2016年1月26日上午，青島中院和青島市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合舉行新聞發(fā)布會，發(fā)布青島《勞動人事爭議處理白皮書》和十大典型案例。
由于目前我國正處于經(jīng)濟社會轉型期，影響勞動關系的因素復雜多變，勞動關系矛盾進入凸顯期和多發(fā)期。青島是經(jīng)濟發(fā)展活躍的沿海開放城市，勞動人事爭議案件數(shù)量居高不下。青島勞動人事爭議仲裁部門和法院采取有效措施積極應對，依法化解勞動人事爭議糾紛，構建和諧勞動關系、服務保障經(jīng)濟社會發(fā)展。記者了解到，法院與勞動人事爭議仲裁機構聯(lián)合舉行的新聞發(fā)布會，這在山東省尚屬首次。
《白皮書》全面梳理和分析了八年來青島市勞動人事爭議糾紛仲裁和審判情況，指出了當前勞動人事爭議處理面臨的突出問題，提出了多方預防化解勞動人事爭議、構建和諧勞動關系的相關建議。兩家聯(lián)合發(fā)布白皮書，旨在讓更多的勞動者、用人單位以及社會各界了解勞動人事爭議處理工作，凝聚解決勞動人事爭議糾紛的共識，調動全社會力量維護勞動關系和諧，同時，為相關部門的科學決策提供參考，為當事人理性維權提供指引。
《勞動人事爭議處理白皮書》主要包括五部分內容：1、青島市勞動人事爭議裁審概況；2、勞動人事爭議處理工作方法；3、勞動人事爭議裁審銜接制度；4、勞動人事爭議處理面臨的突出問題；5、預防和化解勞動人事糾紛的啟示和建議。
2008年至2015年，全市受理勞動人事爭議仲裁案件總體數(shù)量呈逐年上升趨勢，其中2008年13228件、2009年13914件、2010年10996件、2011年9826件、2012年8369件、2013年8284件、2014年10302件、2015年12146件。從案件類型看，勞動人事爭議案件類型日趨多樣化、勞動者利益訴求日益復雜化。拖欠勞動報酬（包括但不限于追索工資、基本生活費、加班費、獎金和提成等）與社會保險（包括工傷賠償）等傳統(tǒng)糾紛類型的案件數(shù)量減幅明顯，勞動者的訴求日益多樣化。如主張未簽訂勞動合同的雙倍工資、勞務派遣糾紛、未休年休假工資糾紛、同工同酬糾紛、競業(yè)限制、用人單位申請撤銷勞動仲裁裁決等新類型案件增多。
（一）積極開展基層預防調解工作。
近年來，為應對勞動人事爭議多發(fā)的態(tài)勢，青島市勞動人事爭議仲裁委員會重視專業(yè)性調解組織建設，會同工會、工商聯(lián)、企聯(lián)等組織從建立企事業(yè)單位調解組織到建立系統(tǒng)性、行業(yè)性調解組織，再到建立區(qū)域性、合作性調解組織，逐步建立了群眾公認的多元化基層調解平臺。
（二）認真做好仲裁前置調處工作
近年來青島市兩級勞動人事爭議仲裁機構創(chuàng)新工作方式，工作思路從“以裁為主”向“以調為主”進而向“以防為主”轉變，挖掘自身潛力，形成了立案前、庭審前、庭審中、裁決前四個節(jié)點上的調解機制，同時，仲裁機構還積極構建社會化的預防、化解機制，與青島市中級人民法院建立了訴裁協(xié)調會商、判后雙向溝通等工作機制；與市司法局建立了聯(lián)合調解機制，將人民調解引入仲裁調解中；與勞動保障監(jiān)察部門建立了一訴全查機制，對仲裁敗訴企業(yè)出具仲裁建議書；與市總工會、企業(yè)家聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會建立企業(yè)內部勞動人事爭議預防、調解機制，指導企、事業(yè)單位建立由職工代表、工會代表、企業(yè)管理方代表共同組成的勞動人事爭議調解委員會調解案件。
（三）充分發(fā)揮法院的專業(yè)化審判作用
青島法院積極探索，大力構建勞動人事爭議專業(yè)化解模式。設置專門審判機構，例如市南、市北、黃島法院先后設置勞動人事爭議專業(yè)審判庭，其他法院設立勞動人事爭議專業(yè)化合議庭，辦案法官相對固定。通過“專業(yè)化、集約化、統(tǒng)一化”方式開展勞動人事爭議案件審判工作，探索出司法機關化解勞動人事爭議糾紛的有效途徑，大大提高了全市法院勞動人事爭議案件審判水平，為維護勞資雙方合法權益提供有力的司法保障。
（四）高度重視勞動人事爭議審判調解工作
全市兩級法院高度重視勞動人事爭議案中調解工作，貫徹“調解優(yōu)先、以調為主、調判結合”的工作理念，將調解作為勞動人事爭議案件的最佳結案方式。在調解中既教育用人單位依法履行勞動法律義務，又做好勞動者的思想工作，積極引導勞動者與企業(yè)共渡難關，防止矛盾激化和轉化，取得了良好的社會效果。
