一、案情簡介
2012年8月1日，劉某人職某人民醫(yī)院從事保安工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2013年3月31日，醫(yī)院以劉某不團結(jié)同事，協(xié)調(diào)能力、應急反應能力太差，不能勝任工作等為由，口頭告知劉某被解聘。劉某不服，繼續(xù)到醫(yī)院上班，但醫(yī)院不再安排劉某工作。2013年4月9日下午，醫(yī)院向劉某送達了署期為2013年3月31日的關于解聘劉某的通知。
2013年5月8日，劉某以醫(yī)院未為其辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，導致其社保關系無法轉(zhuǎn)移為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求醫(yī)院出具解除勞動合同證明、辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)及社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
二、法院裁判情況
一審法院認為，根據(jù)勞動合同法第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)”之規(guī)定，劉某要求判令出具解除勞動合同證明、辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的訴訟請求，于法有據(jù)，予以支持；鑒于某人民醫(yī)院未為劉某辦理社會保險登記，尚不具備辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)的條件，劉某可在具備辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)的條件后，另行主張權(quán)利。據(jù)此判決：一、某人民醫(yī)院于判決生效后十五日內(nèi)為劉某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；二、駁回劉某其他訴訟請求。
判后，雙方均未提起上訴，判決生效。
三、主要觀點及理由
本案爭議焦點為：人事檔案糾紛是否屬于勞動糾紛。對此，案件審理過程中主要有四種觀點：
第一種觀點認為，在計劃經(jīng)濟時代，政府對勞動者的檔案進行統(tǒng)一管理。實行市場經(jīng)濟改革后，根據(jù)1992年制定的《企業(yè)職工檔案管理規(guī)定》第五條，職工檔案由所在企業(yè)的勞動（組織人事）職能機構(gòu)管理。實行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案。因此，用人單位管理勞動者的檔案是履行行政義務，并不是用人單位基于勞動合同應當對勞動者履行的義務，人事檔案糾紛屬于行政爭議而非勞動者爭議，勞動仲裁機構(gòu)及人民法院不應受理。
第二種觀點認為，勞動合同法第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。”據(jù)此，人事檔案糾紛應由勞動行政部門責令用人單位辦理或／及處以罰款，而不應由人民法院受理，并且法院受理之后也難以執(zhí)行。
第三種觀點認為，人事檔案獨立于勞動合同，但由于用人單位與職工存在管理與被管理的關系，用人單位對勞動者的人事檔案負有保管義務。因此，人事檔案糾紛是用人單位與勞動者之間因保管合同產(chǎn)生的糾紛，屬于一般民事爭議，勞動者無需申請勞動仲裁，可以直接向人民法院起訴。
第四種觀點認為，《企業(yè)職工檔案管理規(guī)定》第十八條規(guī)定：“企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門?！睋?jù)此，在企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等情況下，用人單位負有將檔案移轉(zhuǎn)到相應部門的法定義務。性質(zhì)上，這是勞動合同解除時和解除后所產(chǎn)生的附隨義務。用人單位未履行該附隨義務而發(fā)生糾紛的，屬于勞動合同履行爭議的延伸，性質(zhì)上仍屬于勞動爭議，勞動仲裁機構(gòu)及人民法院應當受理。
我們贊同第四種觀點，即人事檔案糾紛性質(zhì)上屬于勞動爭議，具體理由如下：
1.在計劃經(jīng)濟時代，勞動者的人事檔案制度屬于企業(yè)人事管理的一部分，企業(yè)人事管理制度實質(zhì)上是行政管理的延伸，檔案完全屬于國家，這時期的企業(yè)人事檔案管理實際上是企業(yè)行政管理的內(nèi)容之一，政企不分的狀況使得企業(yè)對人事檔案的管理完全參照國家機關的檔案管理做法。隨著我國從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟，人事檔案管理也逐漸改革，企業(yè)成為獨立的市場主體，不再行使對勞動者的行政管理職權(quán)，勞動者人事檔案開始、實行市場化管理模式，也即，實行“人才”管理與存放檔案、當事人付費的模式，由人才市場和勞動力市場代管檔案。當然，這一改革并不徹底，還存在不少問題。但總體而言，無論根據(jù)《企業(yè)職工檔案管理規(guī)定》第十八條還是勞動合同法第五十條，管理檔案是用人單位的附隨義務之一，其來源并非平等主體之間的保管合同。在勞動關系解除或終止時，用人單位有為員工辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務。
2．大多數(shù)情況下，人事檔案糾紛往往只是一種表象，實質(zhì)上是其他糾紛的另一種反映。用人單位扣押勞動者的檔案，無非有兩個方面的原因：其一是用人單位不同意勞動者離開本單位，因為勞動者具有很高的使用價值；其二是用人單位利用扣押勞動者檔案企圖獲得其他利益。至于丟失員工檔案的問題，主要是檔案在被使用過程中才凸顯檔案其價值的，如員工到其他單位謀職、辦理社會保險手續(xù)、升學等都可能使用到檔案。換言之，人事檔案糾紛的背后，實際上是勞動權(quán)利義務糾紛。
3．勞動合同法第八十四條規(guī)定勞動行政部門對于用人單位扣押勞動者檔案的，可以責令用人單位限期退還，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。這是勞動合同法賦予勞動行政部門的職權(quán)，但與人民法院受理人事檔案糾紛并不矛盾，并非意味著此類糾紛只能由勞動行政部門處理。人民法院判決用人單位限期辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)也并非不具有可執(zhí)行性。
四、最高人民法院民一庭意見
人事檔案糾紛屬于勞動爭議，勞動者訴請用人單位辦理人事檔案移轉(zhuǎn)手續(xù)的，人民法院可依據(jù)勞動合同法第五十條，根據(jù)案件情況判決是否支持勞動者的請求。
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