你能從下面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中得出什么結(jié)論？
專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，中國民營企業(yè)的人才流動率接近50％；中國企業(yè)壽命短，平均只有六七年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。
過高的人才流動率表明：相當(dāng)部分的民企，對員工缺少凝聚力、感召力；員工對企業(yè)，缺乏歸屬感、認(rèn)同感。有專家稱：企業(yè)家的人格魅力就在于敢于啟用能力比自己強(qiáng)的人、善于用好能力不如自己的人。反之，不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，企業(yè)會發(fā)展嗎？
結(jié)論就是：人，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
落后的管人模式
記者曾聆聽一位民企老板洋洋自得地介紹過他的“管人”經(jīng)驗。他說他曾告誡過他麾下的賓館總經(jīng)理：“賓館是24小時營業(yè)的，所以總經(jīng)理必須24小時在賓館，無論什么時候我到賓館發(fā)現(xiàn)你不在，你就得下崗”。他說他突襲檢查過好幾次，這位總經(jīng)理始終“忠于職守”。
記者無法了解這位總經(jīng)理“24小時不離崗”的感受，但假如記者是這位總經(jīng)理，即使薪金再高也是不干的，因為這里面有太多的“沒有”：沒有人情、沒有自由、沒有
快樂、沒有安全感……落后的
人力資源管理，已成為不少民企發(fā)展的瓶頸。
據(jù)本市有關(guān)部門的一項調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題。在有的民企中，總工作
時間超過12小時是普遍現(xiàn)象。計件制工人，因為是按工作量付酬，多少能體現(xiàn)“多勞多得”，但一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。長
時間超負(fù)荷工作，身體即使很棒的員工也難以承受，必然選擇離開。
以罰代管，是不少民營企業(yè)的管理法寶。有的民企，處罰比獎勵多得多，且涵蓋工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，但大多明顯缺乏科學(xué)性。還有的民企，缺乏基本的管理制度，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工工作是好是壞，是獎是罰，全憑老板一句話，員工哪里還有安全感？
不可否認(rèn)，到民營企業(yè)工作，薪金較高。但員工更多考慮的是個人的前途和發(fā)展。目前大多數(shù)民企，對員工的在崗
培訓(xùn)和繼續(xù)
教育，少得可憐甚至根本沒有，怎不令員工擔(dān)心日后的發(fā)展？在民企中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，少有機(jī)會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。
落后的老板素質(zhì)
有人說：“一次
創(chuàng)業(yè)憑膽大、二次
創(chuàng)業(yè)靠理智”。此話有點道理，因為相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家，是趁著我國經(jīng)濟(jì)體制變革出現(xiàn)的機(jī)會脫穎而出的，他們在“馬上”得了“天下”。可是治理天下的另一套“法術(shù)”,他們卻不很懂得。不少民企盛行個人式、經(jīng)驗式、
家庭式的管理，這種管理模式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，即使有制度也是粗放的，在企業(yè)
創(chuàng)業(yè)初期還可以“混混”，況且也只適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。但隨著企業(yè)發(fā)展，尤其是高附加值的企業(yè)，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。因為“草莽”出身的民企老板，本身就有個提高素質(zhì)的問題。如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，
競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。
當(dāng)然，老板的素質(zhì)提升，需要學(xué)點MBA什么的，但更重要的是觀念的轉(zhuǎn)變。必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)?#8220;老板靠雇員”，沒有雇員，就沒有老板，真正樹立“以人為本”的管理思想，把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我
價值作為老板用人的出發(fā)點。應(yīng)該有一套完善的
激勵機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動人的積極性；還應(yīng)該創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。
總之，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會人和文化人，學(xué)會尊重他們的意愿，
滿足他們各個層次的需求。
關(guān)鍵是“以人為本”
有一家民營企業(yè)向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的
經(jīng)營管理風(fēng)險，要求錄用的人才交納一定的風(fēng)險保證金。對于被錄用者來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱，自然不肯“就范”。這家企業(yè)的老板不懂一個最基本的道理：企業(yè)最重要的不是金錢或其他東西,而是由每一名員工組成的
人力資源。
還有一些民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。在人才培養(yǎng)方面，許多民營企業(yè)表現(xiàn)出“等不起”，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在
競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，如果只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。
記者日前在采訪今年被列為4050項目的上海泰晤士西菜社時發(fā)現(xiàn)，其雖然地處楊浦區(qū)，生意卻非常好，有人還特意從徐匯、長寧等外區(qū)趕來品嘗，目前西菜社還將開出具有一定規(guī)模的連鎖店?？偨?jīng)理丁美鳳說，保持質(zhì)量穩(wěn)定是其主要特點。泰晤士西菜社
經(jīng)營十多年來，廚師人員保持穩(wěn)定，別人家出再多的薪水，再好的待遇都難以挖走泰晤士的廚師。究其原因，這位曾獲得過全國內(nèi)貿(mào)部勞模、上海市“三八”紅旗手稱號的女經(jīng)理告訴記者，通過改制，這家店就成了全體員工共同之家，廚師們可以“參政議政”，就連幾十位“4050”的老職工們，她也不舍得離棄他們，都簽約到退休。丁經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)特別是民營企業(yè)對待員工，要以心換心，才能同舟共濟(jì)，求得企業(yè)的發(fā)展。
世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條就是“尊重個人”。沒有尊重，“以人為本”無從談起。尊重人才的重要一條就是恪守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便只顧使用員工，卻不關(guān)心員工疾苦，個別的甚至剝奪員工基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是
職業(yè)的恥辱。
西方
人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動
成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)激烈的
競爭。
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