（一）建立裁審協(xié)調會商制度。
全市法院與勞動人事仲裁部門加強協(xié)商與溝通，及時進行總結分析全市勞動人事爭議案件的審理情況和動態(tài)變化，研究規(guī)律特征，建立裁審協(xié)調會商制度，具體包括：1、指定聯(lián)絡員。法院與仲裁機構各自指定一名聯(lián)絡員，保持24小時通訊暢通，定期通報工作情況，及時通報突發(fā)、重大案件，并適時啟動應急預案。2、召開聯(lián)席會議。裁審兩家每季度召開一次聯(lián)席會議，總結工作，通報情況，交換數(shù)據(jù)，共同研究勞動人事爭議處理中的熱點、焦點、難點問題，統(tǒng)一裁判尺度，并編發(fā)會議紀要，供審判仲裁參考。
(二)建立判后雙向溝通制度。
為促進審判和仲裁質量的共同提高，對于法院判決的案件，法院與仲裁機構不斷進行雙向溝通，進一步消減了在事實認定和法律適用等方面的差異，統(tǒng)一裁判尺度和標準。一方面，在仲裁機構建立案件跟蹤分析制度，對不服仲裁裁決起訴至法院的案件，如果法院生效判決結果與仲裁裁決結果有差異，仲裁機構會對案件進行跟蹤分析，找出原因、加強溝通、達成共識、統(tǒng)一裁審標準。另一方面，法院在案件審結后10個工作日內將生效法律文書連同仲裁卷宗一并退還仲裁機構，聽取仲裁機構意見，對于在法律適用等方面存在的差異，通過召開聯(lián)席會議、專題研究、案例研討會等多種方式協(xié)商處理意見。
（三）設立勞動人事爭議巡回法庭。
為理順訴裁銜接，強化訴裁優(yōu)勢互補，設立勞動人事爭議巡回法庭，延伸審判職能，化解勞動人事爭議糾紛。具體由勞動人事爭議仲裁機構提供辦公場所和審判法庭，人民法院配備辦公設備，抽調在處理勞動人事爭議方面經(jīng)驗豐富、業(yè)務精通的3名法官和書記員，掛牌成立了勞動人事爭議巡回法庭，搭建起一個巡回法庭居中主導，前后延伸辦案職能，與仲裁機構聯(lián)動辦案的勞動人事爭議糾紛化解平臺，及時高效地化解勞動人事爭議糾紛。
（四）建立委托查證制度。
為提高仲裁裁決的公信力，減少當事人訟累，維護當事人合法權益，進一步理順裁審關系，青島市中級人民法院與青島市勞動人事爭議仲裁委員會決定，市、各區(qū)（市）勞動人事爭議仲裁委員會可根據(jù)案件審理需要，委托本轄區(qū)的基層人民法院調取、查證相關證據(jù)材料，具體包括：1、勞動者提供銀行代發(fā)工資的憑證證明其主張，用人單位不予認可，且該證據(jù)系定案依據(jù)的；2、需要到公安、法院等相關行政、司法機關調取證據(jù)的；3、其他需委托法院協(xié)助查證的情形。
（一）企業(yè)在用工管理中存在的問題
1、部分企業(yè)未依法簽訂勞動合同或簽訂合同不規(guī)范。
2、部分企業(yè)規(guī)章制度不健全或違反勞動法律法規(guī)。
3、部分企業(yè)勞動定額標準缺失，勞動用工條件差，職工健康和安全得不到有效保障。
（二）部分企業(yè)忽視職工發(fā)展、缺少人文關懷。
（三）勞動者在維權過程中存在的問題
1、勞動者法律知識較為欠缺。
2、勞動者依法維權意識不強。
3、勞動者證據(jù)意識較為淡薄。
（一）企業(yè)要樹立依法規(guī)范管理理念
1、注意發(fā)揮勞動合同在規(guī)范用工中的作用。
2、依法制定內部規(guī)章制度。
3、培養(yǎng)職工對企業(yè)的認同感。
（二）勞動者要樹立依法維權意識
1、要增強證據(jù)意識。
2、要有主動維權意識。
3、要有理性維權意識。
（三）相關部門要拓展勞動人事爭議處理渠道
以仲裁和審判工作為基礎，各部門應加強聯(lián)動配合，拓展爭議解決渠道，建立預防、調解、仲裁、審判四位一體的工作格局，合力做好勞動人事爭議處理工作。
1、充分發(fā)揮各類調解組織的預防調解作用。
2、充分發(fā)揮三方協(xié)調機制在構建和諧勞動關系中的作用。
3、切實發(fā)揮仲裁和法院的托底保障作用
十大案例
青島勞動人事爭議處理十大典型案例
服務期違約金的約定應合法有效
【案情簡介】某公司與李某訂立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的勞動合同。某公司為了提高李某的職業(yè)技能，于2010年4月派李某到北京參加專業(yè)培訓，培訓共發(fā)生費用9000元。培訓前，雙方簽訂了《員工培訓合同》，該培訓合同第八條記載：“本次培訓費用（包括培訓期工資及福利待遇、培訓費、交通工具費、住宿費及餐飲費）共為人民幣9000元。為維護雙方合法權益，李某培訓結束三年內因個人原因（包括辭職、辭退、開除等）調離某公司時須按培訓費用的200%向某公司支付違約金”。李某自2011年5月1日起擅自離職，某公司于2011年6月1日以李某曠工為由，對其作出了《解除勞動合同決定書》，并先后通過EMS特快專遞、報紙公告的形式向李某送達了該通知。后該公司申請勞動仲裁，要求裁決李某按照培訓合同約定支付違約金18000元。
