人才測評(píng)是一門既古老又年輕的科學(xué)。古老是因?yàn)槿瞬艤y評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有；年輕是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評(píng)理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
而聊到人才評(píng)鑒方法，合益集團(tuán)強(qiáng)調(diào)多種不同類別測評(píng)工具的組合。基于幾大類工具中，都有合益集團(tuán)HayGroup自屬知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品積累。今天，我們就測評(píng)工具與方法做一個(gè)大概的盤點(diǎn)，讓你對(duì)此有進(jìn)一步的了解和選擇方向。
人才測評(píng)的歷史
行為觀察 · 心理測量 · 觀察|訪談|測驗(yàn)的綜合
我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段。最早期以行為觀察作為主要的人才選拔方法。
19世紀(jì)，心理測驗(yàn)得到發(fā)展，并被公認(rèn)為測量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評(píng)價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開展起來了。將心理測驗(yàn)進(jìn)一步發(fā)展并擴(kuò)大其應(yīng)用范圍。
20世紀(jì)后，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。隨著商業(yè)化的推廣，人才測評(píng)得到了更廣泛的普及，并綜合應(yīng)用觀察、訪談、測量等多項(xiàng)環(huán)節(jié)，結(jié)合管理學(xué)、心理學(xué)及互聯(lián)網(wǎng)信息化的手段，運(yùn)用于企業(yè)招聘、選拔、任用、培訓(xùn)發(fā)展、績效評(píng)估、組織發(fā)展、人力資源規(guī)劃、晉升和調(diào)任及裁員等多項(xiàng)用途。
信度和效度
是什么？
鑒于此前，人們針對(duì)某國際流行人格測評(píng)工具的信度和效度的批判，所以在盤點(diǎn)測評(píng)工具與方法之前，合益集團(tuán)先帶大家了解一下什么是信度和效度？
假設(shè)我們有一份量表，測量智力記憶力之類的標(biāo)準(zhǔn)化試卷。
信度就是同一個(gè)人在幾次參加這份試卷的考試（假設(shè)此人并未有改變），其分?jǐn)?shù)不會(huì)有大的差異。效度就是這份試卷的題目質(zhì)量如何、能夠多大程度測量人的智力水平。
想象用一把尺子來量一個(gè)人的體重，信度很高，但是效度沒有。
六種測評(píng)方法
優(yōu)勢劣勢盤點(diǎn)
測驗(yàn)
認(rèn)知能力測驗(yàn)、知識(shí)測驗(yàn)和體能測驗(yàn)，是最常用的測試，就如在學(xué)習(xí)階段的各類考試。它的優(yōu)勢在于，施測成本極低，評(píng)分者偏差Bias極低。這類測試更多與知識(shí)技能相關(guān)，能夠有效率地區(qū)分能力低下者。
然而合益集團(tuán)認(rèn)為，盡管它能夠很好的測評(píng)候選人冰山以上的知識(shí)與技能，但與冰山下的深層次能力的關(guān)聯(lián)度不足，與實(shí)際工作的直接關(guān)聯(lián)度也不一定很高，難以區(qū)分優(yōu)秀候選人。
問卷
相比能力測試，這類性格/人格測試，能夠進(jìn)一步挖掘候選人冰山以下的部分，也就是合益集團(tuán)一直所強(qiáng)調(diào)的人才素質(zhì)，如價(jià)值觀，動(dòng)機(jī)等。不過，在選擇時(shí)需要嚴(yán)格衡量測試問卷的信度和效度，以避免候選人故意掩飾或是有效管理多維度測試中的偏差。不宜單獨(dú)用于選優(yōu)。
投射技術(shù)
投射技術(shù)（projective technique）或投射測驗(yàn)是心理測驗(yàn)的另一門類。有名的如羅夏墨跡技術(shù)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，完成句子測驗(yàn)，自由聯(lián)想測驗(yàn)，畫人測驗(yàn)等。
心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谌粘Ｉ钪谐３２蛔杂X的把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。由此，我們常?？梢詮囊粋€(gè)人對(duì)別人的看法中來推測這個(gè)人的真正意圖或心理特征。
這種方式能探測候選人的無意識(shí)深處，較難掩飾。但是這對(duì)評(píng)分者的要求極高，且這類測試的信度、效度偏低，能夠由此測出的心理品質(zhì)與實(shí)際的工作需求距離較遠(yuǎn)。
歷史記錄
