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勞動(dòng)報(bào)酬即工資，是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)義務(wù)而獲得的、由用人單位以貨幣方式支付的對價(jià)，包括加班工資、獎(jiǎng)金、提成等。追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件在勞動(dòng)爭議案件中占比較大，與其他勞動(dòng)爭議案件的不同之處在于，此類案件涉及對勞動(dòng)者報(bào)酬請求權(quán)和用人單位工資分配權(quán)的平衡保護(hù)，且存在勞動(dòng)報(bào)酬與福利待遇區(qū)分難、加班工資基數(shù)計(jì)算難、年終獎(jiǎng)支付條件認(rèn)定難、提成發(fā)放條件確定難等問題。因此，有必要以典型案件為基礎(chǔ)，對追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件的審理思路和裁判要點(diǎn)進(jìn)行梳理、提煉和總結(jié)。

嚴(yán)某在A公司工作，于2015年提出辭職，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期間應(yīng)休未休年休假工資。A公司辯稱，應(yīng)休未休年休假工資屬于用人單位應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者享受年休假而未安排的福利待遇，并非勞動(dòng)報(bào)酬；嚴(yán)某于2015年11月5日方申請勞動(dòng)仲裁，2014年之前的年休假工資已超過仲裁時(shí)效。

李某在B公司工作，勞動(dòng)合同約定正常出勤月工資由基本工資、職務(wù)津貼、崗位津貼及績效浮動(dòng)獎(jiǎng)金等組成，加班工資計(jì)算基數(shù)為基本工資。后李某以B公司長期不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，并要求B公司以正常出勤月工資為基數(shù)，支付平時(shí)延時(shí)、休息日及法定節(jié)假日加班工資差額。B公司辯稱根據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以基本工資為準(zhǔn)。

張某在C公司工作，C公司規(guī)章制度規(guī)定如勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)已離職，則無任何獎(jiǎng)金。2016年和2017年，C公司分別支付張某相應(yīng)年終獎(jiǎng)。2019年初C公司以張某存在辱罵同事、曠工等嚴(yán)重違紀(jì)行為為由，解除張某的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為其行為未構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除行為違法，要求C公司支付2018年年終獎(jiǎng)。C公司辯稱其與張某之間并不存在年終獎(jiǎng)的約定，且根據(jù)公司的規(guī)章制度，張某屬嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同，故不同意支付張某年終獎(jiǎng)。

王某在D公司工作，勞動(dòng)合同中約定王某工資發(fā)放方式為底薪加提成，提成工資根據(jù)王某銷售業(yè)績予以確定。后王某向D公司提出辭職，雙方結(jié)算勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)產(chǎn)生爭議。D公司認(rèn)為，銷售未回款則公司無法獲取利潤，故不同意發(fā)放未回款部分的銷售提成。王某認(rèn)為，只要其與客戶簽訂銷售合同即完成銷售任務(wù)，銷售回款存在多種影響因素，不屬于其職責(zé)范圍，故要求D公司按照銷售合同金額發(fā)放提成。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款和第4款對勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效與其他勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效加以區(qū)分，故在審查是否超過時(shí)效時(shí)需首先確定是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬糾紛。實(shí)踐中，勞動(dòng)報(bào)酬的范疇并不十分明確，如未休年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬即存在爭議。一種意見認(rèn)為，未休年休假工資包含“工資”名稱，應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬，適用特殊時(shí)效規(guī)定。另一種意見認(rèn)為，年休假本質(zhì)是勞動(dòng)者可以享受的福利待遇，未休年休假工資系對未休年休假勞動(dòng)者的補(bǔ)償，仍屬福利待遇，應(yīng)適用普通時(shí)效規(guī)定。