【裁判結果】仲裁委經(jīng)審理認為，某公司與李某訂立了《員工培訓合同》，該合同系雙方真實意思表示，因此雙方應嚴格履行。李某于服務期內因個人原因離職，應當承擔違約責任。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”之規(guī)定，李某培訓共發(fā)生培訓費用9000元，扣除已履行的服務期期間所分攤的培訓費用3000元，李某共應支付給某公司違約金6000元，故對某公司要求李某支付違約金18000元的仲裁請求予以部分支持。
【案件評析】本案中，某公司與李某的簽訂的《員工培訓合同》約定的違約金數(shù)額過高，超出了培訓費用的金額。并且李某已經(jīng)履行了一年的服務期約定的義務，這一年所分攤的服務費應從違約金中扣除。因此，某公司要求李某支付違約金的仲裁請求只能得到部分支持。
實踐中，不少用人單位為提高勞動者技能，提高單位的競爭力，專門拿出資金對勞動者進行培訓，但卻忽視與勞動者訂立培訓協(xié)議。有些勞動者經(jīng)培訓提高技能后，不愿繼續(xù)為該企業(yè)服務，而是選擇跳槽到其他單位工作。原用人單位要求勞動者支付培訓費用，卻因沒有培訓協(xié)議而無法主張，企業(yè)合法權益受到損害。因此，作為用人單位在對員工進行專項培訓時一定要注意訂立培訓協(xié)議，對服務期、違約行為、違約金等依法進行明確約定，以維護自身的合法權益。
女職工孕期勞動合同期滿用人單位不能終止
【案情簡介】張某與某企業(yè)訂立了期限自2010年6月30日起至2011年6月29日止的勞動合同。2011年4月，張某經(jīng)醫(yī)院確診懷孕。2011年6月底，該企業(yè)以勞動合同期滿不再續(xù)訂為由，與張某終止勞動合同。張某認為企業(yè)侵害了自身的合法權益，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。
【裁判結果】仲裁委經(jīng)審理后認為，張某在懷孕期間，企業(yè)以勞動合同期滿不再續(xù)訂為由，與其終止勞動合同是缺乏法律依據(jù)的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五之規(guī)定，裁決支持了張某的仲裁請求。
【案件評析】本案中，張某在懷孕期間，雖其與企業(yè)簽訂的勞動合同到期，但依據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止合同，用人單位應順延其勞動合同期至哺乳期滿，所以該企業(yè)不能與其終止勞動合同，雙方的勞動合同期限應順延至法定情形消失之日止。
勞動者以正當理由提出解除勞動合同也可獲得經(jīng)濟補償
【案情簡介】夏某與某公司簽訂的勞動合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止，合同約定安排夏某從事管理崗位，次月17日支付上月工資。2011年5月16日，該公司作出并向夏某送達了《關于夏某等同志任免職務的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向該公司郵寄醫(yī)院出具的診斷證明書及病假條，請假至2011年6月30日。夏某2011年5月份應發(fā)工資是2168元，工資發(fā)放表中扣罰了夏某172元；2011年6月份應發(fā)工資是2188元，工資發(fā)放表扣夏某病假392元。2011年7月1日，夏某向該公司郵寄解除勞動合同通知，理由是，公司沒有為其提供勞動條件，2011年5月和6月未按國家規(guī)定支付病假工資，未依法繳納社會保險費。后夏某提起勞動仲裁，請求裁決該公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
庭審中，該公司提交了一份調查報告稱，2011年5月12日晚，該公司董事長發(fā)現(xiàn)夏某管轄的生產部原配電室環(huán)境臟亂差、隨意堆放配電器材等問題，故于2011年5月13日，作出《關于對夏某通報批評的通知》，內容有“……為杜絕今后再次發(fā)生此類事件，公司決定對夏某本月執(zhí)行最低生活費標準，并提出嚴肅批評?！?。夏某對該報告的真實性有異議，主張報告中所列內容沒有任何事實依據(jù)。
