這兩周把這三本管理的入門書看完，收獲很大。我的目的還是想要形成自己的管理觀，自己的方法論。

我自己把對管理的理解分為了兩部分，一部分是關于管理的素質(zhì)、技能。素質(zhì)就好像游戲中的屬性點，比如力量、敏捷、體力、智力等，這些屬性越高對管理能力的幫助越大，所以管理能力的打熬也就是在這些方面，這是支撐自己的基石。技能就好比游戲中諸如萬劍決，伏魔功之類的可以使用出來的東西。簡單來說，素質(zhì)是基礎，技能是杠桿。

三本書的簡論

格魯夫是朋友推薦的，說是雷軍在網(wǎng)上推的。這本書給我最大的啟迪就是關于管理杠桿的概念。

經(jīng)理人的績效實際上是他所能影響到的所有部門產(chǎn)出的總和，而這些產(chǎn)出也就是經(jīng)由經(jīng)理人的管理活動放大的產(chǎn)出。

這種杠桿可以為正也可以為負，所有我們?nèi)粘９ぷ髦械墓芾砘顒佣伎梢杂眠@個杠桿率來做為度量。這也成為我游戲化管理觀的一個催化劑吧。當然，這本書還有介紹了一些杠桿率非常高的管理活動，如一對一會議，激勵等。

所有績效不高的員工都可分為兩種類型，一種是不為，一種是不能。不能的解決辦法是培訓，不為的解決辦法是激勵。

這一句話道盡了所有關于人的管理的術(shù)的層面，其他的只是在于你如何支做培訓和激勵而己。

周一清晨的領導課是另一個朋友推薦的，之前也看過，對我是有些啟發(fā)的。這本書總結(jié)起來最重要的可以濃縮為兩句話。

管理是要以人為本，不要陷入事務的管理黑洞之中。

經(jīng)理人一個很重要的職責是讓員工知道什么是要事。

以人為本，要事為先，是我從這本書中摘出的我的管理信條。這是一本很薄的小書，雖然不像是格魯夫那樣發(fā)人深省，但是卻也給我指出了管理路上的一些陷阱。

管理的常識是從豆瓣上看到的，這本書意圖從管理、領導、激勵、決策、計劃，囊括管理行為的方方面面，也算是不錯，也可以讓人從中管窺一豹。其中三點，給我最多啟發(fā)。

要分配權(quán)利，責任和利益，忽略任何一個都是偏頗的。

領導者有遠見，管理者為績效負責。一個大的團隊的管理者往往是自己團隊的領導者。

激勵是針對少數(shù)人的，而保障是針對多數(shù)人的。定期的激勵會逐漸淪為保障，失去激勵的作用。

這三本書當然不止是說這些，只算是我摘錄下來的些許。我希望形成我自己的管理觀，需要的營養(yǎng)也不光是這三本書就能提供的。

管理涉及到幾個重要的方面，就像是做產(chǎn)品一樣，如果把所有的事情都抽象起來的話，那么就一句話，設定目標，激勵大家。無疑這兩件事情是最重要的兩個點。

這兩點如此重要，以至于只要做好這兩點，別的都是細枝末節(jié)。但是要好到讓可以忽略別的是要這兩點真的能好到一定的程度的，比如戰(zhàn)略，你是真的比別人高明，發(fā)掘出一片藍海，激勵是你真的可以培養(yǎng)出一兩個自我實現(xiàn)的人才。但是絕大多數(shù)人不可能把這兩點做得很好，所以需要別的手段來幫助。

關于戰(zhàn)略，領導者很重要的技能。方向錯了滿盤皆輸。如何去做，如何做得很好，也不是一兩本書可以說得完的。這三本書中有幾句話挺好的。方向是戰(zhàn)略，執(zhí)行是戰(zhàn)術(shù)。上一級的戰(zhàn)術(shù)往往是下一級的戰(zhàn)略。這就夠了，再關于如何凝煉戰(zhàn)略思維，每個層級的管理者涉及的知識和理論畢竟是不一樣的，而我需要關注的是真正可以執(zhí)行的戰(zhàn)略方法，而不要飄在空中，無法落地。我們是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的，多看一些行業(yè)大佬的講座還是可以開開腦洞的。比如傅盛關于抽象，聚焦，引爆的理論。比如老周的think different，柔道戰(zhàn)略。所謂戰(zhàn)略和方向如此重要，但是需要找到一個簡單可達的目標，我也跟隨過一些在我看來非常厲害的人物，但是他們的創(chuàng)業(yè)之路走得卻并不順利，我自己是覺得他們的目標和他們手中的資源之間可能還存在一些gap。

