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今日，北京市勞動人事爭議仲裁委員會首次發(fā)布本市十個勞動人事爭議典型案例，針對一年以來勞動爭議案例中矛盾比較集中的點(diǎn)，從中提煉出十個勞動爭議風(fēng)險防范點(diǎn)，提醒用人單位和職工進(jìn)行防范。

劉某于2014年3月10日到某公司工作，工作崗位為物料計劃主管，雙方簽3年合同，月工資標(biāo)準(zhǔn)為7000元。劉某于2014年6月9日向自動門公司提交《辭職申請書》，雙方勞動合同于2014年6月21日解除，但公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續(xù)，待劉某依約辦理完畢工作交接手續(xù)后再支付。

仲裁委審理后認(rèn)為，提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權(quán)利，2014年5月1日至6月21日期間劉某為公司提供了勞動，公司就應(yīng)及時支付工資，公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續(xù)為由，拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據(jù)的。《北京市工資支付規(guī)定》第十二條也規(guī)定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。

本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的，《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬導(dǎo)致勞動者辭職的，勞動者有權(quán)要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以勞動者離開企業(yè)前十二個月的平均工資為基數(shù)，再乘以其在單位的工作年限。

楊某于2008年3月進(jìn)入某食品公司工作，雙方簽訂《勞動合同書》，但工作期間公司沒有為楊某繳社保。2014年6月24日，楊某以公司未繳社保為由提出解除勞動合同。公司主張其未繳社保，是因其曾向單位寫了自愿不繳社保的保證書，所以未繳責(zé)任在于本人，不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委根據(jù)《社會保險法》及相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起三十日內(nèi)為勞動者辦理社會保險繳納手續(xù)。楊某進(jìn)入食品公司工作，雖寫了自愿不繳社保的保證書，但是依法繳納社會保險是法律規(guī)定的勞動關(guān)系雙方的義務(wù)，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。

依法繳納社會保險雖然讓用人單位承擔(dān)一些費(fèi)用，但卻可以規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險，如：用人單位依法繳納了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷意外時所引發(fā)的支付工傷待遇的主要義務(wù)由工傷保險基金支付，醫(yī)療、生育、失業(yè)、養(yǎng)老等也類似，但如果用人單位未依法繳納社會保險造成勞動者損失的，用人單位是要承擔(dān)賠償責(zé)任的，孰輕孰重不言自明。

2012年8月13日，劉某與某模型公司簽訂3年勞動合同，合同中未約定工作地點(diǎn)，實(shí)際地為北京昌平某村。2014年7月30日，公司廠房的租賃合同到期，未能續(xù)訂租賃合同，最終決定將廠址遷至河北。公司將上述情況提前告知劉某，并承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意。于是雙方解除了勞動合同，并依法支付劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。劉某對此仍不滿意，向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點(diǎn)從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動合同屬于訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致的情形。模型公司已經(jīng)支付劉某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒有事實(shí)依據(jù)，于是駁回了他的仲裁請求。

值得注意的是相關(guān)法律規(guī)定，如果勞動合同被實(shí)際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實(shí)際履行超過一個月，則這種變更是有效的。勞動者一定要注意，當(dāng)發(fā)生用人單位實(shí)際變更勞動合同的情形時，如果有不同意見要及時提出，如與單位協(xié)商不成也可以及時尋求法律的幫助。

趙某入職某預(yù)算公司擔(dān)任預(yù)算部經(jīng)理，雙方簽訂3年期固定期限勞動合同，并約定3個月試用期。試用期內(nèi)，預(yù)算公司以趙某表現(xiàn)不合格等為由解除勞動合同。趙某不認(rèn)可，認(rèn)為單位與其解除勞動合同系違法解除，要求與預(yù)算公司繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，預(yù)算公司雖以趙某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與其解除勞動合同，但提供的證據(jù)與預(yù)算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預(yù)算公司沒有提供充分證據(jù)證明趙某在試用期工作能力未能達(dá)到公司的錄用條件、職位要求，因此應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，因此，最終裁決預(yù)算公司解除勞動合同違法，對趙某要求繼續(xù)履行勞動合同的仲裁請求予以支持。

有的用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨便讓勞動者走人，不需要承擔(dān)什么法律責(zé)任，甚至在試用期內(nèi)任意侵害勞動者的合法權(quán)益，一些單位公然規(guī)定在試用期內(nèi)不為勞動者繳納社會保險等，這些都違反了法律的規(guī)定，也嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

