，即采用外部市場平均增長速度。
3.限制增長策略
當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況不良、薪酬支付能力較低時，一般會放慢薪酬增長速度或選擇不增長甚至負(fù)增長。
一般來說，薪酬增長的速度小于企業(yè)收入（利潤）增長的速度。
國家統(tǒng)計局在2017年5月公布了2016年的平均工資數(shù)據(jù)。2016年，中國企業(yè)平均工資增長率為6.7%，這個數(shù)據(jù)低于2015年的7.4%。
在私營單位中，平均工資增長率最高的3個行業(yè)依次為金融業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，分別為12.2%、11.5%和10.3%。
國家出臺的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略也已顯現(xiàn)成效。薪酬數(shù)據(jù)顯示，一些新材料產(chǎn)業(yè)和裝備制造業(yè)行業(yè)平均工資增長率高于全行業(yè)的平均增長率，也超出本行業(yè)上年同期增長率。其中，化學(xué)纖維制造業(yè)、儀器儀表制造業(yè)、汽車制造業(yè)的平均工資增長率分別為12.3%、9.7%和9.2%。
2016年，薪酬增長的另一個亮點是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。該行業(yè)的工資增長率大多高于平均工資增長率。其中，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)工資增長率為9.3%，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)工資增長率為9.7%，教育業(yè)工資增長率為11.9%，衛(wèi)生和社會工作業(yè)工資增長率為11.9%，文化、體育和娛樂業(yè)工資增長率為9.8%，超過該行業(yè)8.9%的平均工資增長率。
在采用薪酬支付策略時，需要考慮3個方面的問題：支付對象、支付周期和支付時間安排。
支付對象一般考慮是以個人為單位支付，還是以團(tuán)隊為單位支付。
支付周期一般分為年薪制、月薪制、周薪制、日薪制和時薪制。
支付時間安排包括現(xiàn)期支付或延期支付、上發(fā)薪制或下發(fā)薪制。月薪制中15日（含）之前發(fā)放工資為上發(fā)薪制，15日以后發(fā)放工資為下發(fā)薪制。
一般來說，薪酬支付周期因行業(yè)、崗位的不同而有所不同。比如，餐飲業(yè)的臨時工工資一般采用時薪制，建筑裝修、服務(wù)行業(yè)的“藍(lán)領(lǐng)”工資一般采用日薪制，大部分企業(yè)和崗位的工資一般采用月薪制，高級管理者的工資一般采用年薪制。
薪資支付周期不同，主要是因為工作特點和工作績效考核方式不同。工作周期短、績效計量簡單的工作崗位適合薪酬支付周期短的策略；工作周期長、績效計量比較復(fù)雜的工作崗位適合薪酬支付周期長的策略。
比如，企業(yè)高層管理人員一般采用年薪制，他們的薪酬一般以基本年薪、年終獎金、股票期權(quán)等組成的“薪酬包”形式出現(xiàn)。因為高管的工作一般是年初制訂計劃，到年底才能體現(xiàn)出工作成果，并且其屬于高薪階層，所以采用年薪制不會影響其日常生活。而對于工作彈性大、操作性強(qiáng)、績效易量化的建筑安裝、服務(wù)行業(yè)，采用周薪制、日薪制就比較合適。
