文/蔡建輝 劉皓
來源：上海市第一中級人民法院
追索勞動報酬糾紛案件的
審理思路和裁判要點
勞動報酬即工資，是指勞動關(guān)系中勞動者因履行勞動義務(wù)而獲得的、由用人單位以貨幣方式支付的對價，包括加班工資、獎金、提成等。追索勞動報酬糾紛案件在勞動爭議案件中占比較大，與其他勞動爭議案件的不同之處在于，此類案件涉及對勞動者報酬請求權(quán)和用人單位工資分配權(quán)的平衡保護，且存在勞動報酬與福利待遇區(qū)分難、加班工資基數(shù)計算難、年終獎支付條件認定難、提成發(fā)放條件確定難等問題。因此，有必要以典型案件為基礎(chǔ)，對追索勞動報酬糾紛案件的審理思路和裁判要點進行梳理、提煉和總結(jié)。
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典型案例
案例一：涉及勞動報酬及適用時效的確定
嚴某在A公司工作，于2015年提出辭職，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期間應(yīng)休未休年休假工資。A公司辯稱，應(yīng)休未休年休假工資屬于用人單位應(yīng)當安排勞動者享受年休假而未安排的福利待遇，并非勞動報酬；嚴某于2015年11月5日方申請勞動仲裁，2014年之前的年休假工資已超過仲裁時效。
案例二：涉及加班工資計算基數(shù)的認定
李某在B公司工作，勞動合同約定正常出勤月工資由基本工資、職務(wù)津貼、崗位津貼及績效浮動獎金等組成，加班工資計算基數(shù)為基本工資。后李某以B公司長期不按時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求B公司以正常出勤月工資為基數(shù)，支付平時延時、休息日及法定節(jié)假日加班工資差額。B公司辯稱根據(jù)雙方勞動合同約定，加班費的計算基數(shù)應(yīng)以基本工資為準。
案例三：涉及年終獎應(yīng)否支付的審查
張某在C公司工作，C公司規(guī)章制度規(guī)定如勞動者嚴重違紀被解除勞動合同或在發(fā)放獎金時已離職，則無任何獎金。2016年和2017年，C公司分別支付張某相應(yīng)年終獎。2019年初C公司以張某存在辱罵同事、曠工等嚴重違紀行為為由，解除張某的勞動合同。張某認為其行為未構(gòu)成嚴重違紀，公司解除行為違法，要求C公司支付2018年年終獎。C公司辯稱其與張某之間并不存在年終獎的約定，且根據(jù)公司的規(guī)章制度，張某屬嚴重違紀被解除勞動合同，故不同意支付張某年終獎。
案例四：涉及提成發(fā)放條件的判斷
王某在D公司工作，勞動合同中約定王某工資發(fā)放方式為底薪加提成，提成工資根據(jù)王某銷售業(yè)績予以確定。后王某向D公司提出辭職，雙方結(jié)算勞動報酬時產(chǎn)生爭議。D公司認為，銷售未回款則公司無法獲取利潤，故不同意發(fā)放未回款部分的銷售提成。王某認為，只要其與客戶簽訂銷售合同即完成銷售任務(wù)，銷售回款存在多種影響因素，不屬于其職責范圍，故要求D公司按照銷售合同金額發(fā)放提成。
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追索勞動報酬糾紛案件的審理難點
（一）勞動報酬與福利待遇的區(qū)分難
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款和第4款對勞動報酬仲裁時效與其他勞動爭議仲裁時效加以區(qū)分，故在審查是否超過時效時需首先確定是否屬于勞動報酬糾紛。實踐中，勞動報酬的范疇并不十分明確，如未休年休假工資是否屬于勞動報酬即存在爭議。一種意見認為，未休年休假工資包含“工資”名稱，應(yīng)屬勞動報酬，適用特殊時效規(guī)定。另一種意見認為，年休假本質(zhì)是勞動者可以享受的福利待遇，未休年休假工資系對未休年休假勞動者的補償，仍屬福利待遇，應(yīng)適用普通時效規(guī)定。
（二）加班工資計算基數(shù)的確定難
實踐中，在勞動合同約定的加班工資計算基數(shù)低于約定的月工資時，如何確定加班工資的計算基數(shù)存在爭議。
