作為最高端的中文商人網(wǎng)絡(luò)，真正的董事長和CEO級別的網(wǎng)友不到10%，10%是VP和CXOs階層人士，20%屬于企業(yè)中層，40%基層主管，當(dāng)然還有超過20%屬于普通的職場人和學(xué)生。本文寫給icxo.com的最大人群---40%的基層主管，他們可以叫Manager也可叫Team Leader或叫S
upervisor，他們
有上司也有下屬，他們對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，因為他們決定著企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。每個主管首先是人力資源管理者，因為主管要參與企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，預(yù)測崗位的數(shù)量和質(zhì)量，這樣一來，基層主管經(jīng)常遇到辭退人的事情。當(dāng)一個員工處于非被辭退不可時的處境的時候，他(或她)希望能得到真誠而莊重的理由，不要用欺騙性的理由來蒙混過關(guān)。一個員工不合格，主要有兩個原因，一是能力有限，二是工作不努力。這兩種情況都是基層主管來考核和監(jiān)督的，因此，首先在日常工作中要不斷提醒，這樣一來，被辭退的員工會有思想準(zhǔn)備。不合格的基層主管的做法是：平時考核松懈，一到單位檢查任務(wù)時，認(rèn)真考核一下，發(fā)現(xiàn)不好的員工及時上報，領(lǐng)導(dǎo)批下來時，不合格的基層主管會找被辭退員工談話，說某某領(lǐng)導(dǎo)讓你走的。事實上是某某領(lǐng)導(dǎo)讓走的嗎? 不是！是員工不能勝任工作，按照公司制度被辭退的。這樣的基層主管只會壞事，絕對不可重用。而離職的員工最后都看不起這樣沒有骨頭的主管。
如果幾個TEAM的主管不行，導(dǎo)致團隊沒有戰(zhàn)斗力怎么辦？我認(rèn)為只有一個路可以走：解散這個TEAM。我知道解散帶來的損失則有以下幾個方面：重新招聘人員的費用；培訓(xùn)新人的費用；勞動生產(chǎn)率的下降；以及客戶滿意度的下降。但是，如果一個TEAM已經(jīng)渙散了，補救不如重新來過。我的理由有三：第一，立即停止壞影響的蔓延，不好的主管和TEAM，如果不及時取締，其它TEAM會去效仿；第二，重新建立一個團隊是要花費時間，但是因為成員都是新的，只要有其他TEAM調(diào)來的人帶領(lǐng)，可以很快上路，新人就是新機會；第三也是最重要的，這是獎罰分明的最佳體現(xiàn)。
即將離職的員工80%是指責(zé)公司的問題，只有10%的人指責(zé)基層主管；但在此一年之后有80％的人指責(zé)基層主管，只有10%的人指責(zé)公司。這個說明了什么？說明了基層主管的管理方法不到位。這個世界上90%的公司是活不了3年的，員工經(jīng)過一次次跳槽后也會發(fā)現(xiàn)創(chuàng)辦一個公司是不容易的事情。當(dāng)一個離職的員工回首往事的時候，他們會埋怨和檢討以前主管為何不能鼓舞大家的戰(zhàn)斗力，為何不再要求更嚴(yán)格一些，感覺從以前主管那里什么也沒有學(xué)到……
好員工不一定是好主管。一個員工在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，深受領(lǐng)導(dǎo)喜愛，但是如果這個員工沒有領(lǐng)導(dǎo)力和無私無畏的精神，也是不能做主管的。為了傳遞信息和指揮員工，主管應(yīng)該能言善文，能夠提供項目可實現(xiàn)的路線圖，而不是把目標(biāo)放在心理，因為員工是不知道你的心理活動的。主管應(yīng)該扮演領(lǐng)導(dǎo)者、教練、績效伙伴、變革者四種角色，作為經(jīng)營者的代言人，一定要站在公司的角度來看問題處理事，而不是不事情往上面推，領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬完成任務(wù)，訓(xùn)練下屬，提高他們的技術(shù)和能力，共同完成組織部門的績效，而不是袖手旁觀。