實(shí)踐中，在勞動(dòng)合同約定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于約定的月工資時(shí)，如何確定加班工資的計(jì)算基數(shù)存在爭議。一種意見認(rèn)為，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條第3款規(guī)定，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者月工資有明確約定的，加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定，而非以合同約定的加班工資基數(shù)來確定。另一種意見認(rèn)為，根據(jù)該條第2款規(guī)定，加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，法院需先行確定勞動(dòng)合同約定的月工資是否包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼等。如包括在內(nèi)，在約定的加班工資基數(shù)不低于正常出勤月工資時(shí)，從約定；在約定的加班工資基數(shù)低于正常出勤月工資時(shí)，以正常出勤月工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

現(xiàn)行法律中并未明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時(shí)間，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。對單位規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者離職則不發(fā)放任何獎(jiǎng)金”是否適用，一種意見認(rèn)為，年終獎(jiǎng)也是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，用人單位不能以規(guī)章制度排除勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。另一種意見認(rèn)為，年終獎(jiǎng)作為激勵(lì)機(jī)制，與工資并不完全等同，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)的支付義務(wù)。用人單位在規(guī)章制度中已明確規(guī)定支付條件且勞動(dòng)者知曉的，法院應(yīng)予適用。

提成一般與項(xiàng)目進(jìn)展階段相關(guān)。實(shí)踐中，提成的發(fā)放條件是否成立或合理存在較大爭議。如有的用人單位規(guī)定貨款回收作為提成的發(fā)放條件。一種意見認(rèn)為，該規(guī)定并無不當(dāng)，勞動(dòng)者離職時(shí)勞動(dòng)成果尚未出現(xiàn)，不符合提成的發(fā)放條件，需貨款到賬后再予支付。另一種意見認(rèn)為，將銷售回款作為提成的發(fā)放條件是用人單位將自身經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，該規(guī)定違反法律禁止性規(guī)定，故不具有合理性。

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者生存的重要保障。依法支持勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬請求權(quán)，是落實(shí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要內(nèi)容。同時(shí)，如何維護(hù)用人單位合法的經(jīng)營自主權(quán)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，不僅是《勞動(dòng)法》的立法宗旨，也是最終保障全體勞動(dòng)者合法權(quán)益的基石。在追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中，法院要秉持公平與正義，平衡好勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)利，以構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

需要注意的是，勞動(dòng)者通常對數(shù)年任職期間的勞動(dòng)報(bào)酬一并提出主張，而用人單位通常提出超過時(shí)效的抗辯。因此，法院首先要確定勞動(dòng)者的主張是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬以確定所適用的時(shí)效，再確定勞動(dòng)者應(yīng)獲得的工資、加班工資、獎(jiǎng)金、提成等具體數(shù)額，然后根據(jù)勞動(dòng)者已獲得的數(shù)額計(jì)算出差額。法院在審查中應(yīng)堅(jiān)持以合同約定為主、其他依據(jù)為輔的原則，平衡保護(hù)勞動(dòng)者報(bào)酬請求權(quán)和用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。對于勞動(dòng)者追索的工資，法院要注意把握應(yīng)發(fā)和實(shí)發(fā)兩個(gè)要素，相關(guān)公式如下：

勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年，但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受前述仲裁時(shí)效期間的限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，在審理該類案件時(shí)，法院首先要確定勞動(dòng)者主張的是否為勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而確定所適用的時(shí)效。

福利待遇不是勞動(dòng)報(bào)酬，僅是按勞分配的補(bǔ)充，是指用人單位在工資和社會(huì)保險(xiǎn)之外向勞動(dòng)者及其親屬提供一定貨幣、實(shí)物、服務(wù)等形式的物質(zhì)幫助。兩者的區(qū)別在于：

一是與勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的聯(lián)系不同。勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者的工作崗位，以及付出勞動(dòng)的質(zhì)量、數(shù)量、強(qiáng)度等要素緊密關(guān)聯(lián)，是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后用人單位必須支付的報(bào)酬；而福利待遇則與上述要素的關(guān)聯(lián)程度較小。

二是支付的方式和周期不同。用人單位需按月向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；而福利待遇不一定按月支付，且可采用報(bào)銷等支付方式。