【裁判結果】仲裁委經(jīng)審理認為，2011年5月該公司因生產部管轄的原配電室衛(wèi)生問題對夏某進行通報批評，讓其承擔領導責任，扣罰其2011年4月的部分工資，但未提供扣罰工資的法律依據(jù)或規(guī)章制度依據(jù)，該公司扣罰該月工資的行為構成克扣工資。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，夏某以該公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，該公司應支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
【案件評析】實踐中，有些用人單位的規(guī)章制度和工資制度不健全，在勞動者有違紀或者不服從工作安排的情形時，用人單位根據(jù)領導的個人意愿隨意扣罰勞動者的工資。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位往往因缺乏證據(jù)、扣罰工資缺乏依據(jù)承擔敗訴后果。為避免這種情形再次發(fā)生，應依法制定符合自己單位的工資制度及規(guī)章制度。并且，對勞動者進行處罰應有符合法律規(guī)定的條件作為依據(jù)，否則，可能承擔對己不利的法律后果。
以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同須符合法定程序
【案情簡介】陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動合同。2012年2月10日該公司給陳某出具了解除勞動合同通知，內容為：“陳某：鑒于您2011年度績效考評結果不合格，無法勝任本崗位職責，公司決定與你解除勞動合同，你的最后工作日為：2012年2月10日。某裝飾公司，2012年2月10日”。陳某收到解除勞動合同通知書后，認為其雖不勝任精裝修工程師崗位，但該公司未履行法定程序，直接解除其勞動合同違反法律規(guī)定，遂提起勞動仲裁，要求裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。
【裁判結果】仲裁委經(jīng)審理認為，陳某雖對某裝飾公司關于其不勝任工作崗位的主張并無異議。但該公司未依法調整陳某的崗位或對其培訓，直接解除陳某的勞動合同違反法律規(guī)定，故裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金13400元。
【案件評析】根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，應當嚴格按照法律規(guī)定的條件和程序處理，否則將面臨承擔賠償金的法律風險。
本案中，用人單位直接向陳某下達了解除勞動合同通知書，以陳某不勝任工作為由解除與其勞動合同，忽略了對其進行培訓或調整工作崗位這一法定程序，導致因程序上的瑕疵構成違法解除勞動合同的事實，從而被裁令向陳某支付相當于經(jīng)濟補償二倍的賠償金。
用人單位不安排職工休年休假應支付工資
【案情簡介】姜某初次參加工作時間是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，該公司解除了與姜某的勞動合同。姜某離職后申請勞動仲裁，要求該公司支付其2011年的年休假工資。庭審中，該公司提交了考勤打卡記錄和工資發(fā)放明細，載明姜某2011年4月4日至5月27日期間未出勤，該期間未扣工資。該公司稱，姜某上述期間是口頭請事假，亦未扣其工資，依據(jù)相關規(guī)定，不應再享受當年的年休假。姜某對考勤記錄上的出勤時間和工資發(fā)放明細均無異議，但不認可該期間缺勤系口頭請事假，稱該期間其因發(fā)生工傷，公司安排其在家休息，且公司有制度，請事假必須提前提交書面申請，還要扣工資。姜某并提交了該公司的《考勤管理制度》，該制度中規(guī)定：“員工需要請事假的，應提前提交書面申請，按請假規(guī)定執(zhí)行，方可休假。一次不得超過5天。按事假天數(shù)*日工資扣除工資（計件工資制人員，按照20元/天扣除）……”。該公司對證據(jù)的真實性無異議。
