国产一级a片免费看高清,亚洲熟女中文字幕在线视频,黄三级高清在线播放,免费黄色视频在线看

教學(xué)設(shè)計(jì)與績效技術(shù)（轉(zhuǎn)載）

教學(xué)設(shè)計(jì)在廣度與深度上的發(fā)展，教學(xué)設(shè)計(jì)理念在企業(yè)領(lǐng)域的擴(kuò)展，教學(xué)設(shè)計(jì)的概念和作用在改進(jìn)人員績效領(lǐng)域的發(fā)展，引發(fā)了一個(gè)新的范疇——績效技術(shù)，也引發(fā)了教育技術(shù)學(xué)術(shù)界及實(shí)踐界對(duì)績效技術(shù)的熱點(diǎn)討論?？冃Ъ夹g(shù)理論起源于程序教學(xué)運(yùn)動(dòng)和教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法這一點(diǎn)在學(xué)術(shù)界雖然已經(jīng)形成共識(shí)，但關(guān)于績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計(jì)之間的關(guān)系，至今尙無明確的定論。弄清楚它們之間的關(guān)系，對(duì)于我們理清教學(xué)設(shè)計(jì)的發(fā)展概況有一定的益處，同時(shí)有助于我們更好的理解績效技術(shù)這個(gè)概念。

一、績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計(jì)的關(guān)系

我國曾有學(xué)者把教育技術(shù)學(xué)的研究領(lǐng)域分為基礎(chǔ)性探索和應(yīng)用性探索兩個(gè)層次，認(rèn)為績效技術(shù)位于教育技術(shù)學(xué)中的應(yīng)用性研究層面上，教學(xué)設(shè)計(jì)則處于基礎(chǔ)性研究層面上；績效技術(shù)是教育技術(shù)在學(xué)校教育之外的應(yīng)用，教學(xué)設(shè)計(jì)為面向企業(yè)人力資源培訓(xùn)的績效技術(shù)提供基本依據(jù)和原理，同時(shí)，績效技術(shù)在實(shí)踐領(lǐng)域的應(yīng)用又對(duì)教學(xué)設(shè)計(jì)理論的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。[1]

還有學(xué)者將教育技術(shù)學(xué)的學(xué)科體系用“教育工程學(xué)”、“教學(xué)設(shè)計(jì)”和“課程開發(fā)”三個(gè)部分來構(gòu)建，認(rèn)為教育工程學(xué)面向的是教育技術(shù)的各種實(shí)踐領(lǐng)域，績效技術(shù)屬于教育工程學(xué)研究的范圍，績效技術(shù)與教學(xué)設(shè)計(jì)不具有直接的從屬關(guān)系。[2]

而Walter Dick(2002)認(rèn)為績效技術(shù)是教學(xué)設(shè)計(jì)的上位概念。[3]美國肯塔基大學(xué)課程與教學(xué)系統(tǒng)教授Gary Anglin也認(rèn)為“績效技術(shù)包含了教學(xué)技術(shù)，它還涵蓋了對(duì)于人類績效問題的非教學(xué)法解決方案的設(shè)計(jì)。”

我們認(rèn)為教學(xué)設(shè)計(jì)是運(yùn)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題和確定教學(xué)目標(biāo)，建立解決教學(xué)問題的策略方案、試行解決方案、評(píng)價(jià)試行結(jié)果和對(duì)方案進(jìn)行修改的過程。作為一個(gè)系統(tǒng)計(jì)劃的過程，教學(xué)設(shè)計(jì)是應(yīng)用系統(tǒng)方法研究、探索教學(xué)系統(tǒng)中教師、學(xué)生、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)條件以及教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)媒體、教學(xué)組織形式、教學(xué)活動(dòng)等各個(gè)要素之間的本質(zhì)聯(lián)系，并通過一套具體的操作程序來協(xié)調(diào)、配置，使各要素有機(jī)結(jié)合完成系統(tǒng)的功能。隨著研究的深入和教學(xué)設(shè)計(jì)體系的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)引起績效問題的原因不單單是設(shè)計(jì)不好或者缺乏訓(xùn)練。原因是多方面的，需要改變的甚至超越了教學(xué)的范圍而上升到了組織結(jié)構(gòu)等大的系統(tǒng)的變化和改革。在企業(yè)的教學(xué)設(shè)計(jì)領(lǐng)域，教學(xué)設(shè)計(jì)工作者只關(guān)注傳統(tǒng)的教學(xué)領(lǐng)域，往往會(huì)遇到困難，即使勉力為之結(jié)果也往往事倍功半?？冃Ъ夹g(shù)正是在教學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，吸收和發(fā)展教學(xué)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)觀、需求分析、形成性評(píng)價(jià)方法等方法和思想逐漸形成了自己的理論和方法，并逐漸走向成熟。