三是支付的形式不同。勞動(dòng)報(bào)酬以貨幣形式支付；而福利待遇可以貨幣、實(shí)物、服務(wù)等形式支付。

例如，年休假是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者工作滿一定工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假，與工作年限呈正相關(guān)性，與勞動(dòng)者的工作崗位、勞動(dòng)質(zhì)量等要素關(guān)聯(lián)程度較小，故具有福利待遇的屬性。用人單位向未休年休假的勞動(dòng)者支付工資補(bǔ)償，符合福利待遇的認(rèn)定范疇。法院在審理未休年休假工資糾紛時(shí)不宜將其認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。

法院應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款、《職工帶薪年休假條例》第5條第2款規(guī)定，對適用時(shí)效進(jìn)行審查：

一是存在勞動(dòng)關(guān)系是前提條件。如雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系而是雇傭、承攬、委托等關(guān)系，則不適用該條款的規(guī)定。

二是勞動(dòng)關(guān)系終止后的一年期間屬于仲裁時(shí)效，可依法中斷、中止。

三是勞動(dòng)關(guān)系終止并不僅限于勞動(dòng)合同期滿終止，還包括用人單位被依法宣告破產(chǎn)、單方解除或雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同等。

四是年休假在一個(gè)年度內(nèi)可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的情況下，如果勞動(dòng)者只主張年度內(nèi)某個(gè)時(shí)間段的應(yīng)休未休年休假工資，則該年休假工資申請仲裁的時(shí)效期間從次年1月1日起算。

如案例一中，嚴(yán)某應(yīng)休未休年休假工資屬于年休假待遇未安排情況下的福利待遇，并非勞動(dòng)者固有勞動(dòng)報(bào)酬，其申請仲裁的時(shí)效期間為一年，而嚴(yán)某直至2015年11月方申請勞動(dòng)爭議仲裁，故其2013年12月31日前的未休年休假工資已超過申請仲裁的法定期限，法院不予支持；嚴(yán)某2014年1月至5月期間應(yīng)休未休年休假，可在2014年12月31日前安排，故其2015年11月5日申請仲裁時(shí)效未超過一年，法院依法應(yīng)予支持。

確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，法院應(yīng)先審查勞動(dòng)合同的約定，通過勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后再審查用人單位規(guī)章制度關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。在兩者不一致的情況下，應(yīng)先按勞動(dòng)合同約定確定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同的約定，也可按規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定予以認(rèn)定。當(dāng)然，無論通過哪種方式確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，均不得低于法律規(guī)定的最低工資等勞動(dòng)基準(zhǔn)。

此外，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者雙方可以對工資標(biāo)準(zhǔn)加以口頭變更，只要已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的標(biāo)準(zhǔn)不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，法院即可予以支持。在無任何約定或規(guī)定的情況下，法院也可通過實(shí)際履行的支付慣例來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。支付慣例的審查應(yīng)結(jié)合支付的周期、金額、款項(xiàng)備注等重復(fù)性、規(guī)律性的內(nèi)容進(jìn)行綜合判斷。如尚未支付過勞動(dòng)報(bào)酬的，則可根據(jù)同崗位、同級別、同時(shí)期其他勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)作為確定依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里的80%只是工資的下限，并不禁止試用期內(nèi)的工資等于試用期后的工資。

在勞動(dòng)合同既約定了月工資，又約定了加班工資計(jì)算基數(shù)的情況下，在確定加班工資計(jì)算基數(shù)時(shí)應(yīng)當(dāng)首先審查約定的月工資是否包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼等。如不包括在內(nèi)，則應(yīng)以約定的月工資和加班工資計(jì)算基數(shù)中金額高者作為審理時(shí)計(jì)算加班工資的基數(shù)。如約定的月工資包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼等，則不應(yīng)以約定的月工資作為參照，而應(yīng)以正常出勤月工資的70%作為參照，以約定的加班工資基數(shù)和以正常出勤月工資的70%計(jì)算的金額中較高的作為審理時(shí)計(jì)算加班工資的基數(shù)。