李某于2011年5月到某酒店擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，2014年1月31日簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，其中約定，雙方勞動合同于2014年1月31日解除，酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項(xiàng)9萬余元，自該協(xié)議約定的勞動關(guān)系解除之日起，雙方不存在任何爭議。但酒店實(shí)際支付約定款項(xiàng)是2月28日。李某向仲裁委提出仲裁申請，要求繼續(xù)履行與酒店的勞動合同，理由是酒店沒有按照約定履行協(xié)議書。酒店承認(rèn)確實(shí)沒有按照協(xié)議約定的時間支付相關(guān)款項(xiàng)，但是強(qiáng)調(diào)是因?yàn)榫频陸T例為月底支付職工工資，所以也就依照慣例執(zhí)行了，不同意李某的仲裁請求。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，雙方于1月31日協(xié)商一致解除了勞動合同并簽訂了協(xié)議書，酒店雖沒按協(xié)議約定時間支付相關(guān)款項(xiàng)，但是遲延支付的時間較短，且在李某提出仲裁申請前已經(jīng)支付，綜合分析酒店并沒有不履行協(xié)議的意思表示，最終仲裁委裁決駁回了李某的仲裁請求。

解除或者終止勞動合同協(xié)議一旦達(dá)成，雙方均應(yīng)全面履行協(xié)議約定的義務(wù)，如果一方表示自己不愿履行協(xié)議，或者以自己的行為表明不履行協(xié)議，則另一方有權(quán)選擇要求對方繼續(xù)履行協(xié)議或者自己也選擇不履行協(xié)議，如果雙方都表示不履行協(xié)議，那么雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)就要依法處理。本案中，從酒店的行為上不能得出其不愿意履行協(xié)議的結(jié)論，所以仲裁委沒有支持李某的仲裁請求。

趙某兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔(dān)任清潔工，雙方未簽勞動合同，公司也未為其繳納社會保險。2014年7月10日，趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認(rèn)趙小某與清潔公司存在勞動關(guān)系，趙某提出仲裁申請，清潔公司否認(rèn)趙小某系公司員工。根據(jù)趙某申請，仲裁委向公安局調(diào)取了趙小某死亡案的卷宗材料。在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄中，公司同事李偉稱：“我是這個公司的清潔隊(duì)隊(duì)長，趙小某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來當(dāng)清潔工的……”。張紅稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙小某是2014年7月來和我一起擔(dān)任清潔工……”。清潔公司認(rèn)可李偉、張紅是該公司的職工，李偉系清潔隊(duì)隊(duì)長。

依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照包括其他勞動者的證言在內(nèi)的相關(guān)憑證。參照清潔公司員工在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄可以證實(shí)趙小某在該公司工作，清潔公司缺乏證據(jù)反駁公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄，故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實(shí)勞動關(guān)系予以確認(rèn)。

原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》是確認(rèn)勞動關(guān)系爭議中最具權(quán)威的規(guī)范性文件。1.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；2.其他勞動者的證言。用人單位一方應(yīng)當(dāng)提供：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；2.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；3.考勤記錄。在這類爭議中，雙方均有提供證據(jù)的義務(wù)。

馮某于2008年1月12日進(jìn)入某中學(xué)工作，擔(dān)任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日中學(xué)以馮某違反學(xué)校規(guī)定，同年5月30日，中學(xué)決定與馮某解除勞動合同。馮某認(rèn)為某中學(xué)系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁委審理后認(rèn)為，某中學(xué)未證明《學(xué)校獎懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進(jìn)行公示，亦未證明馮某存在違紀(jì)行為，某中學(xué)與馮某解除勞動合同的行為，在實(shí)體和程序上均存在問題，已構(gòu)成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續(xù)履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

因勞動者違紀(jì)而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴(yán)厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，需提供的證據(jù)如下：1.勞動者存在違紀(jì)的事實(shí)；2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度；3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序；4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示；5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據(jù)，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同。

