1.本課題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評
近十多年，我國教育改革的重點，越來越多地轉(zhuǎn)向教師的教育教學(xué)的水平與質(zhì)量。教師績效評價是教師聘任制的基礎(chǔ)。深入探討教師績效的內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)，探討教師績效評價的方式方法，對于進(jìn)一步研究教師素質(zhì)與其教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)系，科學(xué)地推行教師聘任制7提高教育系統(tǒng)人事決策的科學(xué)性，具有重要的現(xiàn)實意義，而教師績效，也是教師資格考試、教師教育、教師培訓(xùn)效果檢驗以及教師素質(zhì)研究的重要效標(biāo)。它對于教師心理學(xué)和教師管理也具有重大的理論意義。
對教師的績效評價通常是以教師評價的方式進(jìn)行的。國外的教師評價運動開始于20世紀(jì)70年代，到90年代時開始迅速發(fā)展。基于工作的綜合的教師評價的結(jié)果常常作為教師資格證書、教師聘用、獎懲、教師職業(yè)梯級計劃以及教師證書更新續(xù)用的依據(jù)，美國從90年代以來，發(fā)展了大規(guī)模的基于課堂評估的教師評價工具，并建立了有關(guān)的信度和效度資料。目前，從收集信息的方式來劃分，存在三種不同的教師評價類型(Medlev,D．M．＆、Shannon，D．M.，1995)：
1、教師勝任力評價(teacher competence evaluation)。評估教師所需要的素質(zhì)或勝任力，其結(jié)果常常作為教師資格證書或執(zhí)照授予的依據(jù)評估。
2、教師績效評價（teacher performance evaluation)是對教嬸在工作中的表現(xiàn)，以了解教師工作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生等作出主觀性評定。
3、教師有效性評價(teacher effectiveness evaluation)是對教師施加給學(xué)生的影響進(jìn)行評價，通常以學(xué)習(xí)的學(xué)業(yè)成績及各方面的進(jìn)步情況作為評價標(biāo)準(zhǔn)。但標(biāo)準(zhǔn)化測驗在測量范圍上存在局限，許多重要的教育目標(biāo)達(dá)成情況很難通過它得到；因此，教師有效性的評價常常難以實現(xiàn)。
這三種類型的評價在功能上是有著明確的區(qū)分的，它們應(yīng)分別用在教師職業(yè)發(fā)展的不同階段。教師勝任力評價用于職前教育及培訓(xùn)；教師績效評價和教師有效性評價用于教師職后和在職期；而教師有效性評價應(yīng)是教師績效評價的效度標(biāo)準(zhǔn)；但目前，這三類評價并沒有被嚴(yán)格區(qū)分開來。
我國中小學(xué)教師評價開始于60年代，在文革期間停滯下來。在1977—1984主要是以高考升學(xué)率高低為標(biāo)準(zhǔn)。1984年5月，我國正式加入了國際教育成就評價協(xié)會(IEA)組織。但總的說來，我國教師評價還很少關(guān)注教師績效本分的內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)，對評價信度及效度的研究也很不夠。
在教師研究中，長期以來，國內(nèi)外學(xué)者對教師有效性及其影響因素進(jìn)行了大量探討。由于在教師有效性的評價內(nèi)容及方式存在嚴(yán)重的分歧，而多數(shù)實踐者又采取了完全看學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)來評價教嬸有效性的方法；因而，教師有效性的研究一直沒有得出明確的結(jié)論。
教師研究的重要效標(biāo)，應(yīng)該采用教師績效。而對于績效的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)，目前，在人事心理學(xué)中已得出較為明確的結(jié)論。一般認(rèn)為，績效是多維的。1992年，Borman和Motowidlo進(jìn)一步提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效的概念，他們把任務(wù)績效看作是組織所規(guī)定的行為，是與特定工作中核心的技術(shù)活動有關(guān)的所有行為；關(guān)系績效則是自發(fā)的行為、組織公民性、親社會行為、組織奉獻(xiàn)精神或與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為，它不直接增如核心的技術(shù)活動，但卻為核心的技術(shù)活動保持廣泛的組織的、社會的和心理的環(huán)境。
借鑒人事心理學(xué)中已有的并于績效結(jié)構(gòu)的研究，對教師績效評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、方式方法進(jìn)行研究，可以為現(xiàn)有的教師教育與教師研究提供一種可靠的效標(biāo)度量基礎(chǔ)，也有利于我們進(jìn)一步對教師的職前教育與職后培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)控。這對于進(jìn)一步提高教師教育和教師培訓(xùn)會有很大的實踐意義。
2、選題的目的、意義
我國《教師法》中規(guī)定要實行教師證書制度和教師聘任制度。但教師聘任的依據(jù)是什么?目前，大多數(shù)學(xué)校均采取課堂教學(xué)效果評價及師德評價兩種評價，在這些評價中，學(xué)生的學(xué)業(yè)分?jǐn)?shù)被看成最重要的評價指標(biāo)。對課堂教學(xué)的評價也是既繁瑣，又缺乏理論根據(jù)，師德評價更是不知如何做好。