對(duì)候選人的背景進(jìn)行調(diào)查和篩選，如簡歷、業(yè)績記錄以及學(xué)習(xí)成績，可適用于考察業(yè)績，以及考察品德等信息。
這類選拔人才的方式成本較高，要求篩選者有高超的判斷力，因?yàn)榻?jīng)常有相互矛盾信息，左右你的判斷。人力資源人士需要思考的問題在于，如何取樣，如何收集信息，以及采用什么的樣的方式分析信息。
訪談
訪談可分為傳統(tǒng)（開放式）訪談與結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化的訪談。其中結(jié)構(gòu)化訪談包含BEI（行為事件訪談）/TBEI（焦點(diǎn)行為事件訪談）以及可計(jì)分結(jié)構(gòu)化訪談。
傳統(tǒng)訪談沒有明確規(guī)定的原則來進(jìn)行，不同的訪談?wù)咧g缺少一致性，訪談往往因人而異。這種訪談形式不能得到足夠多的有效數(shù)據(jù)于分析，可能會(huì)帶有偏見。
作為結(jié)構(gòu)化訪談工具的創(chuàng)始者，合益集團(tuán)行為事件訪談，會(huì)提供一個(gè)共同的規(guī)則進(jìn)行訪談，能夠通過訪談區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效。因此，比較客觀，減少偏見發(fā)生。
可計(jì)分訪談優(yōu)勢效率高，打分容易（0/1計(jì)分），適合淘汰職業(yè)成熟度低下者。然而開發(fā)成本較高，不適合選優(yōu)以及測評(píng)很多復(fù)雜能力。
情景模擬
情景模擬(simulation)是指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。
這種方式的優(yōu)勢在于，效度很高，且具有震撼力的發(fā)展體驗(yàn)。不過情景模擬成本高（開發(fā)、實(shí)施成本都非常高），對(duì)測評(píng)師/角色扮演者的要求也很高。
人才評(píng)鑒-發(fā)展中心
運(yùn)營而生
針對(duì)人力資源管理的三大功能領(lǐng)域：中高層管理者的甄選和晉升、中高層管理者的需求診斷以及發(fā)展培訓(xùn)，我們需要綜合運(yùn)用多項(xiàng)測評(píng)工具和方法的人才評(píng)鑒-發(fā)展中心運(yùn)營而生，并能為企業(yè)帶來巨大的效應(yīng)。
合益集團(tuán)的通常做法，是將三大類測評(píng)工具進(jìn)行組合使用，以確保全面而深入地評(píng)價(jià)人。整個(gè)過程包含測評(píng)指標(biāo)的選擇、情境演練的類型選擇、行為觀察以及對(duì)行為進(jìn)行描述和整合的技術(shù)。
目前，超過70％以上的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)已創(chuàng)立屬于自己的人才評(píng)鑒發(fā)展中心或已使用評(píng)鑒發(fā)展手段，用于招聘、選拔、任用、培訓(xùn)發(fā)展、績效評(píng)估、組織發(fā)展、人力資源規(guī)劃、晉升和調(diào)任及裁員等多項(xiàng)用途。
人才評(píng)鑒-發(fā)展中心不是一個(gè)組織或者地點(diǎn)，而是一種綜合測評(píng)技術(shù)。合益集團(tuán)將它結(jié)合情境模擬，綜合測評(píng)（“現(xiàn)在＋未來”，“實(shí)際＋潛力”）以及訪談，在所有測評(píng)手段中效度最高。
所謂測評(píng)中心，必須有詳細(xì)明確的評(píng)分系統(tǒng)，有打分和排名，不提供反饋或發(fā)展建議，測評(píng)師的要求為測評(píng)技能。
所謂發(fā)展中心，弱化測評(píng)的功能和感受（甚至不必打分和排名），提供大量和多形式的反饋和輔導(dǎo)(coaching)，如：每項(xiàng)任務(wù)之后的現(xiàn)場教練反饋，學(xué)習(xí)筆記，集中交流；活動(dòng)之后，綜合所有任務(wù)的總結(jié)性反饋＋針對(duì)個(gè)人的發(fā)展建議。這對(duì)測評(píng)師的要求為測評(píng)和教練技能兼具。
隨著時(shí)代的演進(jìn)，人才評(píng)鑒-發(fā)展中心已引入管理學(xué)、心理學(xué)以及互聯(lián)網(wǎng)信息化的應(yīng)用以適應(yīng)未來的趨勢。當(dāng)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)折期時(shí)（全球化、收購兼并、重組等），以及企業(yè)需要進(jìn)行人才甄選、人才盤點(diǎn)、做培訓(xùn)發(fā)展、做繼任計(jì)劃、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展后備人才等時(shí)，讓人才后備軍接受診斷來提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，并勝任接班人計(jì)劃。
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