一種意見認為，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條第3款規(guī)定，勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，加班工資的計算基數(shù)應(yīng)按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定，而非以合同約定的加班工資基數(shù)來確定。
另一種意見認為，根據(jù)該條第2款規(guī)定，加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，法院需先行確定勞動合同約定的月工資是否包括年終獎、上下班交通補貼等。如包括在內(nèi)，在約定的加班工資基數(shù)不低于正常出勤月工資時，從約定；在約定的加班工資基數(shù)低于正常出勤月工資時，以正常出勤月工資為標準計算。
（三）年終獎支付依據(jù)的認定難
現(xiàn)行法律中并未明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務(wù)。對單位規(guī)章制度規(guī)定“勞動者離職則不發(fā)放任何獎金”是否適用，一種意見認為，年終獎也是勞動報酬的一部分，用人單位不能以規(guī)章制度排除勞動者獲得年終獎的權(quán)利。另一種意見認為，年終獎作為激勵機制，與工資并不完全等同，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔的支付義務(wù)。用人單位在規(guī)章制度中已明確規(guī)定支付條件且勞動者知曉的，法院應(yīng)予適用。
（四）是否符合提成的發(fā)放條件認定難
提成一般與項目進展階段相關(guān)。實踐中，提成的發(fā)放條件是否成立或合理存在較大爭議。如有的用人單位規(guī)定貨款回收作為提成的發(fā)放條件。一種意見認為，該規(guī)定并無不當，勞動者離職時勞動成果尚未出現(xiàn)，不符合提成的發(fā)放條件，需貨款到賬后再予支付。另一種意見認為，將銷售回款作為提成的發(fā)放條件是用人單位將自身經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，該規(guī)定違反法律禁止性規(guī)定，故不具有合理性。
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追索勞動報酬糾紛案件的
審理思路和裁判要點
勞動報酬是勞動者生存的重要保障。依法支持勞動者的勞動報酬請求權(quán)，是落實《勞動法》《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的重要內(nèi)容。同時，如何維護用人單位合法的經(jīng)營自主權(quán)，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，不僅是《勞動法》的立法宗旨，也是最終保障全體勞動者合法權(quán)益的基石。在追索勞動報酬糾紛案件中，法院要秉持公平與正義，平衡好勞動者與用人單位的合法權(quán)利，以構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
需要注意的是，勞動者通常對數(shù)年任職期間的勞動報酬一并提出主張，而用人單位通常提出超過時效的抗辯。因此，法院首先要確定勞動者的主張是否屬于勞動報酬以確定所適用的時效，再確定勞動者應(yīng)獲得的工資、加班工資、獎金、提成等具體數(shù)額，然后根據(jù)勞動者已獲得的數(shù)額計算出差額。法院在審查中應(yīng)堅持以合同約定為主、其他依據(jù)為輔的原則，平衡保護勞動者報酬請求權(quán)和用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。對于勞動者追索的工資，法院要注意把握應(yīng)發(fā)和實發(fā)兩個要素，相關(guān)公式如下：
（一）確定是否屬于勞動報酬并確定適用時效
勞動爭議的仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算一年，但勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制；勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，在審理該類案件時，法院首先要確定勞動者主張的是否為勞動報酬，進而確定所適用的時效。
