3月是三茅打卡的招聘月，今天帶來關(guān)于招聘測試的內(nèi)容，而下周，我們會專攻兩個知識點：結(jié)構(gòu)化面試和背調(diào)，別錯過哦！
PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、蓋洛普、霍蘭德、TCC……
市場上常見的測評工具一一看過來
本文為田之富老師《人才測評師認證班》微課系列第一部分第5個主題
親愛的朋友，今天跟大家分享的是我們?nèi)瞬艤y評師微課認證班的第一部分，人才測評基礎(chǔ)知識篇第5個主題：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、蓋洛普、霍蘭德、TCC……市場上常見的測評工具一一看過來》。
本節(jié)內(nèi)容跟大家分享的是對現(xiàn)有市場上常見的人才測評工具的了解，重點是一些大家耳熟能詳?shù)?/span>人才測評工具，不含定制開發(fā)的文件筐、BEI、情景測試題本等。
1、常見的人才測評工具類別
組織里，常用的人才測評工具按照應(yīng)用類別區(qū)分，可以分為情景測評、心理測評、360度行為測評、團隊測評等（也有其他分類的方式...）。
1）、情境測試類的測評工具有：行為面試和筆試、文件筐等情景案例測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試等；
2）、心理測驗的測評工具則較多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才勝任力測評等等；
3）、360度行為測評則用于對素質(zhì)行為表現(xiàn)進行上級、下級、平級的評估，針對核心素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)風格的評估；
4）、團隊測評的工具則有常見的Q12敬業(yè)度調(diào)查、組織氛圍、團隊情商、貝爾賓等團隊測評的工具；
下面跟大家點評一下實踐中人才測評工具的應(yīng)用情況。
2、風里博士：點評各類人才測評工具
在市場常見的人才評鑒工具應(yīng)用上，我經(jīng)常會引用風里博士（原名李峰，人才測評專家，原HAY、PDI測評總監(jiān)，著有《領(lǐng)導(dǎo)力語法》等）的分類模式，其實也是對現(xiàn)有測評工具的評價如下：
1) 很多人經(jīng)常談?wù)摰?/span>星相、筆跡、顱相等測試，其本質(zhì)跟傳統(tǒng)的算命術(shù)差不多，其對于人才評鑒的效度是沒有的，幾乎為零。因此這樣的工具僅僅用于娛樂消遣就罷了。當然，其中的筆跡學在市場上會受到一部分HR的認可，認為筆跡的分析能夠呈現(xiàn)一個人的性格特質(zhì)，也有不少專家為此著書，但，在企業(yè)級應(yīng)用上，我還沒有看到哪一家企業(yè)是以筆跡學對人才進行有效地鑒別。
2) 關(guān)于人格類型的MBTI、DISC、九型人格等，這類測評工具用于發(fā)展團隊的內(nèi)部溝通，以及溝通過程中提高效率還是蠻有效的。不過，從企業(yè)應(yīng)用的便捷度上看，我個人特別推薦大家去學習PDP，因為相比九型人格的1-9號，以及MBTI的16種性格類型，以及DISC的英文來說，PDP用五種動物，老虎、孔雀、貓頭鷹、熊貓、變色龍，可以讓大家產(chǎn)生很大的興趣、很形象地感覺去理解和認知，在企業(yè)內(nèi)部很容易取得學習者的認可；
相比同樣形象化呈現(xiàn)的性格色彩學，PDP的理論研究和彈性度更強，根據(jù)每個人四種個性的組合，可以組合17種、或者更多種的個性類型。性格類型學更多從分類視角看人格，其特點是每種個性的行為描述都沒有好壞之分，大家在填寫問卷時很少會刻意掩飾。
3) 在個性特質(zhì)類的測評工具里，16PF是來自美國伊利諾州立大學人格及能力研究所雷蒙德·卡特爾教授歷經(jīng)30年研究編制的測評量表，是市場上僅次于明尼蘇達多項人格測驗MMPI被應(yīng)用與企業(yè)實踐的工具（MMPI更多用于精神病學臨床），現(xiàn)在市場上有比較開放的免費測評系統(tǒng)。卡特爾用因素分析法提出了16種相互獨立的根源特質(zhì)：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性。在人力資源管理中，16PF能夠預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等?？蓮V泛應(yīng)用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。
4)大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理論的基礎(chǔ)之上。由美國心理學家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編制成，屬于人格特質(zhì)流派的人格測評工具。研究學者從一些不同的研究群體從許多不同的人格資料中發(fā)現(xiàn)這五個人格維度非常突出，以致研究者們稱之為“大五”，它們就是：開放性、盡責性、外向性、宜人性和情緒穩(wěn)定性。開放性（openness）: 具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì)。盡責性(conscientiousness)：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。外向性（extraversion）：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質(zhì)。宜人性
(agreeableness)：具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質(zhì)。神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）:具有焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。