關于激勵，管理的一切活動都是圍繞著人。一個教練再怎么厲害，上場打球的還是得靠球員自己。所以，管理者的所有行為都要靠著人的杠桿來發(fā)揮出作用了。激勵本身不是一個活動，如果用我游戲化的管理觀來看，它可能不是一個單純的技能，而是指的一個體系，一個技能樹。比方說，地火水風四系魔法。我們有太多的活動都是圍繞著如何做激勵的，比如說加薪，晉升，績效評估，授權(quán)，保護團隊，TB，鼓舞士氣。如果算起來，這可能是最最龐大的一個技能分支了吧，也不是一時半會兒可以說完的，也不是現(xiàn)在的我可以完全理解的，我之后的修練也會主要集中在這一個部分的。目前而言比較重要的一點是關于激勵的自限性的，就是馬斯洛的需求層次理論中把人的需求分成了五個層次，我們要優(yōu)先實現(xiàn)較低層次的需求，而且最重要的是如果同層次的需求已經(jīng)滿足過了，那么之后再次激勵的效果就會大打折扣，比如金錢、社會地位等等，只有自我實現(xiàn)的需求層次是不受自限性的影響的，所以關于激勵，我們努力要做的是提高員工的需求層次。為員工營造出可以讓他們自我實現(xiàn)的環(huán)境。

我不希望我的管理觀只是浮于理論的層面，所有的方法論如果不能落在執(zhí)行層面，不可落地的話都是耍流氓。所以我的管理觀需要落在每天的管理活動中來。目前可能還不能完全自洽，但是也需從現(xiàn)在開始。

一對一會議是一個管理杠桿非常高的管理活動，或者說是一種非常實用的技能，我要把這個技能學會而己融會貫通。這個技能可以用做一對一培訓，用作給員工傳達什么是要事，用作了解團隊的進展，用作稱贊和鼓勵員工，用作及時給員工反饋他目前存在的問題，也可以用作給員工培訓一些知識和從員工處獲取所需要了解的信息。非常直接和基本的管理活動?？梢砸欢ǔ潭壬辖鉀Q激勵，計劃和培訓的問題，也是一種可執(zhí)行性很高的活動，我可以給自己定下一個定量的標準。

分配和授權(quán)也是管理活動較高的。因為經(jīng)理人的時間是非常有限的，個人的輸出往往依賴于團隊成員的輸出。這是一種依賴倒掛的情況，上一級對下一級的依賴。好的授權(quán)即可以解放出經(jīng)理人的時間，也可以培養(yǎng)起員工的能力，甚至好的授權(quán)也會是一種激勵行為。只是在授權(quán)的時候需要注意的是在分配責任的同時可分配權(quán)利和利益，授權(quán)一定不是任務分配。另外不作監(jiān)督的授權(quán)是不負責任的，同時也是負向杠桿的。當然監(jiān)督的程度可以視員工的工作成熟度而定，對于成熟度高的員工可少量監(jiān)督，成熟度低的員工需要頻繁監(jiān)督，甚至是一定程度的干涉。從我個人來說時刻去反省什么樣的活動是可以授權(quán)的，是否有時會因為自己喜歡而沒有授權(quán)，自己參與過多。把授權(quán)當成日常管理活動之一來對待。

培訓。員工無績效只分兩種，一種是不能，一種是不為。不為我們需要一整個激勵休系來技撐，而不能就僅只需要培訓而己。對于個人來說培訓可能也是一個很大的體系，但是對于管理者來說，我們需要的是可以找到一個對這方面有專精的人才，并注意留出一些時間以供培訓之用，授權(quán)他們，我們只需要檢查成果，雖然這個成果可能不那么好去檢查。從我個人來說，我就會檢查他們的培訓計劃和文檔的產(chǎn)出。

資源協(xié)調(diào)，我們的管理活動通常是沒有辦法，也不應該閉門造車的。需要完成目標或是提高績效是需要與多方協(xié)調(diào)的，比如說需要利用上級的資源，比如說與同僚合作。這其實也是一種杠桿活動，如果利用手中的資源去撬動更多的資源，其實的關鍵之所在是雙贏，也就是站在對方的立場去考慮問題，必要的時候可以進行資源交換。

信息獲取，經(jīng)理人日常需要做很多的決策，也有很多的活動。支撐這些決策和活動的往往取決于經(jīng)理人所獲取的信息。所以信息的獲取能力會直接影響到是日常的一些管理活動的效果。除此之外，信息獲取的能力通常也是能解決權(quán)力倒掛的一個手效手段，因為管理能接觸到的信息層面會比員工要多得多，這樣的能力可以加強經(jīng)理人在員工面前的威信。經(jīng)常在公司內(nèi)走動會是信息獲取的一個有效手段。

關于管理當然遠遠不止之些，但是總結(jié)起來，我的管理觀就是學習更多的管理技能（當前最重要的是激勵和戰(zhàn)略），并轉(zhuǎn)化為日常的管理活動，時時回顧和查看自己管理的素質(zhì)是否有所成長。如此。