如案例二中，雙方勞動(dòng)合同約定加班工資計(jì)算基數(shù)為李某的基本工資，但李某每月固定工資不僅僅為基本工資，還包括職務(wù)津貼、崗位津貼及績效浮動(dòng)獎(jiǎng)金等其他固定組成項(xiàng)目。雙方約定的加班工資基數(shù)明顯低于李某正常出勤月工資的70%，故B公司僅以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班工資缺乏合理性，法院對其主張不予采納。

需要注意的是，試用期內(nèi)加班工資的計(jì)算基數(shù)是以試用期工資為標(biāo)準(zhǔn)，還是以試用期后的工資為標(biāo)準(zhǔn)，在相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)中并無規(guī)定。根據(jù)公平合理原則，法院應(yīng)按試用期內(nèi)工資為標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。

對于病假工資的支付，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息的期間須在醫(yī)療期內(nèi)，且一般不超過6個(gè)月。連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)的，用人單位支付病假工資；連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)停發(fā)病假工資，改由按月支付疾病或非因工負(fù)傷疾病救濟(jì)費(fèi)。勞動(dòng)者疾病或非因工負(fù)傷休假待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

勞動(dòng)者疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本單位月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足至本單位月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于上海市上年度職工月平均工資。用人單位月平均工資的40%低于當(dāng)年上海市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的，應(yīng)補(bǔ)足至當(dāng)年上海市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

此外，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

目前，用人單位的工時(shí)制度以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為主體、特殊工時(shí)為補(bǔ)充。特殊工時(shí)制度包括綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制。根據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局印發(fā)的《本市企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第5條規(guī)定，綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制需辦理審批手續(xù)。用人單位未經(jīng)審批，雙方勞動(dòng)合同約定為綜合計(jì)算工時(shí)工作制，勞動(dòng)者工作崗位也確具有綜合計(jì)算工時(shí)工作制特點(diǎn)的，法院需酌情認(rèn)定勞動(dòng)報(bào)酬。綜合計(jì)算周期工作超時(shí)的，支付1.5倍工資；法定節(jié)假日安排工作的，支付3倍工資；不定時(shí)工作制下，用人單位無需支付延時(shí)加班及休息日加班工資，但要支付法定節(jié)假日的加班工資。

對于工作時(shí)間的確定，法院應(yīng)注意以下審查要點(diǎn)：

一是該時(shí)段應(yīng)對勞動(dòng)者產(chǎn)生拘束性。拘束性是指用人單位對勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的交換方式享有支配的權(quán)利。若該時(shí)段內(nèi)的拘束性真實(shí)存在且并非由勞動(dòng)者自身原因所致，法院可認(rèn)定勞動(dòng)者處于工作時(shí)間，如疫情期間在家辦公，且需定時(shí)向單位報(bào)送實(shí)時(shí)地點(diǎn)等。

二是該時(shí)段應(yīng)與工作具有關(guān)聯(lián)性。如系爭時(shí)段內(nèi)勞動(dòng)者所從事的行為，涉及用人單位的業(yè)務(wù)或構(gòu)成生產(chǎn)經(jīng)營的組成部分，法院可認(rèn)定該時(shí)段為工作時(shí)間；反之，如勞動(dòng)者為用人單位管理人員接送家屬、處理婚喪嫁娶等，不宜認(rèn)定為工作時(shí)間。

三是該時(shí)段應(yīng)對用人單位產(chǎn)生利他性。這需要從勞動(dòng)者的主觀視角進(jìn)行審查，不以客觀結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。即使勞動(dòng)者在客觀上并未給用人單位帶來利益，也應(yīng)認(rèn)定為工作時(shí)間，如以單位名義參與志愿活動(dòng)等。

四是特殊情況下工作時(shí)間的認(rèn)定。如被動(dòng)缺勤的情況下，勞動(dòng)者因用人單位原因被拒絕進(jìn)入工作場所，未被安排工作任務(wù)，此時(shí)也可認(rèn)定為正常工作時(shí)間。