教學(xué)設(shè)計(jì)與績效技術(shù)之間有一定的相同點(diǎn)，也有一定的差異，二者既相互聯(lián)系又有各自的獨(dú)立性。雖然教學(xué)設(shè)計(jì)和績效技術(shù)的共同點(diǎn)是都采用系統(tǒng)科學(xué)方法進(jìn)行研究，但是解決問題的基本出發(fā)點(diǎn)不同。從當(dāng)前的應(yīng)用來看，教學(xué)設(shè)計(jì)更多地運(yùn)用于具體的教學(xué)活動(dòng)情境中，其中主要又是應(yīng)用于學(xué)校教育教學(xué)過程，而績效技術(shù)則在企業(yè)和軍隊(duì)中的應(yīng)用居多。從目前的情況來看，績效技術(shù)在學(xué)校教育中的應(yīng)用少之又少，更沒有得到大家的重視與認(rèn)同。針對(duì)教學(xué)中存在的問題時(shí)，教學(xué)設(shè)計(jì)認(rèn)為問題存在的原因是教學(xué)系統(tǒng)中存在不足，應(yīng)該從教和學(xué)兩個(gè)方面尋找原因，側(cè)重于從教和學(xué)的角度解決問題，用各種教和學(xué)的方法與手段來設(shè)計(jì)優(yōu)化教學(xué)過程，最終達(dá)到教學(xué)系統(tǒng)的整體優(yōu)化；而績效技術(shù)認(rèn)為問題有可能是管理上的因素或周圍環(huán)境變化的原因，從教與學(xué)的周邊環(huán)境的優(yōu)化和改善上去尋找問題解決之道，改善和解決問題的側(cè)重點(diǎn)是業(yè)績，角度是個(gè)體自身的業(yè)績表現(xiàn)的提高，主張使用非教學(xué)手段來解決問題，在最短的時(shí)間形成最大的效益，得到最好的投入產(chǎn)出比。

當(dāng)前，績效技術(shù)是教學(xué)設(shè)計(jì)的重要組成部分和發(fā)展方向。教學(xué)設(shè)計(jì)的目的是提高教學(xué)效率，績效技術(shù)的目的是提高企業(yè)和個(gè)人的績效水平。我們可以說在教育教學(xué)過程中考慮績效問題是必需的、也是可行的。教學(xué)活動(dòng)的問題不是僅僅依靠教學(xué)設(shè)計(jì)就能完全解決的，教學(xué)活動(dòng)中會(huì)涉及到許多非教學(xué)因素，而這些因素往往是在純粹的教學(xué)設(shè)計(jì)之初難以全面預(yù)見到的，這就需要從績效的角度加以衡量分析。教學(xué)設(shè)計(jì)的思想和方法為績效技術(shù)打下了基礎(chǔ)，同時(shí)績效技術(shù)也開闊了教學(xué)設(shè)計(jì)工作者的視野，擴(kuò)展了教學(xué)設(shè)計(jì)領(lǐng)域的范圍。將績效技術(shù)引入教育技術(shù)領(lǐng)域，與教學(xué)設(shè)計(jì)相融合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，將為教學(xué)設(shè)計(jì)開拓更為廣闊的發(fā)展空間。教學(xué)設(shè)計(jì)逐漸從學(xué)校走向企業(yè)，績效技術(shù)也在教育領(lǐng)域同教學(xué)設(shè)計(jì)有所融合，二者的最終目的是統(tǒng)一的。

