一項調查表明，大部分員工只要發(fā)揮出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通過有效激勵可發(fā)揮出80%的潛力，甚至更多。從組織角度來說整體業(yè)績會提升，而從個人角度來說，每個人的潛力比想象大很多。
誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標。然而，往往事與愿違。要么忽視了激勵的重要性，要么激勵措施不當，或激勵不到位。最后的結果卻是員工士氣低落，人心渙散，抱怨連連，頻頻出錯，流動頻繁，導致員工個人、團隊、組織績效下降，甚至導致員工跳槽。 這樣的局面讓很多管理者非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。
員工激勵管理是一個常常讓管理者感到棘手的問題，但是又關乎組織的發(fā)展，甚至組織的生存。（想了解更多管理文章請關注公號：嘟嘟餐飲觀察）
第一，簡單地以經濟利益為激勵驅動力，忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。不要一提到激勵政策，首先想到的就是物質激勵。現(xiàn)在員工更重視的個人的成就感和歸屬感，有的時候一個響亮的頭銜，一句足以感化心靈的安慰和鼓勵，一個好的工作環(huán)境，都會讓員工產生強烈的歸屬感，從而忠于你。
這也就是管理者要注重人際關系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。
第二，靈活激勵不等于隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。
第三，上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那么，激勵工作也會更好地展開。
溝通對員工管理的有效性，有以下五個建議：
◎沒有廣泛的面對面交流，就沒有有效的在線交流。
◎擔心給員工“過多的”信息是杞人憂天。
◎生意是建立在人的基礎上的——交流是人與人之間的，而不是在人與公司間進行的。
◎小手勢也會傳達出大信息——特別是在與核心原則相關時。
◎領導力的核心是真誠。
第四，優(yōu)秀機制也很重要。德魯克說，優(yōu)秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據，建立相應的管理制度。
第五，關心員工訴求與發(fā)展。了解每個員工真正的訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工真正的訴求。
第六，持續(xù)與創(chuàng)新。積極的員工是有創(chuàng)造力的員工。如果公司讓員工參與管理，他們就會主動尋找新方法來解決問題。那些最明智的公司總是竭盡全力為員工提供必要的時間、工具和相應的支持，以激發(fā)他們的創(chuàng)造力。
遺憾的是，由于很多公司的工作節(jié)奏太快、太匆忙，員工很少有時間停下來進行思考和創(chuàng)造。事實上，在這些公司里，員工放棄午餐時間或者熬夜來趕工作進度都不是什么新鮮事。在這樣的公司，給員工一些放松的機會就顯得尤為重要，應當讓員工和同事開開玩笑或者從辦公室出來走走。
為激發(fā)員工創(chuàng)造力，可以多嘗試和你的員工展開“頭腦風暴”，并遵守以下規(guī)則：
◎鼓勵員工提出各種各樣的點子，不要輕易加以評判。
◎點子越奇怪，越可能是最佳方案。
◎點子的數量，而不是質量，才是最重要的。
◎鼓勵對舊點子進行改進。
◎允許員工實踐自己的想法。
第七，重視和征求員工建議。激勵員工、讓員工積極參與公司管理的最佳辦法之一就是向他們征求建議。公司制定的各種制度和計劃，包括整體質量管理、持續(xù)改進或設立意見箱等做法，目的都是為了鼓勵員工提出改進產品質量、降低開支的建議。
員工的建議不僅對公司有益，而且?guī)椭鷨T工改善了工作環(huán)境，清除了公司里妨礙員工表現(xiàn)的障礙，讓員工可以掌控自己的工作。要讓員工知道，他們的建議得到了認真對待，他們所做的事情是有意義的。這點非常重要。管理層要認真仔細地研究員工的建議，并且對好的建議立即加以實施。這樣做，管理層實際是在向員工發(fā)出信號：所有人都會得到尊重。