1、勞動報酬與福利待遇的區(qū)分
福利待遇不是勞動報酬，僅是按勞分配的補充，是指用人單位在工資和社會保險之外向勞動者及其親屬提供一定貨幣、實物、服務(wù)等形式的物質(zhì)幫助。
兩者的區(qū)別在于：一是與勞動者付出勞動的聯(lián)系不同。勞動報酬與勞動者的工作崗位，以及付出勞動的質(zhì)量、數(shù)量、強度等要素緊密關(guān)聯(lián)，是勞動者付出勞動后用人單位必須支付的報酬；而福利待遇則與上述要素的關(guān)聯(lián)程度較小。
二是支付的方式和周期不同。用人單位需按月向勞動者支付勞動報酬；而福利待遇不一定按月支付，且可采用報銷等支付方式。
三是支付的形式不同。勞動報酬以貨幣形式支付；而福利待遇可以貨幣、實物、服務(wù)等形式支付。例如，年休假是指法律規(guī)定的勞動者工作滿一定工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假，與工作年限呈正相關(guān)性，與勞動者的工作崗位、勞動質(zhì)量等要素關(guān)聯(lián)程度較小，故具有福利待遇的屬性。用人單位向未休年休假的勞動者支付工資補償，符合福利待遇的認定范疇。法院在審理未休年休假工資糾紛時不宜將其認定為勞動報酬。
2、適用時效的審查
法院應(yīng)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款、《職工帶薪年休假條例》第5條第2款規(guī)定，對適用時效進行審查：一是存在勞動關(guān)系是前提條件。如雙方不存在勞動關(guān)系而是雇傭、承攬、委托等關(guān)系，則不適用該條款的規(guī)定。
二是勞動關(guān)系終止后的一年期間屬于仲裁時效，可依法中斷、中止。
三是勞動關(guān)系終止并不僅限于勞動合同期滿終止，還包括用人單位被依法宣告破產(chǎn)、單方解除或雙方協(xié)商解除勞動合同等。
四是年休假在一個年度內(nèi)可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。
因此，在勞動關(guān)系存續(xù)的情況下，如果勞動者只主張年度內(nèi)某個時間段的應(yīng)休未休年休假工資，則該年休假工資申請仲裁的時效期間從次年1月1日起算。
如案例一中，嚴某應(yīng)休未休年休假工資屬于年休假待遇未安排情況下的福利待遇，并非勞動者固有勞動報酬，其申請仲裁的時效期間為一年，而嚴某直至2015年11月方申請勞動爭議仲裁，故其2013年12月31日前的未休年休假工資已超過申請仲裁的法定期限，法院不予支持；嚴某2014年1月至5月期間應(yīng)休未休年休假，可在2014年12月31日前安排，故其2015年11月5日申請仲裁時效未超過一年，法院依法應(yīng)予支持。
（二）確定勞動者工資標準的審查要點
確定勞動者工資標準時，法院應(yīng)先審查勞動合同的約定，通過勞動合同確定勞動者的工資標準，然后再審查用人單位規(guī)章制度關(guān)于薪酬標準的規(guī)定。在兩者不一致的情況下，應(yīng)先按勞動合同約定確定勞動者的工資標準，如規(guī)章制度規(guī)定的標準高于勞動合同的約定，也可按規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定予以認定。當然，無論通過哪種方式確定的工資標準，均不得低于法律規(guī)定的最低工資等勞動基準。
此外，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定，用人單位和勞動者雙方可以對工資標準加以口頭變更，只要已經(jīng)實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的標準不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，法院即可予以支持。在無任何約定或規(guī)定的情況下，法院也可通過實際履行的支付慣例來確定工資標準。支付慣例的審查應(yīng)結(jié)合支付的周期、金額、款項備注等重復(fù)性、規(guī)律性的內(nèi)容進行綜合判斷。如尚未支付過勞動報酬的，則可根據(jù)同崗位、同級別、同時期其他勞動者的工資標準作為確定依據(jù)。