二、績效與績效技術(shù)的概念界定

⒈ 績效

英文單詞Performance漢譯為“績效”，從這一詞的出現(xiàn)到目前為止，對(duì)它的定義一直都在發(fā)展變化。Ryle（1949）最早把績效定義為“成就”，即“行為的效益”。尼科爾斯（Nickols）則把“績效”定義為“行為的結(jié)果”。它有兩層意思，既指做某件事的能力，也指將某件事做好的能力。由于它一般用于企業(yè)領(lǐng)域，故又強(qiáng)調(diào)這種能力要與企業(yè)的總目標(biāo)相符，是“有目的、有預(yù)定結(jié)果的行為傾向，是一企業(yè)組織所期望的，符合企業(yè)總目標(biāo)的業(yè)績。”[4]國際績效促進(jìn)協(xié)會(huì)ISPI（International Society for Performance Improvement）對(duì)績效的解釋則是：活動(dòng)和可測量的結(jié)果。綜合參考各方面對(duì)績效的定義，我們可以認(rèn)為績效就是指行為活動(dòng)的可測量的結(jié)果，反映的是個(gè)人和組織的成果，對(duì)企業(yè)來說就是業(yè)績。在這里我們要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，“績效”這個(gè)概念并不是企業(yè)培訓(xùn)所獨(dú)有的，在人類的教學(xué)和學(xué)習(xí)過程中同樣存在績效問題，同樣應(yīng)該提高教師和學(xué)生行為的績效，追求教學(xué)和學(xué)習(xí)績效的最優(yōu)化。

⒉ 績效技術(shù)

英文詞組Performance technology (PT)漢譯為績效技術(shù)，又被稱為人類績效技術(shù)，英文原詞組為Human Performance technology (HPT)。20世紀(jì)60年代末70年代初，績效技術(shù)作為一個(gè)專業(yè)術(shù)語和實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)于美國。隨著績效技術(shù)的發(fā)展，許多研究績效技術(shù)的學(xué)者與專家從不同的角度對(duì)績效技術(shù)作了不同的定義，我們選擇幾個(gè)具有代表性的定義呈現(xiàn)給大家：

Geis（1986）把績效技術(shù)定義為 “是對(duì)大部分有效影響人類行為和成就的程序或方案進(jìn)行選擇、分析、發(fā)展、執(zhí)行和評(píng)估的過程”。[5] Geis的定義關(guān)注的是行為活動(dòng)的過程，突出的是提高效率的方法。Rossett (1995)對(duì)績效技術(shù)的定義是“對(duì)人類績效采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，力圖建立一致的組織，并使組織內(nèi)的人獲得顯著成果”。[6]在這里，Rossett則強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)理論對(duì)績效的影響。Gilbert(1996)對(duì)績效技術(shù)的定義則是“人類績效技術(shù)的目的是增強(qiáng)人力資本，是一種時(shí)間和機(jī)遇的產(chǎn)物”。[7]我們不難看出，它強(qiáng)調(diào)的是目的結(jié)果。

以上的定義分別強(qiáng)調(diào)的是績效技術(shù)的某一方面，關(guān)注的角度各不相同。Harless和我國學(xué)者梁林梅則對(duì)績效技術(shù)進(jìn)行了較為系統(tǒng)全面的定義。Harless認(rèn)為績效技術(shù)是“一種操作方式，它通過確定績效差距，設(shè)計(jì)有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績效。”[8]梁林梅把績效技術(shù)定義為“一種解決問題的工程學(xué)思想和方法，它強(qiáng)調(diào)解決問題的系統(tǒng)性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問題的方法。”[9]結(jié)合以上幾點(diǎn)，我們給出績效技術(shù)的表述，即績效技術(shù)是對(duì)影響人類行為效率和業(yè)績的全部要素進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)的方法體系。它強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)關(guān)注的對(duì)象是人而不是其它生物和物種；二是強(qiáng)調(diào)技術(shù)實(shí)施的結(jié)果是提高人類業(yè)績水平；三是強(qiáng)調(diào)技術(shù)實(shí)施的決策意義。

三、績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)

