年終獎是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工的年度工作表現(xiàn)發(fā)放給員工的報酬，一般在春節(jié)放假前發(fā)放。因為每個公司自身的情況不同，所以年終獎的發(fā)放形式、發(fā)放額度、評價標準等也存在差異。
雖然年終獎可發(fā)可不發(fā)，但是年終獎常常伴隨著農(nóng)歷新年的到來，其激勵效果高于一般的獎金發(fā)放，因此，在我國企業(yè)中，年終獎的實行非常普遍。設計合理的年終獎，不僅有助于提升員工滿意度和工作積極性，也有助于企業(yè)保留優(yōu)秀員工。
我國發(fā)放年終獎的歷史可以追溯到秦漢時期。古代年終獎的形式一般為實物，如大米、牛羊肉、絲帛等，有的朝代也會發(fā)放銀錢。到了20世紀初，像商鋪的伙計、作坊的工匠、公司的職員，一般都有年終獎，形式主要是紅包。本節(jié)介紹目前年終獎的常見形式，以及影響年終獎分配的因素。
年終獎的常見形式
年終獎的常見形式有年底雙薪/三薪、績效獎金、紅包、超目標利潤分享等。年終獎的常見形式如表所示。
表年終獎的常見形式
年底雙薪/三薪是較常用的年終獎發(fā)放形式。很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)會采用這種形式，即年底多發(fā)給員工一個月（年底雙薪）或兩個月（年底三薪）的工資。這種方式不與績效考核掛鉤，一般只要入職滿一年的員工就會有。對于不滿一年的員工來說，常常會按照入職時間折算。這種方式的優(yōu)點是方便核算，缺點是沒有考慮企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的工作績效，激勵性不強。
年終獎以紅包形式發(fā)放，通常在小型民營企業(yè)中比較常見。因為企業(yè)規(guī)模小，老板對員工比較熟悉，所以通常會根據(jù)員工一年的綜合表現(xiàn)發(fā)放一個紅包。該紅包數(shù)額通常由老板決定，沒有固定的發(fā)放規(guī)則，且發(fā)放金額一般只有老板和員工個人知道。
在一些企業(yè)里，對某些做出特殊貢獻的員工或老板想重點保留的員工，除了采用其他年終獎形式，還會以發(fā)紅包的形式作為補充獎勵，以達到保留員工的目標。
這種年終獎發(fā)放形式一般根據(jù)績效結(jié)果進行核算，因為考慮了績效的差異，較好地激勵了績優(yōu)員工，所以這種形式使用得也很廣泛。
有些企業(yè)會對不同崗位設計不同的年度績效獎金基數(shù)，再根據(jù)績效評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，即可得到每個員工的年終績效獎金。有的企業(yè)的年終績效獎金的基數(shù)是基本工資，根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放幾個月的基本工資。
對于員工來說，由于績效結(jié)果（年終績效系數(shù)）的影響，年終獎數(shù)額上的差距顯而易見。比如，對于崗位和基本工資相同的兩個員工來說，一個績效平平的員工，年終獎是一個月基本工資；另一個績優(yōu)員工的年終獎是三個月基本工資甚至更高，兩者的差異是比較大的。
有些企業(yè)的年終獎設計得比較完善，會結(jié)合年度經(jīng)營情況、部門績效情況和員工個人績效結(jié)果發(fā)放獎金。
這種年終獎發(fā)放形式常見于初創(chuàng)期或業(yè)務快速發(fā)展期的企業(yè)，主要目的是激勵員工達成目標或超額達成目標。
采用這種年終獎發(fā)放形式的企業(yè)一般會在年初制定目標，或者將目標進行細分（如基本目標、第一階段目標、第二階段目標），并明確達成目標（或不同階段目標）后的利潤分享計提比例。對于快速發(fā)展的企業(yè)來說，目標的達成非常重要。如果未達成目標，一般不會發(fā)放年終獎或發(fā)放很少一部分。員工業(yè)績達成得越好，其計提比例或系數(shù)就會越高，從而激勵員工充分發(fā)揮自身潛力，超額完成目標。
實際上，年終獎是企業(yè)與員工分享經(jīng)營成果的一種方式，其影響因素主要包括三個層面：公司層面、部門/團隊層面和個人層面。
如果把年終獎比喻成“分蛋糕”，就很好理解其含義了。首先，要確定“蛋糕”的大小?！暗案狻钡拇笮∈歉鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營情況來確定的，這個層面HR能發(fā)揮的地方很少。其次，“蛋糕”的分配方法是員工最關(guān)心的問題，也是HR要重點考慮的問題。“分蛋糕”通常要考慮部門/團隊層面和員工個人層面。最后，通過年終獎的合理分配達到激勵員工、增強凝聚力的目的。