【裁判結果】仲裁委經(jīng)審理認為，2011年4月4日至5月27日期間姜某未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間系口頭請事假，且公司未扣工資，不應再享受當年的年休假。但其未提交證據(jù)證明姜某請事假，而姜某提交的、該公司無異議的《考勤管理制度》規(guī)定，請事假應提前提交書面申請，還要扣工資。該證據(jù)足以否定該公司的辯稱主張。最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。
【案件評析】根據(jù)我國勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。本案中，該公司應對姜某系請事假的事實承擔舉證責任。但其未提交姜某請事假的證據(jù)，應承擔舉證不能的法律后果。因此，該公司辯稱姜某請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資，不享受當年的年休假的意見，未得到仲裁委的認可，需承擔支付姜某2011年的年休假工資的責任。
保守商業(yè)秘密的約定合法有效
【案情簡介】劉某在某公司從事外貿業(yè)務員工作，雙方簽訂的勞動合同中約定：“劉某不得有以下行為：1、將公司的客戶透露漏給其他單位；2、將公司平臺內容、郵箱、密碼泄露給其他單位或個人；3、將工作期間接觸的訂單私自提供給其他單位。若違反上述約定，損害公司的合法權益，劉某要賠償某公司的經(jīng)濟損失”。 2011年9月28日，某公司的法定代表人到公安局經(jīng)偵大隊報案稱：“自2008年以來，劉某利用管理公司的客戶名單做出口業(yè)務之便，違反其與公司簽訂的保密協(xié)議，私自將客戶的訂單找其他公司完成，從中獲利，使公司損失訂單約500萬元，給公司造成損失約100萬余元”。經(jīng)偵大隊查明：“劉某在使用某公司在阿里巴巴、中國制造網(wǎng)等網(wǎng)站注冊的交易平臺進行公司出口業(yè)務期間，將部分客戶訂單私自交由其他生產同類產品的企業(yè)進行生產，并由國際貿易公司為其代理貨物出口獲取利益。劉某私自進行了10筆貨物出口業(yè)務，總價值為140余萬元，劉某收益約20萬元人民幣”。某公司向仲裁會申請仲裁，請求裁決劉某賠償經(jīng)濟損失340000元。仲裁委裁決駁回某公司的仲裁請求。某公司對裁決不服，訴至法院。
【裁判結果】一審法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！蹦彻九c劉某在勞動合同中關于保密事項的約定，系雙方當事人的真實意思表示，未違反我國法律規(guī)定，合法有效，雙方均應按照約定履行自己的合同義務。劉某在與某公司簽訂勞動合同時已全面知悉遵守單位的商業(yè)秘密及損害單位利益要賠償經(jīng)濟損失的約定。經(jīng)偵大隊認定，劉某利用某公司的客戶訂單私自發(fā)生了總價值140萬元的10筆貨物出口業(yè)務，劉某收益約20萬元。劉某的行為侵害了某公司的利益，某公司要求劉某賠償經(jīng)濟損失，符合勞動合同法的規(guī)定及雙方的約定，但某公司主張損失34萬元，缺乏依據(jù)，根據(jù)劉某在公安局經(jīng)偵大隊自認的20多萬元，一審法院確認劉某應賠償某公司損失20萬元。原審法院判決：劉某于判決生效之日起10日內賠償某公司經(jīng)濟損失200000元。劉某對一審判決不服提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持了一審判決。
【案件評析】《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。本案中，某公司與劉某的簽訂的勞動合同中關于保密事項的約定合法有效。劉某作為公司的外貿業(yè)務員，掌握某公司的工作郵箱密碼，其主要職責為負責公司出口業(yè)務，發(fā)展國外客戶，接受國外客戶訂單，將訂單交給生產部門組織貨物出口。但劉某卻將訂單交由其他公司組織生產并從中牟利，劉某將訂單交由其他公司生產的行為勢必會使某公司交易機會減少，從而導致某公司蒙受經(jīng)濟損失。根據(jù)劉某在經(jīng)偵大隊自認收益約為20萬元的事實，某公司賠償損失的訴訟請求應當?shù)玫街С帧?/p>
實踐中，生產經(jīng)營企業(yè)在生產經(jīng)營過程中掌握的客戶來源及相關信息是至關重要的，而保持與客戶長期的、穩(wěn)定的關系也需要單位投入大量的精力及投資，但不少用人單位卻忽視與勞動者訂立保密協(xié)議。有些勞動者受利益驅動，利用工作過程中掌握的單位客戶信息，避開本單位與其他公司進行業(yè)務往來，從而謀取利益。用人單位要求勞動者賠償損失，卻因沒有保密協(xié)議而難以主張，企業(yè)合法權益受到損害。因此，作為用人單位應注意簽訂保密協(xié)議或保密條款，對保密事項、內容、責任等進行明確約定，以維護自身的合法權益。依據(jù)誠實信用原則，作為勞動者也應履行對用人單位的忠實義務，保守用人單位的商業(yè)秘密，盡力避免或減少用人單位的損害。