五是非工作時(shí)間的認(rèn)定。用人單位在電工、拖車司機(jī)、工程維修員等特殊崗位中安排的值班，其工作強(qiáng)度、工作要求等方面與正常上班不同。尤其是在有休息設(shè)施可以休息的情況下，可不認(rèn)定為加班，勞動(dòng)者據(jù)此要求支付加班費(fèi)的，法院可不予支持。當(dāng)然，加班費(fèi)訴請不獲支持，并不影響勞動(dòng)者主張值班費(fèi)等待遇。值班費(fèi)的具體金額由用人單位規(guī)章制度或勞動(dòng)合同等方式確定。

在法定節(jié)假日、婚假、喪假等假期中，勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)，但用人單位應(yīng)計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬；在其他無法律法規(guī)規(guī)定的休息期中，對于勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)可否獲得勞動(dòng)報(bào)酬，有約定的從約定，無約定的用人單位可不予支付，如勞動(dòng)者請事假且無相關(guān)約定的，用人單位可不支付工資。當(dāng)然，用人單位亦不得以勞動(dòng)者請假為由多扣發(fā)其上班期間工資，如規(guī)定請事假1天扣2天工資等。此外，勞動(dòng)者連續(xù)請事假期間恰逢法定節(jié)假日的，法定節(jié)假日應(yīng)計(jì)發(fā)工資。

追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付，法院需審查勞動(dòng)合同是否有約定、用人單位規(guī)章制度是否有規(guī)定、歷年年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況以及相應(yīng)年度的年終獎(jiǎng)是否已履行考核程序。其中，對于勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)已經(jīng)離職的沒有年終獎(jiǎng)”，法院應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系消滅的原因適用不同的審理思路。

一是因勞動(dòng)者個(gè)人原因離職的。由于提前離職系勞動(dòng)者個(gè)人原因，不符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。

二是因單位解除而勞動(dòng)關(guān)系消滅的。法院應(yīng)判斷用人單位是合法解除還是違法解除。如系合法解除，則用人單位可不發(fā)放年終獎(jiǎng)；如系違法解除，則可視為用人單位惡意阻卻年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的成立，法院應(yīng)支持勞動(dòng)者要求支付年終獎(jiǎng)的訴請。

如案例三中，張某和C公司之間就年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜未作約定，但雙方確認(rèn)2016年和2017年均發(fā)放了年終獎(jiǎng)，且C公司確認(rèn)2018年確有年終獎(jiǎng)，但以張某已離職為由拒絕支付。法院確認(rèn)C公司解除與張某勞動(dòng)關(guān)系系違法解除，故對張某主張C公司支付2018年年終獎(jiǎng)的訴請予以支持。

對于提成發(fā)放法院需審查勞動(dòng)合同是否約定、用人單位規(guī)章制度是否規(guī)定、是否確定提成的計(jì)算方法以及實(shí)際履行中勞動(dòng)者是否享有提成的情況。其中，對于勞動(dòng)者主張的具體項(xiàng)目提成，法院需審查勞動(dòng)者與獲得客戶信息、報(bào)價(jià)、洽談、簽訂項(xiàng)目合同、跟單、發(fā)貨、催款等環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)。對于雙方已約定提成的計(jì)算方法與標(biāo)準(zhǔn)，因提成是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，用人單位需與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可變更提成比例。如用人單位單方面提高提成比例，且勞動(dòng)者未提出異議的，可視為勞動(dòng)者予以接受；如用人單位單方面降低提成比例或扣除某些費(fèi)用等，勞動(dòng)者未明確表示接受的，法院需審查用人單位該行為的合理性。如無法證明合理性，勞動(dòng)者有權(quán)主張支付提成差額，或以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