年終獎的影響因素如表所示。
年終獎的影響因素
1.企業(yè)層面
一般來說，企業(yè)會根據(jù)當年經(jīng)營情況確定年終獎總額，即確定“蛋糕”的大小。有些企業(yè)有固定的年終獎發(fā)放規(guī)則，如年底雙薪/三薪制，這種企業(yè)的年終獎相對固定，和企業(yè)人數(shù)有關(guān)，年終獎是按照人力成本進行核算的。但其他年終獎的形式，即使不提前確定其總額（“蛋糕”的大小），也會由HR根據(jù)年終獎方案計算出年終獎總額，且年終獎總額應符合企業(yè)的經(jīng)營情況。
2.部門/團隊層面
年終獎的分配要考慮部門/團隊層面。在企業(yè)中，一般情況下業(yè)績的達成不是通過一己之力完成的，而是通過各個部門或團隊通力協(xié)作完成的。如果一個團隊的業(yè)績很糟糕，未達成目標，那么員工個人表現(xiàn)得再突出、再敬業(yè)，對企業(yè)的意義也不大，甚至沒有意義。
一般來說，需要通力協(xié)作才能完成的部門或團隊，如項目部、業(yè)務部等，這個層面的影響因素更重。而職能、支持部門，這部分因素會少一些。
3.個人層面
在個人層面，年終獎主要考慮員工的貢獻。對員工貢獻的評價會從當年工作時間、崗位和個人績效三個方面考慮。
（1）當年工作時間。
一般來說，年終獎的發(fā)放一定會考慮員工的當年工作時間。比如，入職不滿三個月或六個月，以及長期休假的員工，當年不享受年終獎。當然，考慮到年終獎發(fā)放時間在春節(jié)前，為了體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，部分員工可以按月折算年終獎，或者以過年紅包的形式適當發(fā)放年終獎。
當年工作時間是主要影響年終獎是否發(fā)放的基礎(chǔ)因素。
（2）崗位。
員工的崗位價值越高、級別越高，其承擔的責任越大，對企業(yè)的影響力也越大。這個因素是影響年終獎發(fā)放的重要因素。很多企業(yè)的年終獎計算基數(shù)使用基本工資，或者年度績效工資基數(shù)，這些基數(shù)主要是根據(jù)崗位價值、崗位層級來確定的。不同崗位層級在年終獎的分配上會有明顯的差異。如果是固定的“年終獎金包”的形式，那么不同崗位層級分配的獎金系數(shù)會有很大差異?？傊瑣徫皇怯绊懩杲K獎發(fā)放多少的重要因素。
（3）個人績效。
個人績效體現(xiàn)了員工個人的付出和結(jié)果。通過個人績效可以看出員工的個體差異，工作是優(yōu)還是差，并在年終獎上有所體現(xiàn)，可以區(qū)分同等級別或同類崗位員工的貢獻度和整體評價。個人績效一般通過績效考核或綜合評定得到。個人績效考核和評定的方式很多，有的企業(yè)會把當年月度或季度的績效結(jié)果總分或平均分作為年終獎個人績效考核和評定的依據(jù)，而有的企業(yè)除了日常績效考核外，還會增加能力、素質(zhì)的測評，工作總結(jié)述職等評定。
年終獎按年底雙薪/三薪制形式發(fā)放的，其金額很明確；年終獎按紅包形式發(fā)放的，其金額很難確定，所以本節(jié)只介紹績效獎金和超目標利潤分享兩種年終獎發(fā)放形式的計算方法。
年終績效獎金計算方法
在上一節(jié)中提到，年終獎的影響因素之一是企業(yè)的年度經(jīng)營情況。在實際操作中，一些企業(yè)會在計算年終獎時，先確定獎金的總額度（即“蛋糕”的大?。@種方式叫作封閉式年終獎分配。另一些企業(yè)先不控制年終獎的總額度，而是根據(jù)崗位、績效等其他因素先計算員工的年終獎，這種方式叫開放式年終獎分配。
1.封閉式年終獎分配
（1）確定年終獎總額。
年終獎總額的確定需要考慮兩個因素：一是基數(shù)，二是計提比例。
基數(shù)一般會選擇利潤。在計提比例方面，較為簡單的是設置一個固定的比例，也可以設置為累進比例，即設定不同的利潤區(qū)間，不同利潤區(qū)間的計提比例也不一樣。一般來說，利潤越高，計提比例會越高。
舉例說明：
A企業(yè)年終利潤為1500萬元，按照8%的計提比例，年終獎總額為：1500萬元×8%=120萬元。
B企業(yè)的年度利潤額與年終獎提取比例如表所示。
表年度利潤額與年終獎提取比例
若B企業(yè)年終獎利潤為280萬元，年終獎總額為：280萬元×8%=22.4萬元。
（2）根據(jù)部門/團隊績效確定部門/團隊的年終獎總額。
第一步：確定部門/團隊績效系數(shù)。