1、試用期工資的計算標準
《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這里的80%只是工資的下限，并不禁止試用期內(nèi)的工資等于試用期后的工資。
2、加班工資的計算標準
在勞動合同既約定了月工資，又約定了加班工資計算基數(shù)的情況下，在確定加班工資計算基數(shù)時應(yīng)當首先審查約定的月工資是否包括年終獎、上下班交通補貼等。如不包括在內(nèi)，則應(yīng)以約定的月工資和加班工資計算基數(shù)中金額高者作為審理時計算加班工資的基數(shù)。如約定的月工資包括年終獎、上下班交通補貼等，則不應(yīng)以約定的月工資作為參照，而應(yīng)以正常出勤月工資的70%作為參照，以約定的加班工資基數(shù)和以正常出勤月工資的70%計算的金額中較高的作為審理時計算加班工資的基數(shù)。
如案例二中，雙方勞動合同約定加班工資計算基數(shù)為李某的基本工資，但李某每月固定工資不僅僅為基本工資，還包括職務(wù)津貼、崗位津貼及績效浮動獎金等其他固定組成項目。雙方約定的加班工資基數(shù)明顯低于李某正常出勤月工資的70%，故B公司僅以基本工資為基數(shù)計算加班工資缺乏合理性，法院對其主張不予采納。
需要注意的是，試用期內(nèi)加班工資的計算基數(shù)是以試用期工資為標準，還是以試用期后的工資為標準，在相關(guān)勞動法律法規(guī)中并無規(guī)定。根據(jù)公平合理原則，法院應(yīng)按試用期內(nèi)工資為標準作為加班工資的計算基數(shù)。
3、病假工資的計算標準
對于病假工資的支付，勞動者患病或非因工負傷停止工作治病休息的期間須在醫(yī)療期內(nèi)，且一般不超過6個月。連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)的，用人單位支付病假工資；連續(xù)醫(yī)療期間超過6個月時停發(fā)病假工資，改由按月支付疾病或非因工負傷疾病救濟費。勞動者疾病或非因工負傷休假待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計發(fā)。
勞動者疾病或非因工負傷休假待遇低于本單位月平均工資40%的，應(yīng)補足至本單位月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于上海市上年度職工月平均工資。用人單位月平均工資的40%低于當年上海市企業(yè)職工最低工資標準80%的，應(yīng)補足至當年上海市企業(yè)職工最低工資標準的80%。
此外，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
（三）確定勞動時間及假期的審查要點
1、確定工時制度
目前，用人單位的工時制度以標準工時制度為主體、特殊工時為補充。特殊工時制度包括綜合計算工時工作制和不定時工作制。根據(jù)上海市勞動和社會保障局印發(fā)的《本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第5條規(guī)定，綜合計算工時工作制和不定時工作制需辦理審批手續(xù)。用人單位未經(jīng)審批，雙方勞動合同約定為綜合計算工時工作制，勞動者工作崗位也確具有綜合計算工時工作制特點的，法院需酌情認定勞動報酬。綜合計算周期工作超時的，支付1.5倍工資；法定節(jié)假日安排工作的，支付3倍工資；不定時工作制下，用人單位無需支付延時加班及休息日加班工資，但要支付法定節(jié)假日的加班工資。
2、確定工作時間
對于工作時間的確定，法院應(yīng)注意以下審查要點：一是該時段應(yīng)對勞動者產(chǎn)生拘束性。拘束性是指用人單位對勞動者在工作時間內(nèi)勞動力的交換方式享有支配的權(quán)利。若該時段內(nèi)的拘束性真實存在且并非由勞動者自身原因所致，法院可認定勞動者處于工作時間，如疫情期間在家辦公，且需定時向單位報送實時地點等。
二是該時段應(yīng)與工作具有關(guān)聯(lián)性。如系爭時段內(nèi)勞動者所從事的行為，涉及用人單位的業(yè)務(wù)或構(gòu)成生產(chǎn)經(jīng)營的組成部分，法院可認定該時段為工作時間；反之，如勞動者為用人單位管理人員接送家屬、處理婚喪嫁娶等，不宜認定為工作時間。
