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很多企業(yè)把員工的滿意度作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，但是無(wú)形中卻制造很多麻煩。用德魯克的話說(shuō)，員工的滿意度即使不是錯(cuò)誤的，也是模糊的。一個(gè)彈性很大的尺子，沒有辦法提供標(biāo)準(zhǔn)答案。

員工對(duì)什么滿意，又對(duì)什么不滿意呢？只拿錢不干活，也許很令人滿意。希望有所改變，希望創(chuàng)新，是對(duì)現(xiàn)狀不滿意的表現(xiàn)。前者也許是混日子的人，后者則可能是變革的支持者。

企業(yè)之所以關(guān)心滿意度的問(wèn)題，是因?yàn)楫?dāng)人類步入工業(yè)社會(huì)后，恐懼不再是人們工作動(dòng)機(jī)。要想繼續(xù)提高員工的工作效率，我們需要采取的做法是，以追求績(jī)效的內(nèi)在自我動(dòng)機(jī)，取代由外部施加的恐懼。那么唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。

責(zé)任感可以創(chuàng)造人生的意義，可以讓一個(gè)人看到自己所做事的價(jià)值。但責(zé)任感不能憑空捏造，也不可能人為地賦予，責(zé)任感的獲得只能來(lái)自于內(nèi)心。可是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)需要看到績(jī)效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來(lái)鞭策員工，就只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來(lái)。

德魯克說(shuō)，我們可以通過(guò)四種方式來(lái)促使員工擔(dān)負(fù)起責(zé)任。四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、提供自我控制所需的信息、培養(yǎng)員工管理者的愿景。

俗話說(shuō)，男怕進(jìn)錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。一個(gè)被安排在錯(cuò)誤崗位上的人，其能力與工作要求不匹配，很難有工作的激情，更不要說(shuō)有工作績(jī)效了。但并不是說(shuō)，將員工放在合適的崗位上就一定會(huì)激發(fā)員工提高績(jī)效。最能有效刺激員工改善工作績(jī)效、帶給他工作上的自豪感與成就感的，莫過(guò)于對(duì)分派的職務(wù)進(jìn)行高要求。只求過(guò)關(guān)就好，即使是再合適的工作，也只會(huì)消磨員工的干勁。HR經(jīng)理不要寄希望通過(guò)面試可以了解一個(gè)人的潛能，通過(guò)長(zhǎng)期的觀察幫助員工找到合適的位置，才是發(fā)揮員工潛能的前提條件。

所謂嚴(yán)師出高徒。很多企業(yè)擔(dān)心要求太嚴(yán)，年輕人會(huì)承受不了。因此對(duì)他們比較遷就。事實(shí)上，員工希望公司可以嚴(yán)格要求自己。而員工對(duì)那些不嚴(yán)格要求自己的管理者，或管理不嚴(yán)的企業(yè)表示不屑就是證明。

蘋果公司是很多年輕人的向往，蘋果之所以受追捧并不是因?yàn)樘O果的辦公環(huán)境或是輕松的氛圍，也許年輕人們只看到了這些，但是蘋果公司之所以可以持續(xù)創(chuàng)造巔峰體驗(yàn)的產(chǎn)品，根本在于前總裁喬布斯對(duì)員工近乎苛刻的要求。最近流行的“匠人精神”說(shuō)的也是高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求

根據(jù)目標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效，就需要有充足的信息。當(dāng)今企業(yè)十分重視KPI，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但是效果不佳。究其原因或許我們錯(cuò)誤理解了KPI。

問(wèn)題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須獲得多少信息，才能承擔(dān)起企業(yè)要求他的績(jī)效？以及什么時(shí)候獲得這些信息？KPI不是管理者控制員工的工具，而是管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的工具。要員工有最佳績(jī)效，有責(zé)任感，他們就必須能夠自我控制。能夠方便的獲得自我控制的信息?！叭绻狈π畔ⅲ瑔T工就沒有足夠的誘因和方法來(lái)提升績(jī)效”。

讓員工擁有管理者愿景，或許是最具有挑戰(zhàn)的工作。如何提升員工的管理者愿景？

首先要讓員工看到他與企業(yè)的關(guān)系。要讓每一位員工意識(shí)到，自己與企業(yè)是休戚與共，同生同亡的關(guān)系。今天，許多企業(yè)經(jīng)常談到如何“賦予”員工對(duì)工作的自豪感、成就感，以及受重視的感覺，但是一個(gè)人的榮譽(yù)感、成就感和受重視感是無(wú)法被給予的。員工不會(huì)因?yàn)榭偛梅Q呼他們“伙伴、朋友”而感到受重視，那只會(huì)凸顯總裁自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自于工作本身，無(wú)法衍生自工作以外的事物。所以培養(yǎng)員工管理者意識(shí)，必須讓他們有參與感。讓他們認(rèn)識(shí)到他們與企業(yè)不是一種簡(jiǎn)單的“契約”關(guān)系，不是一紙合同的關(guān)系。企業(yè)的每一個(gè)舉動(dòng)、每一點(diǎn)進(jìn)步都與他們息息相關(guān)。而這就涉及到“計(jì)劃與執(zhí)行的關(guān)系”