根據(jù)部門/團隊考核結(jié)果可以確定部門/團隊的績效系數(shù)，當然，只有前期制定和執(zhí)行了組織績效的企業(yè)，才能得到組織績效結(jié)果，進而得到績效系數(shù)。
第二步：確定部門/團隊的年終獎總額。
某部門/團隊的年終獎總額=企業(yè)年終獎總額×（部門績效系數(shù)×部門所有員工的基本工資之和）/∑（部門績效系數(shù)×部門所有員工的基本工資之和）。
有的公司績效薪酬制度比較完善，根據(jù)員工崗位設置了員工年度績效獎金基數(shù)，那么以上公式中的基本工資，也可以改為該基數(shù)。
舉例說明：
某企業(yè)年終獎總額為12萬元，各部門年度績效分數(shù)與績效系數(shù)關(guān)系如表所示。
表某企業(yè)各部門年度績效分數(shù)與績效系數(shù)關(guān)系
各部門員工基本工資如表所示。
表企業(yè)各部門員工基本工資
可知，市場部年終獎總額=120000×1.1×（5000+4000+4000+5000）/［1.1×（5000+4000+4000+5000）+1.0×4500+1.2×（4600+3200）+0.8×（4300+2600+3000）］=57143元。
（3）根據(jù)個人年內(nèi)工作時間、崗位和個人績效確定個人年終獎。
一般來說，企業(yè)會明確入職在幾個月以上的員工才享受年終獎，未達到標準的員工數(shù)據(jù)不計入公式計算。崗位的因素用基本工資或年度績效工資基數(shù)來確定。
第一步：確定個人年度績效系數(shù)。
根據(jù)個人考核結(jié)果確定個人年度績效系數(shù)。年度績效結(jié)果可以根據(jù)當年月度或季度的績效結(jié)果平均值計算，也可以加入年底綜合評定等。只有前期制定和執(zhí)行了員工績效管理的企業(yè)才能得到績效結(jié)果，進而得到績效系數(shù)。
第二步：根據(jù)部門/團隊年終獎總額和個人年度績效系數(shù)計算個人年終獎。
員工個人年終獎=部門年終獎總額×（員工基本工資×年度績效系數(shù)）/∑（部門所有員工的基本工資×個人年度績效系數(shù)）。
以上個例子中的市場部為例，其員工績效分數(shù)與績效系數(shù)如表所示。
表某企業(yè)市場部員工績效分數(shù)與績效系數(shù)
可知，王星年終獎金=57143×（5000×1.2）/［（5000×1.2+4000×0.9+4000×1.3+5000×0.8）］=18 237元。
有的企業(yè)不考慮部門/團隊績效，建議其加入這一步，但如果績效管理未做這一層面，也可以在確定年終獎總額后，直接得到員工個人年終獎。具體計算方法如下。
員工個人年終獎=企業(yè)年終獎總額×（員工基本工資×本人年度考核系數(shù)）/∑（企業(yè)所有員工基本工資×個人年度績效系數(shù)）。
2.開放式年終獎分配
開放式年終獎分配方式不計算年終獎總額，其他步驟與封閉式相似。
（1）根據(jù)部門/團隊績效確定部門/團隊的年終獎績效系數(shù)。
（2）根據(jù)個人年內(nèi)工作時間、崗位和個人績效確定個人年終獎。
員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×部門/團隊績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。
同樣的，如果沒有組織績效這個層面，就直接做個人年終獎，公式簡化為：員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×個人績效系數(shù)。
但以上的計算方法沒有考慮企業(yè)的年度經(jīng)營情況，如果將企業(yè)的年度經(jīng)營情況考慮進去，公式如下。
員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×公司經(jīng)營系數(shù)×部門/團隊績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。
或者，員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×公司經(jīng)營系數(shù)×個人績效系數(shù)。
舉例說明：
Z企業(yè)年度經(jīng)營情況很好，公司決定按照平均三個月的工資發(fā)放年終獎，這時，可以將公司經(jīng)營系數(shù)設為3.0。人力資源部年度績效系數(shù)為1.1，人力資源部薪酬專員小王的年度績效系數(shù)為0.9，基本工資為5000元。小王的個人年終獎為：5000×3.0×1.1×0.9=14850元。