對于部分用人單位提出銷售回款后才可發(fā)放提成的抗辯，法院應(yīng)注意以下審查要點(diǎn)：一是如用人單位與勞動(dòng)者約定提成以銷售回款為發(fā)放條件的，則該約定合法有效，雙方應(yīng)予遵守。二是雙方對提成以銷售回款為發(fā)放條件未作約定，而在規(guī)章制度中予以規(guī)定的，如該規(guī)定系經(jīng)民主程序制定則合法有效。三是在雙方未作約定且未制定規(guī)章制度的情況下，用人單位以銷售未回款為由抗辯的，法院不予支持。

需要注意的是，在此類案件中，由于用人單位抗辯銷售未回款屬于否定性事實(shí)，亦無法舉證，只能由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動(dòng)者已提供初步證據(jù)證明銷售已回款的前提下，法院應(yīng)根據(jù)案件具體情形確定是否由用人單位對銷售回款的具體金額承擔(dān)舉證責(zé)任。

如案例四中，D公司與王某之間對是否以銷售回款作為提成的發(fā)放條件未作約定，亦無規(guī)章制度規(guī)定。王某付出勞動(dòng)促使銷售合同的簽訂，且已完成一定數(shù)量的工作，故D公司應(yīng)支付與之相對應(yīng)的報(bào)酬。D公司主張以銷售回款作為提成發(fā)放條件，是對支付勞動(dòng)報(bào)酬附加額外限制性條件，法院對其不予支持。

在未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情形下，用人單位原則上不得單方對勞動(dòng)者的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)予以單方面降低。對于用人單位通過直接或間接方式降低勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，法院需審查以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同等對勞動(dòng)報(bào)酬是否有明確約定；（2）降薪是否有相應(yīng)依據(jù)，如依據(jù)的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序；（3）綜合降薪的原因?qū)敌降暮侠硇赃M(jìn)行綜合評判。需要注意的是，在實(shí)踐中該類案件情況復(fù)雜，難以確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，法院應(yīng)結(jié)合各案中的具體情形予以綜合判斷。

用人單位出于內(nèi)部管理需要可以在規(guī)章制度中規(guī)定，勞動(dòng)者存在違規(guī)行為的扣罰其當(dāng)月部分工資。然而，工資作為勞動(dòng)者的生活來源，即使勞動(dòng)者確有違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的，用人單位也不能無正當(dāng)理由地隨意扣罰。對于此類案件，法院需首先審查用人單位相關(guān)規(guī)章制度的具體規(guī)定、勞動(dòng)者違紀(jì)行為性質(zhì)、嚴(yán)重程度、危害程度等因素，其次需審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序，最后還需審查是否符合《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，即用人單位每月扣罰的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，扣罰后的工資亦不得低于單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年備查。因此在兩年保存期間內(nèi)，勞動(dòng)者的工資發(fā)放由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。需要注意的是，法院應(yīng)根據(jù)案件具體情況適當(dāng)放寬對證據(jù)形式的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，不宜機(jī)械地一概否定無勞動(dòng)者簽字證據(jù)的效力。對于用人單位提供的未經(jīng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)，法院也不宜簡單否定其證明力，應(yīng)結(jié)合是否有其他相關(guān)證據(jù)進(jìn)行綜合判斷。

勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動(dòng)者提供初步證據(jù)證明確實(shí)存在加班，只是難以確定具體加班時(shí)間、時(shí)長的情形下，應(yīng)由勞動(dòng)者對加班時(shí)間、時(shí)長作出說明。若用人單位未能提供證據(jù)反駁，則法院可在綜合勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容、同崗位其他員工的出勤情況等因素基礎(chǔ)上綜合認(rèn)定其加班時(shí)長。

勞務(wù)報(bào)酬是指個(gè)人獨(dú)立從事如講學(xué)、咨詢、投稿、翻譯、技術(shù)服務(wù)等勞務(wù)所得。提供勞務(wù)的個(gè)人與被服務(wù)單位不存在穩(wěn)定、連續(xù)的勞動(dòng)人事關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系，其所得也不以工資薪金形式領(lǐng)取。對于勞務(wù)關(guān)系雙方發(fā)生的糾紛，法院應(yīng)按一般合同糾紛案件而非勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理。