績效技術(shù)從出現(xiàn)到如今已經(jīng)有三十多年的歷史了，任何領(lǐng)域的發(fā)展都不是孤立的，都會(huì)從其它領(lǐng)域和學(xué)科中借鑒理論知識(shí)和研究方法。那么，績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)又有哪些？績效技術(shù)是一種改進(jìn)組織和個(gè)人的系統(tǒng)方法，可以說是一種綜合的方法，它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，主要的領(lǐng)域包括：系統(tǒng)論、學(xué)習(xí)心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、行為工程學(xué)、人類工程學(xué)、人力資源管理、評(píng)價(jià)學(xué)以及教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)等。在這里我們不一一闡述，僅對(duì)其中幾個(gè)領(lǐng)域做簡要的介紹。

⒈ 系統(tǒng)論

績效技術(shù)是運(yùn)用系統(tǒng)方法來進(jìn)行操作的，是一般系統(tǒng)理論在企業(yè)組織績效改進(jìn)方面的應(yīng)用。系統(tǒng)論作為績效技術(shù)的一個(gè)理論基礎(chǔ)，它對(duì)績效技術(shù)的指導(dǎo)與作用主要體現(xiàn)在下面兩個(gè)方面。首先從哲學(xué)層面上來看，系統(tǒng)論是一種認(rèn)識(shí)世界、看待環(huán)境的方法，它認(rèn)為我們的世界是有序的，我們關(guān)注任何一種事物，都要從整體上考慮而不是僅僅追求部分?？冃Ъ夹g(shù)運(yùn)用系統(tǒng)論的認(rèn)識(shí)世界的方法來考察企業(yè)組織的績效差距問題，看到整體的有序性和內(nèi)部各結(jié)構(gòu)之間的相互作用，把企業(yè)中的人的業(yè)績看作一個(gè)系統(tǒng)，對(duì)系統(tǒng)與外界的聯(lián)系、系統(tǒng)內(nèi)部各因素之間的聯(lián)系與制約進(jìn)行整體的考慮和調(diào)查，剖析出影響各要素的原因，找出最佳的解決方案。其次，在績效技術(shù)在實(shí)施中，系統(tǒng)論為問題的有效解決提供了一種系統(tǒng)方法。對(duì)組織中各個(gè)部門、相關(guān)人員、組織與社會(huì)環(huán)境的相互作用、組織內(nèi)部各要素之間的脈絡(luò)關(guān)系等進(jìn)行透析之后，運(yùn)用系統(tǒng)方法進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)。

⒉ 學(xué)習(xí)心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)

學(xué)習(xí)心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)也是績效技術(shù)的理論基礎(chǔ)?？冃Ъ夹g(shù)最初是從程序教學(xué)開始的，深受行為主義學(xué)習(xí)理論的影響，并被公認(rèn)為是程序教學(xué)運(yùn)動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展。在績效技術(shù)工作中至今仍然能找到程序教學(xué)的影子，如反饋、強(qiáng)化、行為目標(biāo)等。但是隨著本領(lǐng)域研究的深入發(fā)展，“績效技術(shù)的研究逐漸由外在的刺激轉(zhuǎn)向內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究，激勵(lì)方式正從注重外在獎(jiǎng)勵(lì)，變得更為關(guān)注與外在事件和獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的個(gè)人或組織內(nèi)在的信念和期望。績效技術(shù)過去主要關(guān)注外在事件，現(xiàn)在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內(nèi)在因素。”[10]

⒊ 人力資源管理

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本和智力資本方面的理論，也是對(duì)績效技術(shù)起著重要作用的理論基礎(chǔ)，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和智力資本越來越受關(guān)注，被人們認(rèn)為是一個(gè)組織獲得成功的關(guān)鍵。“目前，在績效技術(shù)領(lǐng)域常用的人力資源開發(fā)干預(yù)包括：薪酬和福利、激勵(lì)（鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)）、績效評(píng)估、能力培訓(xùn)、繼任計(jì)劃和職業(yè)道路、領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行技能的發(fā)展、管理技能和監(jiān)督技能的發(fā)展、讀寫能力、退休計(jì)劃、健康關(guān)懷與福利保障等。”[11]

