中國(guó)企業(yè)e-learning實(shí)施攻略之二：企業(yè)e-learning實(shí)施“七宗罪”

　　三、目標(biāo)明確、執(zhí)行有力。中國(guó)電信關(guān)注企業(yè)的轉(zhuǎn)型，《哈佛商評(píng)論》雜志關(guān)注小團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。故此，其培訓(xùn)都結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際的能力，配置培訓(xùn)人員、制訂具體工作安排。在項(xiàng)目推進(jìn)時(shí)，一種通過(guò)考核、另一種通過(guò)輔導(dǎo)。正由于目標(biāo)明確、執(zhí)行有力，e-learning應(yīng)用使培訓(xùn)工作表現(xiàn)更為出色。



　　四、循序漸進(jìn)、量體裁衣。中國(guó)電信和《哈佛商評(píng)論》雜志都沒(méi)有采取激進(jìn)的做法，而是采用了適合自己企業(yè)能力的e-learning解決方案，循序漸進(jìn)、量體裁衣，用逐步投入資金的方法，用時(shí)間換成長(zhǎng)空間的方法，讓員工逐步適應(yīng)自主學(xué)習(xí)方式，使e-learning項(xiàng)目實(shí)施時(shí)投入小、產(chǎn)出大。



　　e-learning實(shí)施中的“七宗罪”



　　對(duì)照標(biāo)桿企業(yè)的做法，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)e-learning項(xiàng)目實(shí)施不成功的原因，主要要七個(gè)因素。



　　一、培訓(xùn)土壤貧瘠 許多企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)隸屬于人力資源部，實(shí)際工作的主要職責(zé)包括：培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)師資源管理、培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)際上在具體工作中常演化為確定課程、聘請(qǐng)培訓(xùn)講師、組織學(xué)員、課后調(diào)研等幾項(xiàng)工作。這樣我們就常常會(huì)發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)具體問(wèn)題：



　　第一，需求調(diào)研流于形式。往往根據(jù)學(xué)員個(gè)人的喜好或者部門(mén)經(jīng)理的選擇來(lái)挑選課程，而不是根據(jù)崗位勝任能力模型和員工能力素質(zhì)比對(duì)后的結(jié)果來(lái)針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)；第二，培訓(xùn)評(píng)估只停留在學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估。對(duì)學(xué)員的評(píng)估往往停留在學(xué)習(xí)層面，缺乏對(duì)學(xué)員培訓(xùn)效果在崗位上的評(píng)價(jià)，更沒(méi)有根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)課程，而且也缺乏同其它激勵(lì)制度的銜接來(lái)保障培訓(xùn)結(jié)果；第三，培訓(xùn)師大多來(lái)自外部。停留在從外部請(qǐng)講師來(lái)講“評(píng)書(shū)”的形式，導(dǎo)致課程是講師“拿手”的，而并非是企業(yè)需要的，典型的“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。第四，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。特別是企業(yè)一線部門(mén)主管，并不認(rèn)為員工發(fā)展是自己本職崗位的重要工作之一，認(rèn)為培訓(xùn)就是企業(yè)人力資源部的事。



　　許多企業(yè)沒(méi)有把培訓(xùn)部門(mén)的地位放在公司重要戰(zhàn)略位置考慮，即與管財(cái)、管物相同重要的地位上。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一崗位其實(shí)管理著企業(yè)最大資源——人力資源。在具體工作中，企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)往往缺乏話語(yǔ)權(quán)，許多企業(yè)這一崗位人員也因年齡輕，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法調(diào)度資源，致使培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法與崗位能力提升、績(jī)效考核等約束機(jī)制結(jié)合起來(lái)。



　　正是對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不到位，在這樣貧瘠的培訓(xùn)理念土壤上，想通過(guò)e-learning來(lái)給培訓(xùn)工作增光添彩，其結(jié)果必然是收效甚微。