常某是某勞務(wù)派遣公司派遣至某食品公司的員工，2013年1月下班途中遭遇車禍，經(jīng)工傷鑒定，其所受傷害已達(dá)致殘等級標(biāo)準(zhǔn)七級。常某要求勞務(wù)派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務(wù)派遣公司以社保應(yīng)由食品公司繳納、派遣協(xié)議約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕常某的要求。食品公司則認(rèn)為常某是勞務(wù)派遣工，是與勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系，也拒絕常某的要求。常某申請勞動仲裁。

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，勞務(wù)派遣公司屬用人單位，食品公司則屬用工單位，《勞動合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。常某的社保本應(yīng)由用人單位也就是勞務(wù)派遣公司為其繳納，因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應(yīng)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，同時按照法律規(guī)定，食品公司作為用工單位，承擔(dān)工傷保險待遇的連帶賠償責(zé)任。

所謂連帶責(zé)任就是指將來如果勞務(wù)派遣公司不按照裁決書的裁決結(jié)果向常某支付相關(guān)的工傷保險待遇時，常某可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，在申請強(qiáng)制執(zhí)行時他既可以以勞務(wù)派遣公司作為被執(zhí)行人，也可以把食品公司作為被執(zhí)行人，誰有償還能力就讓誰做被執(zhí)行人，多了一個選擇更有利于保護(hù)常某的合法權(quán)益。連帶責(zé)任的設(shè)立就是法律對于勞務(wù)派遣人員的一項(xiàng)特殊保護(hù)措施。

付女士2011年6月入職某航空公司，簽訂三年期固定期限合同，約定月基本工資1800元，加崗位工資共6000元。但公司未為其繳納生育保險。2012年9月付女士懷孕，一直堅持工作，有時按照醫(yī)院要求產(chǎn)檢，但公司都將此算作事假，并扣事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產(chǎn)生育一女，產(chǎn)假期間公司一直按照基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產(chǎn)檢和產(chǎn)假期間工資差額。

仲裁委審理后認(rèn)為，女職工依法享有產(chǎn)前檢查的權(quán)利，懷孕女職工如在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間應(yīng)計入勞動時間，且用人單位應(yīng)為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在勞動時間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應(yīng)支付付女士產(chǎn)檢期間克扣的工資。由于公司沒有繳納生育保險，因此付女士產(chǎn)假期間工資應(yīng)由公司承擔(dān)，工資標(biāo)準(zhǔn)參照她正常出勤的月工資水平。本案中，公司在付女士產(chǎn)假期間以基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)支付產(chǎn)假工資，不符合相關(guān)法律規(guī)定，所以應(yīng)補(bǔ)足工資差額。

我國法律對于女職工特別是處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期(以下簡稱三期)內(nèi)的女職工有一系列的特別保護(hù)措施。除了上述《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》外，《勞動合同法》也規(guī)定，處在三期內(nèi)的女職工，用人單位不得依據(jù)本法第四十條和第四十一條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護(hù)也并非是無限的，如果女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權(quán)依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動合同。

陳某于2011年4月20日入職某公司，月工資5100元。陳某正常工作至2014年2月10日離職，公司向其支付工資至該日。2014年2月17日，陳某與公司的加班工資爭議提起仲裁。陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周存在2天休息日加班。

仲裁庭告知陳某，涉及加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動者承擔(dān)，而他僅提供了1份書面證人證言，證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時長情況，這位證人又沒有未出庭，公司對于證人證言的真實(shí)性也不予認(rèn)可。依據(jù)證據(jù)規(guī)則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。最終雙方達(dá)成調(diào)解，公司向陳某支付2014年1月1日至年2月10日期間法定節(jié)假日加班工資。

加班工資的爭議應(yīng)當(dāng)把握以下幾個方面：

第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。

第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應(yīng)當(dāng)首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)支付200%的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節(jié)假日加班，則不能以倒休為借口不支付加班工資，除非雙方另有協(xié)議。

第三，如果勞動者執(zhí)行的是非標(biāo)準(zhǔn)工時制，執(zhí)行不定時工時制的，勞動者無權(quán)要求加班工資；執(zhí)行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標(biāo)準(zhǔn)主張加班工資，遇法定節(jié)假日上班，有權(quán)要求法定節(jié)假日的加班工資。

最后，雖然法律規(guī)定了加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動者負(fù)擔(dān)，但是勞動者如果有證據(jù)證明用人單位掌握著其加班事實(shí)的證據(jù)而拒不提供的，用人單位要承擔(dān)敗訴的后果。