明確教師評價的內(nèi)容是目前教師評價中要解決的一個關(guān)鍵問題。只有明確了教師評價的內(nèi)容，才能確定教師評價與教師聘任之間的關(guān)系，也才能進(jìn)一步探討教師培訓(xùn)對教師績效的影響。探討教師發(fā)展年教師績效的關(guān)系。探討教師素質(zhì)或勝任能力與教師績效的關(guān)系。因此對教師績效的內(nèi)容及其理論結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討，是教師教育、教師研究、教師管理的核心問題。其具體的實踐意義表現(xiàn)在以下兩方面：
1、為教師聘任制提供合理的依據(jù)與測量工具。有利于教師聘任制的科學(xué)推行；
2、提高教育系統(tǒng)人事決策如提職、晉級、獎懲、留用或解聘等的科學(xué)性。
其理論意義表現(xiàn)在以下幾方面：
1、教師資格考試提供效度標(biāo)準(zhǔn)；
2、作為教師教育、教師培訓(xùn)效果檢驗的效度標(biāo)準(zhǔn)，用于監(jiān)控教師教育一體化的進(jìn)程；
3、教師心理學(xué)的研究提供效度標(biāo)準(zhǔn)。改變過去教師有效性研究準(zhǔn)以得出明確結(jié)論的局面。
3.課題研究的主要內(nèi)容(研究的切入點、主要問題、重要觀點等)
教師績效的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是本研究的關(guān)鍵問題。也是本研究的切入點。
本研究借助人事心理學(xué)中有關(guān)績效的概念，并通過文獻(xiàn)檢索與教師關(guān)鍵事件訪談，確定教師績效的內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)。并在此基礎(chǔ)上探討績效評價的方式方法等問題。
本研究確定以下內(nèi)容：
(1)探討教師績效的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。
(2)編制教師續(xù)效評定量表，并對其進(jìn)行信度和效度的測量學(xué)分析。
(3)探討影響教師續(xù)效的因素，包括教師的知識、技能及人格以及人口學(xué)特征等、
以及組織環(huán)境及技術(shù)方面的影響等。
(4)建構(gòu)教師個體績效模型
(5)撰寫專著“教師的績效及其評價”
重要觀點：
本研究有以下重要觀點：
(1)教師的績效是教師在教育教學(xué)過程中所表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為。
(2)教師的行為應(yīng)是教師評價的核心內(nèi)容，教育教學(xué)活動是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式，教師的知識、經(jīng)驗、能力、職業(yè)理想以及教育觀念，只有通過教育教學(xué)行為才能表現(xiàn)出來，并最終影響到學(xué)生知識的獲得、以及個性的全面發(fā)展。從而實現(xiàn)教育教學(xué)的目標(biāo)。
(3)教師職務(wù)具有高度自主性，在教師績效的構(gòu)成中，既有任務(wù)績效，也有關(guān)系績效，并且關(guān)系績效對總體績效的影響很大。
(4)教師的知識與能力與任務(wù)績效的關(guān)系更大，而教師的性格特征，工作態(tài)度等對關(guān)系績效的影響更大。
4．研究方法、手段、途徑等
研究思路：
1)采取理論建構(gòu)——提出假設(shè)——進(jìn)行證明——理論修證與整合的技術(shù)。首先進(jìn)行文獻(xiàn)綜述和評析，對研究中存在的問題進(jìn)行探討，然后以人事心理學(xué)中績效的最新研究為依據(jù)，建構(gòu)教師績效的概念及其結(jié)構(gòu)。再對其結(jié)構(gòu)進(jìn)行定量化研究，探討教師個體績效的影響因素及其相互關(guān)系。
2)采取實證研究與解釋性研究相結(jié)合的手段。綜合運用兩種手段，既采用問卷法、相關(guān)分析、協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程等實證研究方法，也采用．現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件訪談，個案研究等解釋性研究方法。
研究方法：
1)被試選擇：在北京及其他地區(qū)選取10所學(xué)校的教師，收集其人口學(xué)變量。
2)具體方法：首先，對教師的職務(wù)進(jìn)行工作分析，采用問卷法、關(guān)鍵事件訪談法、觀察法與個案分析法，確定教師績效的構(gòu)成。然后，用評定法對樣本人群的績效進(jìn)行評定，以確定績效的結(jié)構(gòu)。再次，編制績效評定量表，收集其測量學(xué)指標(biāo)。最后，以績效評價量表、大五人格量表、教師知識測驗、教師自我效能感量表、教師自我監(jiān)控能力量表為工具，探討教師個人績效的影響因素，并建立相應(yīng)的模型。
研究途徑：
(1)對國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行全面檢索，分析教師績效結(jié)構(gòu)及績效評估研究的現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)其中較好的方法。(2)采用關(guān)鍵事件技術(shù)，對教師的工作進(jìn)行工作分析，以確定教師績效評估內(nèi)容。(3)通過專家分析，因素分析等方法確定教師績效的結(jié)構(gòu)。(4)探討教師績效評估的方法，將測驗法與評定法結(jié)合使用。(5)對績效評估進(jìn)行信度和效度檢驗。參考上級評價、同事評價、學(xué)生評價、獲獎數(shù)、成果數(shù)、學(xué)生學(xué)業(yè)成績等進(jìn)行效度檢驗。(6)分析教師績效的影響因素，建立數(shù)學(xué)模型。(7)撰寫專著“教師的績效及其評價”