三是該時段應(yīng)對用人單位產(chǎn)生利他性。這需要從勞動者的主觀視角進行審查，不以客觀結(jié)果為標準。即使勞動者在客觀上并未給用人單位帶來利益，也應(yīng)認定為工作時間，如以單位名義參與志愿活動等。
四是特殊情況下工作時間的認定。如被動缺勤的情況下，勞動者因用人單位原因被拒絕進入工作場所，未被安排工作任務(wù)，此時也可認定為正常工作時間。五是非工作時間的認定。用人單位在電工、拖車司機、工程維修員等特殊崗位中安排的值班，其工作強度、工作要求等方面與正常上班不同。尤其是在有休息設(shè)施可以休息的情況下，可不認定為加班，勞動者據(jù)此要求支付加班費的，法院可不予支持。當然，加班費訴請不獲支持，并不影響勞動者主張值班費等待遇。值班費的具體金額由用人單位規(guī)章制度或勞動合同等方式確定。
3、確定假期
在法定節(jié)假日、婚假、喪假等假期中，勞動者雖未提供勞動，但用人單位應(yīng)計發(fā)勞動報酬；在其他無法律法規(guī)規(guī)定的休息期中，對于勞動者未提供勞動可否獲得勞動報酬，有約定的從約定，無約定的用人單位可不予支付，如勞動者請事假且無相關(guān)約定的，用人單位可不支付工資。當然，用人單位亦不得以勞動者請假為由多扣發(fā)其上班期間工資，如規(guī)定請事假1天扣2天工資等。此外，勞動者連續(xù)請事假期間恰逢法定節(jié)假日的，法定節(jié)假日應(yīng)計發(fā)工資。
（四）勞動報酬發(fā)放情況的審查要點
1、年終獎支付的審查要點
追索勞動報酬糾紛案件中關(guān)于年終獎的支付，法院需審查勞動合同是否有約定、用人單位規(guī)章制度是否有規(guī)定、歷年年終獎的發(fā)放情況以及相應(yīng)年度的年終獎是否已履行考核程序。其中，對于勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定“勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同或在發(fā)放獎金時已經(jīng)離職的沒有年終獎”，法院應(yīng)根據(jù)勞動關(guān)系消滅的原因適用不同的審理思路。一是因勞動者個人原因離職的。由于提前離職系勞動者個人原因，不符合年終獎的發(fā)放條件。二是因單位解除而勞動關(guān)系消滅的。法院應(yīng)判斷用人單位是合法解除還是違法解除。如系合法解除，則用人單位可不發(fā)放年終獎；如系違法解除，則可視為用人單位惡意阻卻年終獎發(fā)放條件的成立，法院應(yīng)支持勞動者要求支付年終獎的訴請。
如案例三中，張某和C公司之間就年終獎發(fā)放事宜未作約定，但雙方確認2016年和2017年均發(fā)放了年終獎，且C公司確認2018年確有年終獎，但以張某已離職為由拒絕支付。法院確認C公司解除與張某勞動關(guān)系系違法解除，故對張某主張C公司支付2018年年終獎的訴請予以支持。
2、提成發(fā)放的審查要點
對于提成發(fā)放法院需審查勞動合同是否約定、用人單位規(guī)章制度是否規(guī)定、是否確定提成的計算方法以及實際履行中勞動者是否享有提成的情況。其中，對于勞動者主張的具體項目提成，法院需審查勞動者與獲得客戶信息、報價、洽談、簽訂項目合同、跟單、發(fā)貨、催款等環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)。對于雙方已約定提成的計算方法與標準，因提成是勞動報酬的一部分，用人單位需與勞動者協(xié)商一致才可變更提成比例。如用人單位單方面提高提成比例，且勞動者未提出異議的，可視為勞動者予以接受；如用人單位單方面降低提成比例或扣除某些費用等，勞動者未明確表示接受的，法院需審查用人單位該行為的合理性。如無法證明合理性，勞動者有權(quán)主張支付提成差額，或以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。