用人單位未及時辦理社會保險轉移手續(xù)應承擔失業(yè)保險損失
【案情簡介】梁某于2005年4月20日與某公司建立勞動關系，2010年11月11日某公司違法解除與梁某之間的勞動關系。但在雙方解除勞動關系后，某公司直到2012年7月18日方為梁某辦理失業(yè)保險繳費情況的審核手續(xù)。2012年7月25日，梁某從勞動監(jiān)察部門收到《參加職業(yè)指導通知單》及《失業(yè)登記通知單》，通知單上注明其不享受失業(yè)保險待遇，原因是單位逾期辦理解聘。此后，梁某申請勞動仲裁，要求某公司賠償其未領取的失業(yè)金損失。
【裁判結果】本案經(jīng)過審理認為，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系，應在十五日內為勞動者辦理社會保險轉移手續(xù)。某公司在2010年11月11日與梁某解除勞動關系，卻未及時給梁某辦理社會保險轉移手續(xù)，導致梁某無法享受法定的失業(yè)保險待遇，作為用人單位的某公司應賠償梁濤不能享受失業(yè)保險待遇的損失。根據(jù)《失業(yè)保險條例》第十七條規(guī)定，累計繳費時間滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為18個月，2011年7月1日之前，失業(yè)保險金為每月536元，某公司應賠償梁濤不能享受失業(yè)保險待遇的損失為18個月的失業(yè)保險金9648元。
【案件評析】隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力市場的流動越來越頻繁，許多勞動者時常會面臨失業(yè)的風險。失業(yè)保險金就是針對勞動者失業(yè)期間失去工資收入的一種臨時性補償，目的是為了保障失業(yè)人員的基本生活需要。勞動合同法及失業(yè)保險條例等相關法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應當將失業(yè)人員的名單自終止或解除之日起7日內報社會保險經(jīng)辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。如果用人單位未在規(guī)定期限內履行報備手續(xù)及社會保險轉移手續(xù)，造成勞動者不能領取失業(yè)金的，用人單位應當向勞動者承擔賠償責任。從上述案例，我們應當認識到，雖然相關法律法規(guī)不斷加大對勞動者權益的保護力度，但勞動者通過訴訟的方式來維護自身的權益畢竟一種事后的救濟方式。因此，身為勞動者在就業(yè)時就應更加注重對自身權益的保護，在選擇用人單位時，應對社會保險的保障功能多做了解，更好的規(guī)避就業(yè)風險。反觀用人單位也應規(guī)范用工，為勞動者及時投繳保險，不要因貪前之小利而不顧后害，最終承擔更大的賠償責任。
人事經(jīng)理未簽訂勞動合同無權獲得二倍工資
【案情簡介】張某于2011年4月27日到某公司工作，職務為總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動合同。某公司未支付張某2012年5月份之后的工資。2012年8月1日，雙方之間的勞動關系解除。后張某申請仲裁，請求裁決某公司：1、解除雙方之間的勞動關系；2、某公司支付張某未簽訂勞動合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動合同經(jīng)濟補償金19500元。該仲裁委審理后裁決：1、雙方之間的勞動關系于2012年8月1日解除；2、某公司支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金12885元；4、駁回張某的其他仲裁請求。某公司不服此裁決，訴至法院。
