職工帶薪年休假的規(guī)定重在維護勞動者休息休假權(quán)利，工作滿一年（12個月）即有休帶薪年休假權(quán)利。這兒的12個月既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。在勞動爭議案件中，申請未休年休假工資權(quán)利的比例很高，全國各地判例觀點不盡相同，主要區(qū)別在是否屬于勞動爭議受理范圍、主張權(quán)利的訴訟時效起止時間、計算年休假工資的基數(shù)、是否與勞動報酬同等權(quán)利等。但不可否認的是，只要用人單位違反了國家職工帶薪年休假的規(guī)定，勞動者就有獲得法律救濟的權(quán)利和救濟渠道。
案例釋法
案件事實
李某在某制藥公司工作，勞動合同自2010年4月簽訂，工作至2020年8月離職，但公司繳納社保僅繳納至2019年12月。
李某、制藥公司對李某于2020年8月離職均無異議。關(guān)于李某的離職原因，制藥公司主張系自動離職，李某主張系拖欠工資及未依法繳納社會保險而被動離職。
李某于2020年9月向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付多年未休年休資工資，補繳社保等。區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。
法院審理
關(guān)于李某的離職原因，根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》第二條以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，應(yīng)由制藥公司承擔(dān)舉證責(zé)任，制藥公司未提供證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故，對其主張的李某系自動離職，法院不予支持。由于制藥公司存在未依法為李翠芳繳納社會保險的情形，且李某亦明確表示不再繼續(xù)提供勞動，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定，李某要求支付經(jīng)濟補償金，法院予以支持。
關(guān)于未休年休假工資。李某的工作年限始于2007年1月，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條之規(guī)定，自2008年1月起，其應(yīng)享受帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十條、第十一條、第十二條之規(guī)定，李翠芳自2008年1月至2020年8月應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)為：2008年至2016年每年5天，2017年至2019年每年10天，2020年折算后為6天，根據(jù)前述工資標(biāo)準(zhǔn)計算，未休年休假工資計款18759.32元[（55.14元+52.69元+54.94元+63.27元+82.19元+76.63元+108.38元+107.96元+107.04元）×5天+(155.44元+186.64元+157.91元)×10天+139.76×6天）×200%]。制藥制藥主張未休年休假工資已經(jīng)在工資中發(fā)放，未舉證證實，法院不予采信。
一審判決：制藥有限公司支付李某經(jīng)濟補償金46234.94元；支付李某未休年休假工資18759.32元。
筆者說法
本案人民法院支持了李某自2008年起的未休年休假工資，將未休年休假工資等同勞動報酬權(quán)利，適用了特殊時效。
用人單位在核算勞動者年休假工資時，要結(jié)合員工以往工作經(jīng)歷資料進行認定應(yīng)休天數(shù)，不能僅以本單位工作年限計算。可作為參考依據(jù)的資料有：社保繳費記錄或公積金繳費記錄；《勞動合同書》；前用人單位出具的《解除勞動合同證明書》；職工檔案等，對退伍軍人參考其轉(zhuǎn)業(yè)證書或檔案，注意不要忽視視同工齡部分工作年限。
計算年休假天數(shù)是按月計算其工作年限，核查在職員工本年度應(yīng)休年休假天數(shù)，要根據(jù)員工工作的年月進行及時更新。表現(xiàn)在不同的月份，員工年休假天數(shù)可能會發(fā)生變化，如五月份某員工當(dāng)年年休假天數(shù)可能會由5天變成10天，由10天變成15天，這種情況進行分段計算?？蓞⒖急居嬎愎剑簼M10年或20年時當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的5天或10天年休假+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×職工應(yīng)休的10天或15天年休假。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
對于不能當(dāng)年不能安排員工年休假的，可以次年補休也可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放未休年休假工資。新進員工因有多年其他單位工齡，也應(yīng)當(dāng)享受年休假，在本年度結(jié)束前應(yīng)當(dāng)安排休假。具體折算應(yīng)休天數(shù)可參照公式：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
在用人單位沒有安排年休假的情況下，勞動者能否以《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，提出被動解除勞動合同而主張經(jīng)濟補償呢？大多共性認識是：年休假重在維護勞動者休息休假權(quán)利，勞動者未休年休假時有權(quán)主張的200%工資報酬屬于法定補償，勞動者以用人單位未支付其未休年休假工資報酬為由而提出解除勞動合同時，不能依據(jù)該法條主張經(jīng)濟補償金