對于部分用人單位提出銷售回款后才可發(fā)放提成的抗辯，法院應(yīng)注意以下審查要點：一是如用人單位與勞動者約定提成以銷售回款為發(fā)放條件的，則該約定合法有效，雙方應(yīng)予遵守。二是雙方對提成以銷售回款為發(fā)放條件未作約定，而在規(guī)章制度中予以規(guī)定的，如該規(guī)定系經(jīng)民主程序制定則合法有效。三是在雙方未作約定且未制定規(guī)章制度的情況下，用人單位以銷售未回款為由抗辯的，法院不予支持。
需要注意的是，在此類案件中，由于用人單位抗辯銷售未回款屬于否定性事實，亦無法舉證，只能由勞動者承擔舉證責任。在勞動者已提供初步證據(jù)證明銷售已回款的前提下，法院應(yīng)根據(jù)案件具體情形確定是否由用人單位對銷售回款的具體金額承擔舉證責任。
如案例四中，D公司與王某之間對是否以銷售回款作為提成的發(fā)放條件未作約定，亦無規(guī)章制度規(guī)定。王某付出勞動促使銷售合同的簽訂，且已完成一定數(shù)量的工作，故D公司應(yīng)支付與之相對應(yīng)的報酬。D公司主張以銷售回款作為提成發(fā)放條件，是對支付勞動報酬附加額外限制性條件，法院對其不予支持。
3、降低勞動報酬標準的審查要點
在未經(jīng)勞動者同意的情形下，用人單位原則上不得單方對勞動者的報酬標準予以單方面降低。對于用人單位通過直接或間接方式降低勞動報酬標準的，法院需審查以下幾個方面：（1）勞動合同等對勞動報酬是否有明確約定；（2）降薪是否有相應(yīng)依據(jù)，如依據(jù)的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序；（3）綜合降薪的原因?qū)敌降暮侠硇赃M行綜合評判。需要注意的是，在實踐中該類案件情況復(fù)雜，難以確定統(tǒng)一的標準，法院應(yīng)結(jié)合各案中的具體情形予以綜合判斷。
4、扣罰工資的審查要點
用人單位出于內(nèi)部管理需要可以在規(guī)章制度中規(guī)定，勞動者存在違規(guī)行為的扣罰其當月部分工資。然而，工資作為勞動者的生活來源，即使勞動者確有違反勞動紀律或規(guī)章制度的，用人單位也不能無正當理由地隨意扣罰。對于此類案件，法院需首先審查用人單位相關(guān)規(guī)章制度的具體規(guī)定、勞動者違紀行為性質(zhì)、嚴重程度、危害程度等因素，其次需審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序，最后還需審查是否符合《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，即用人單位每月扣罰的部分不得超過勞動者當月工資的20%，扣罰后的工資亦不得低于單位所在地最低工資標準。
5、舉證責任分配的標準
《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年備查。因此在兩年保存期間內(nèi)，勞動者的工資發(fā)放由用人單位承擔舉證責任。需要注意的是，法院應(yīng)根據(jù)案件具體情況適當放寬對證據(jù)形式的認定標準，不宜機械地一概否定無勞動者簽字證據(jù)的效力。對于用人單位提供的未經(jīng)勞動者簽字認可的考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)，法院也不宜簡單否定其證明力，應(yīng)結(jié)合是否有其他相關(guān)證據(jù)進行綜合判斷。
勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。在勞動者提供初步證據(jù)證明確實存在加班，只是難以確定具體加班時間、時長的情形下，應(yīng)由勞動者對加班時間、時長作出說明。若用人單位未能提供證據(jù)反駁，則法院可在綜合勞動者的崗位特點、工作內(nèi)容、同崗位其他員工的出勤情況等因素基礎(chǔ)上綜合認定其加班時長。
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其他需要說明的問題
勞務(wù)報酬是指個人獨立從事如講學(xué)、咨詢、投稿、翻譯、技術(shù)服務(wù)等勞務(wù)所得。提供勞務(wù)的個人與被服務(wù)單位不存在穩(wěn)定、連續(xù)的勞動人事關(guān)系和勞動合同關(guān)系，其所得也不以工資薪金形式領(lǐng)取。對于勞務(wù)關(guān)系雙方發(fā)生的糾紛，法院應(yīng)按一般合同糾紛案件而非勞動爭議案件進行審理。
