INSEAD科技與運(yùn)營管理學(xué)教授、
INSEAD企業(yè)治理研究中心學(xué)術(shù)主任盧克•凡德爾•海登（
Ludo Van der Heyden）指出，金融危機(jī)導(dǎo)致人們對企業(yè)治理機(jī)制的普遍質(zhì)疑，這歸咎于華爾街資本主義。他說：“華爾街資本主義是‘不公平的資本主義’”。
“企業(yè)治理--或更深一層的政府對企業(yè)的管理--在美國是徹底失敗了。這是本次金融危機(jī)的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然，這也體現(xiàn)在美國之外的其它國家，瑞銀的惡夢就是一個例子。不過，美國金融機(jī)構(gòu)的公司治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是不爭的事實(shí)。當(dāng)前美國政府及銀行業(yè)極力展開亡羊補(bǔ)牢行動。
盧克 • 凡德爾•海登
過去20年來，美國市場的虛假繁榮造就了金融機(jī)構(gòu)強(qiáng)盛雄厚的假像?，F(xiàn)在看來，美國金融業(yè)的增長很大程度上得益于美國政府注資市場（特別是布什政府的減稅政策）帶來的股票需求上漲……而金融機(jī)構(gòu)的價(jià)值在股票需求量增大下水漲船高，實(shí)際上這些金融機(jī)構(gòu)并沒有創(chuàng)造真正的價(jià)值。” 凡德爾•海登說。
“美國的薪酬制度過度強(qiáng)調(diào)公司的市場價(jià)值，即公司股價(jià)越高，公司創(chuàng)造的價(jià)值也就越大，其實(shí)這種導(dǎo)向是錯誤的。此外，美國企業(yè)治理不力的另一個原因是其治理模式不當(dāng)：公司董事長一般由CEO兼任；因此，企業(yè)治理相當(dāng)于掌控在既是公司CEO又是董事會主席的同一人手里，這就難免CEO為了自身或小團(tuán)體利益的最大化而舍棄了公司的長遠(yuǎn)利益。”
凡德爾•海登稱，對這些CEO來說，即使表現(xiàn)不佳也沒有后顧之憂。“在剛性的高管激勵機(jī)制下，即便CEO由于公司運(yùn)營不佳而必須離職，他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金，這種待遇我相信美國一般的經(jīng)理人是沒有的。”
INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機(jī)制。凡德爾•海登介紹道：“我們認(rèn)真地探討了CEO的薪酬機(jī)制，并制定了一套以原則為準(zhǔn)則而不是單純以金融市場為準(zhǔn)則的薪酬制定方案。我認(rèn)為CEO帶來的價(jià)值增長不是他一個人的功勞，而是整個團(tuán)隊(duì)的功勞，那為什么所有功勞都由CEO一個人領(lǐng)呢？又為什么CEO的薪酬比團(tuán)隊(duì)其它成員高得多？”
戴維•揚(yáng)
然而，如果不用市場機(jī)制來評估CEO的薪酬，那應(yīng)該用什么衡量呢？INSEAD會計(jì)與控制學(xué)教授戴維•揚(yáng)（
S. David Young）與薪酬顧問斯蒂芬•奧博恩（Stephen O’Byrne）合作，創(chuàng)建了一套薪酬評估模式。
戴維•揚(yáng)解釋道：“我們稱之為‘高管財(cái)富杠桿’，它是由基本工資、獎金、長期激勵方案、退休金、限制性股權(quán)獎勵等一系列因素組成的薪酬組合，從一個比較綜合的角度來把高管個人財(cái)富增長和股東的財(cái)富增長聯(lián)系在一起。目前，大多數(shù)高管的個人財(cái)富與公司的銷售額及銷售增長緊密掛鉤，這就是說，大多數(shù)公司的CEO獎勵機(jī)制是與業(yè)務(wù)的增長而不是價(jià)值的創(chuàng)造為基準(zhǔn)。”
“高管財(cái)富杠桿”指數(shù)越高，他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強(qiáng)。“如果杠桿指數(shù)為‘零’，就說明高管的個人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說，股東收益的上下浮動對高管的個人收入沒有太大影響。另一方面看，如果財(cái)富杠桿指數(shù)為“一”，就說明高管的個人收入與股東收益緊密聯(lián)系，是一種成正比的關(guān)系。”
換句話說，如果股東虧本，CEO也得賠錢；他們不能帶著豐厚的離職金離職。“因此，作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO， 應(yīng)該心甘情愿在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期股東利益遭受打擊的時(shí)候也分擔(dān)一定的損失。”
戴維•揚(yáng)的研究目前集中在美國公司。他說：“美國公司高級管理人員的薪酬比較透明，有數(shù)據(jù)可循。”他指出，美國公司的高管財(cái)富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示，歐洲的指數(shù)與美國頗為相近。
戴維•揚(yáng)重申道：“這個量度模式不著重于公司賺多少錢，也不著重于市場份額或銷售量，而是參照預(yù)期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價(jià)值，也就是參照公司的內(nèi)在價(jià)值來評估。我們旨在創(chuàng)建一種獎勵機(jī)制，以激勵高層管理人員為公司實(shí)現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值的最大化。”
戴維•揚(yáng)指出，企業(yè)的董事會設(shè)計(jì)了各種薪酬激勵方案，諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤。“董事會總是每年調(diào)整薪酬方案。不過，他們往往沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)。”
戴維•揚(yáng)認(rèn)為，金融危機(jī)及其所暴露的高管巨額薪酬及獎金方案所引起的公憤足以敲響警鐘，促使董事會更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度。“公憤還將持續(xù)一段時(shí)間。我認(rèn)為從根本上化解危機(jī)的唯一辦法是董事會更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙徱曅匠曛贫?，全面評估激勵機(jī)制，實(shí)施有效的管治。”
發(fā)布日期： 2010年9月27日
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