⒋ 教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的概念、理論與實(shí)踐是績效技術(shù)的有力支柱，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)同樣采用系統(tǒng)理論和方法，致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問題。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，即使在教育機(jī)構(gòu)中，教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問題的唯一手段，應(yīng)通過系統(tǒng)分析來確定最合適的解決方案，這種思想是績效技術(shù)的基礎(chǔ)。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本步驟如圖11-2-1所示：

四、績效技術(shù)模型評(píng)述

模型即模式，績效技術(shù)模型的主要作用在于揭示環(huán)境的復(fù)雜性與組織要素之間的相互影響，進(jìn)而為績效技術(shù)從業(yè)人員提供具體的提高績效的操作步驟。績效技術(shù)的模型有很多種，各自的側(cè)重點(diǎn)不同，針對(duì)的具體的績效領(lǐng)域不同，模型之間是有一定的差距的。最為典型的是ISPI于1992年發(fā)布的人類績效模型圖，鑒于該模型無論在理論上還是在實(shí)踐上都具有很好的指導(dǎo)性，本書對(duì)其進(jìn)行介紹。

我們先看一下ISPI于1992年發(fā)布的人類績效模型圖11-2-2：

                  圖11-2-2人類績效技術(shù)模型圖

這個(gè)模型條理很清晰，根據(jù)該圖，我們可以分析出績效技術(shù)的組成步驟：

●  績效分析（Performance Analysis）：該階段是對(duì)企業(yè)或組織的目標(biāo)與現(xiàn)狀的描述，找出期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距。

●  原因分析（Cause Analysis）：該階段通過分析，找出存在差距的原因，為干預(yù)措施的選擇和設(shè)計(jì)提供依據(jù)。而存在差距的原因可能是在于組織環(huán)境的問題，也可能是員工素質(zhì)的問題。

●  干預(yù)措施的選擇與設(shè)計(jì)（Intervention Selection and Design）：在前一步驟找到原因的前提下，基于成本效益原則，選擇或設(shè)計(jì)出提高績效的方法、措施。

●  干預(yù)實(shí)施與變革（Intervention Implementation and Change）：確定了改進(jìn)績效的措施后，就要根據(jù)計(jì)劃來實(shí)施。在實(shí)施過程中根據(jù)具體的績效指標(biāo)判斷績效改善情況，并通過與員工和管理人員的交流溝通，對(duì)不適當(dāng)?shù)拇胧┘右孕薷淖兏铩?/span>

●  評(píng)價(jià)（Evaluation）：評(píng)價(jià)有形成性和總結(jié)性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果隨時(shí)作用用于每一個(gè)步驟中。

對(duì)ISPI績效技術(shù)模型的績效改進(jìn)我們可以通俗的解釋為五個(gè)環(huán)節(jié)，即發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、設(shè)計(jì)解決方案、實(shí)施解決方案及評(píng)價(jià)?？冃Ц倪M(jìn)的途徑包括教育及非教育的績效支持，如職位分析、員工發(fā)展、組織交流、變革管理等，在實(shí)際的績效改進(jìn)過程中，我們不必拘泥于培訓(xùn)的形式，而是要靈活應(yīng)用各種績效改進(jìn)手段來提高績效。

       績效技術(shù)的應(yīng)用為教學(xué)設(shè)計(jì)開發(fā)與應(yīng)用提供了新的領(lǐng)域，豐富了教學(xué)設(shè)計(jì)的理論體系，拓展了教學(xué)設(shè)計(jì)的實(shí)踐范疇，提供了教學(xué)設(shè)計(jì)技術(shù)研究新的范式，即從學(xué)校、課堂到企業(yè)，從學(xué)生到一般人類行為，從知識(shí)獲得為目的到一般行為業(yè)績的增強(qiáng)，是目前一些學(xué)者關(guān)注的新的研究領(lǐng)域。我們?cè)诖酥蛔骱喴慕榻B，拋磚引玉，希望能引起讀者對(duì)這方面的興趣，對(duì)其進(jìn)行更加深入地研究。

（本人轉(zhuǎn)載自陳曉慧主編的《教學(xué)設(shè)計(jì)》204-210頁）