4．真的是什么都要量化嗎？我看未必，就比如以前我們說前臺或者迎賓的八顆牙微笑，這個八顆牙確實是量化了，但是有的人嘴巴小，八顆牙露出來的時候連牙肉都要露出來，這個時候我想顧客看了這種八顆牙微笑不是舒心，而是恐怖了，所以我的意見是未必每個崗位每個指標(biāo)都要量化。那具體操作怎么操作：一般員工崗位，適當(dāng)加入態(tài)度類指標(biāo)的考核，因為績效管理的理念是通過指標(biāo)去引導(dǎo)員工在崗位上有效的工作！一般員工特別是行政服務(wù)類崗位的員工，一定程度上他們的態(tài)度可以決定他們的產(chǎn)出，所以適當(dāng)加入態(tài)度指標(biāo)是非常必要的，通過對態(tài)度的分檔次描述，讓員工知道什么樣的態(tài)度是被認(rèn)可的，什么樣的工作態(tài)度是不被認(rèn)可和不被允許的！當(dāng)然，不同類別崗位的態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該是有差異的，像研發(fā)類、設(shè)計類，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，態(tài)度并不能很大程度去決定他們的業(yè)績水平，那么就要適當(dāng)?shù)慕档蛻B(tài)度指標(biāo)的權(quán)重，只是通過態(tài)度指標(biāo)達(dá)到保證員工工作狀態(tài)良好的效果而已。而對于中層管理人員，其崗位特點是除了本身要完成本部門的主要業(yè)務(wù)工作之外還要肩負(fù)部門管理和下屬管理工作，主要業(yè)務(wù)指標(biāo)可能比較好量化，但是管理指標(biāo)可能就不太好量化，那可以通過適當(dāng)引入能力指標(biāo)進(jìn)行考核，比如任務(wù)分配能力、激勵下屬能力等定性指標(biāo)，對于高層的考核多以結(jié)果性指標(biāo)為主，且周期較員工和中層來說要長，那么在年終綜合評估的時候，可以對高層進(jìn)行勝任力的評估，對平時的結(jié)果性量化指標(biāo)的考核進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)和。8 {+ M3 l I$ M
5．職能部門到底怎么考？這個問題很多朋友都在問，職能部門的最大特點是事情多并且雜，突發(fā)性事件較多，非常規(guī)性事件處理會占據(jù)大量時間。那么，這種部門如何考？我的建議是常規(guī)KPI+動態(tài)KPI結(jié)合。點解？固定KPI由崗位或者部門職責(zé)、關(guān)鍵流程來提取，是部門常態(tài)事務(wù)也是非常重要的事務(wù)，比如行政部門的會務(wù)管理、檔案管理、印章管理等，動態(tài)KPI來源于工作計劃，現(xiàn)在的社會發(fā)展越來越快，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化也日新月異，人力資源部如果說想設(shè)置一個指標(biāo)庫，每個月進(jìn)去挑幾個指標(biāo)，或者甚至有的企業(yè)是一張表用一年的這種一勞永逸的做法現(xiàn)在是行不通的，所謂計劃趕不上變化，特別是職能部門，是這種危機(jī)處理、公關(guān)處理的責(zé)任承擔(dān)部門，對于月度或者季度的考核就要根據(jù)這個月度或者季度的工作計劃中去提取占據(jù)多數(shù)時間和精力，對部門和整個公司影響最大的事項進(jìn)行指標(biāo)提取工作，比如人力資源部門會有勞動爭議案件處理、勞動合同改簽等事情，不適每個月/季度都發(fā)生，但是在這個月/季度是工作重點，這也是KPI。通過常規(guī)KPI+動態(tài)KPI的結(jié)合，應(yīng)該可以比較公平的對職能部門進(jìn)行績效考核。2 D) C( A' P* P+ ^% i9 \8 N2 d" e / j, @" `. Q5 Z$ C' w4 j+ f （未完待續(xù)）6 y, R I9 w-