5) 與所有特質(zhì)人格理論一樣，大五人格也不查明人類的行為機制；它更多地描述人格和預(yù)測行為，而不能解釋人們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這樣的行為。不清楚事物的來由，要預(yù)測它的走向是比較難得，即使進行了預(yù)測，準確性也偏低。不理解自己為什么是這樣的人格，我們也很難在職業(yè)中有效地揚長避短。
6) CPI、GPI、OPQ和Talent-Q、Learning A'gility等測評工具，包括TCC的“大一人格”測評則是組合了對于人格中個性、動機、價值觀、激勵因子等等項目，是企業(yè)級應(yīng)用市場上公認的得到信效度實踐驗證的工具，其中OPQ作為SHL的當家花旦，是在招聘領(lǐng)域用得非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎(chǔ)，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。SHL作為專業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
7) 以Q12、組織氛圍調(diào)查問卷、貝爾賓為代表的團隊測評問卷，則是通過調(diào)研團隊的狀態(tài)，評估管理結(jié)果，從而幫助管理者改善。如組織氛圍調(diào)查問卷是從團隊的靈活性、責任性、工作標準、激勵、明確性、團隊承諾六個維度，從員工的期望與感受之間的落差，來看團隊的組織氛圍狀況。組織氣氛會直接影響員工的工作士氣，從而影響組織績效。據(jù)HAY集團的研究，組織氣氛能夠影響30%的組織績效。
以工作模擬和情境測評為主的評鑒中心，評價中心綜合應(yīng)用以上提到的各種測評技術(shù)、多個測評師、同時測評多個測評對象，是人才測評工具中信效度最高的測評方法。關(guān)于評鑒中心后續(xù)還會有2堂課做詳盡說明。
附圖為常見的人格測評工具的對比。（特別說明一下，這是我們的理解，也歡迎大家對此提出您的意見。）
另，引用一下谷歌CHO拉斯洛.博克在其《重新定義團隊》一書中，總結(jié)的谷歌在人才招募選拔中對于市場上各類測評工具的信效度研究（根據(jù)弗蘭克·施密特（Frank Schmidt）和約翰·亨特（John Hunter）曾發(fā)布了一份對過去85年數(shù)據(jù)的匯總分析），對19種測評工具進行了研究發(fā)現(xiàn)：
?預(yù)測應(yīng)聘者未來工作表現(xiàn)的最佳方式是工作樣本測試（占29%）。在這種面試方法中，應(yīng)聘者被給予一些樣本工作，這些工作與他們?nèi)肼毢蟮墓ぷ黝愃?，而面試官需要觀察他們在從事這些工作時的表現(xiàn)。
?次優(yōu)的預(yù)測指標是一般認知能力測試（占26%）。與常見的面試題目不同，這些測試答案有著明確的對錯，與普通智商測試類似。一般認知能力測試能衡量應(yīng)聘者的學習能力。而如果同時具備良好的智力和學習能力，那么大部分人在絕大多數(shù)工作中都能取得成功。
?與一般認知能力測試相并列的是結(jié)構(gòu)化面試（占26%）。在這種面試方法中，應(yīng)聘者將被問到一系列預(yù)先準備好的問題，而問題的回答有著明確的評價標準。結(jié)構(gòu)化面試又分為兩種：基于過往的行為和基于假設(shè)的場景。
?非結(jié)構(gòu)化面試只能預(yù)測員工未來表現(xiàn)的14%。
?對他人推薦進行背景調(diào)查（占7%）。
?參考工作年限數(shù)據(jù)（占3%）。
?“筆跡學”和筆跡分析（0.04%）。
?多種評估工具的組合：如一般認知能力測評（26%）和盡責性評估（10%）的組合（36%）。
3、案例說明：TCC領(lǐng)導(dǎo)力測評系統(tǒng)和“大一人格”測評
以下用我們自主研發(fā)的TCC領(lǐng)導(dǎo)力測評系統(tǒng)和“大一人格”測評工具為例，說明一個測評工具的理論架構(gòu)思路（當然你也可以看做一個廣告，嘿嘿~）：
TCC領(lǐng)導(dǎo)力測評系統(tǒng)有以下特點：
·測評工具系出名門：TCC領(lǐng)導(dǎo)力測評各項均來自國際頂尖管理大師的研究:如類似PDP的個性測評、來自勝任力創(chuàng)始人戴維.麥克利蘭的動機理論、來自羅克奇的價值觀研究、來自丹尼爾.戈爾曼的情商研究、來自路桑斯(Luthans,F.)的心理資本研究、以及來自肯尼思·克雷克Kenneth Craik和寫出《少有人走的路》的M·斯科特·派克的心智模式理論。
·測評邏輯環(huán)環(huán)相扣：自我認知 別人眼中的我 我的管理效果三者環(huán)環(huán)相扣，既有利于認知，也可以相互驗證。
· 測評工具效度保證：本測評問題題本設(shè)計來自心理學家研究并作了中國本土化的研究和開發(fā)，并設(shè)置正反向驗證和測謊，受測者不易掩飾。
·測評報告簡單易懂：本測評報告基于員工自我認知與發(fā)展，語言為淺顯易懂的中國本土特色，容易被施測者本人理解，并且報告樣本區(qū)分為兩個版本：一個是發(fā)展版、一個是評鑒版，便于企業(yè)實踐應(yīng)用。
· 測評簡單時間可控：全部測評完成可以在60分鐘內(nèi)完成，6項心理學測評可以在40分鐘內(nèi)完成。
TCC領(lǐng)導(dǎo)力測評系統(tǒng)和“大一人格”迄今已經(jīng)在500多家國內(nèi)企業(yè)進行實踐試用/應(yīng)用，得到順豐、TCL、華僑城、中航學院、廣汽研究院、大連億達、廣東人保、友和道通、江蘇恒力集團、金茂建設(shè)等幾十家中國企業(yè)的成功應(yīng)用，得到較好實踐驗證。
TCC“大一人格”測評從冰山底層6項特質(zhì)的測評做起，特質(zhì)中各維度要素層層遞進，相互驗證，將大師級研究成果轉(zhuǎn)化為測評工具，呈現(xiàn)真實自我。它的優(yōu)點在于全面呈現(xiàn)自我，缺點在于需要掌握解讀的技巧。