【裁判結果】一審法院審理后認為，張某自2011年4月27日起在某公司擔任總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，某公司應支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額143000元（13000元×11個月），故對于某公司主張不予支付張某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額143000元的訴訟請求，不予支持。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定，結合庭審查明事實，某公司應支付張某解除勞動關系經(jīng)濟補償金12285元（2730元×3×1.5個月）。綜上，一審判決結果與仲裁處理相同。宣判后，某公司不服一審判決，上訴至二審法院。
二審法院認為，某公司提交的《公章使用登記表》表明，張某身為某公司的總經(jīng)理，代表某公司與員工簽訂勞動合同是其工作職責之一，其未與某公司簽訂書面勞動合同，原因在其本人，因此，張某主張某公司支付其因未簽訂勞動合同的二倍工資差額，依法不應支持。因此，某公司所稱的不應支付張某未簽訂勞動合同二倍工資差額的上訴理由成立，予以采信。二審判決同時維持了一審關于解除合同及其支付經(jīng)濟補償金的請求。
【案件評析】為解決勞動合同簽訂率低下問題，勞動合同法第82條創(chuàng)設性地規(guī)定了用人單位無故不與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資罰則。二倍工資罰則，旨在督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。其真正目的不在于懲罰用人單位，而是要借助懲罰的方式來倒逼用人單位切實履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務。盡管立法規(guī)定了二倍工資罰則，但司法實踐中大量未簽訂勞動合同的情形依然存在，導致勞動者追討二倍工資的案件層出不窮，在勞動爭議案件中占有較大比重。近來，一些用人單位的人事經(jīng)理等高管以未與用人單位簽訂勞動合同索要二倍工資的案件頻頻出現(xiàn)。由于這些高管的工資普遍較高，用人單位是否需要支付二倍工資差額，實務中存在較大爭議。我們認為，此種情況下，用人單位無需支付二倍工資。因為人事經(jīng)理等高管人員不同于普通勞動者，不僅其有別于普通勞動者的弱勢地位，其主管勞動合同、人事管理等，從勞動者的招錄、勞動合同的簽訂、試用期考核到培訓、晉級直至最后的離職手續(xù)的辦理等各項工作，均是其職責范圍，并且高管人員負還負有管理職責，對于單位的不規(guī)范用工行為負有提醒、督促和管理的職責。由于高管人員的法律知識或訴訟能力普遍較強，其應該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔二倍工資的法律責任。單位高管在自己明知沒有簽訂勞動合同，而不督促用人單位與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，其應當承擔個人過錯產生的不利后果，更不用說故意與單位不簽勞動合同了。不管何種理由，其不與用人單位簽訂勞動合同的不利法律后果均不能由用人單位來承擔。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。當然，如果高管人員有證據(jù)證明曾向用人單位提出簽訂勞動合同，但遭到用人單位拒絕，或者用人單位故意拖延簽訂，此種情況下，未簽訂勞動合同的過錯在于用人單位，用人單位應當承擔不簽訂勞動合同的二倍工資的法律責任。
用人單位在工傷認定作出前私下與工傷職工達成的數(shù)額明顯過低的賠償協(xié)議無效
【案情簡介】2008年9月27日，侯云霞上班途中在信元公司門口受傷，受傷后，侯云霞被送往萊西市人民醫(yī)院住院治療。2009年2月，侯云霞向萊西市勞動和社會保障局提出工傷認定申請，2009年2月28日，萊西市勞動和社會保障局作出西勞社認字（2009）第67號工傷認定決定書，認定侯云霞之傷為工傷。2009年8月4日，青島市勞動能力鑒定委員會鑒定侯云霞之傷構成八級傷殘。后，信元公司對該鑒定結論不服，向山東省勞動能力鑒定委員會提出鑒定申請。2010年7月28日，山東省勞動能力鑒定委員會作出鑒定結論，認定侯云霞之傷構成八級傷殘。
2009年11月30日，侯云霞向萊西市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求信元公司支付停工留薪期工資21 028元、一次性傷殘補助金23 790元、一次性工傷醫(yī)療補助金33 306元、一次性傷殘就業(yè)補助金47 580元、護理費6 060元、鑒定費200元、伙食補助費3 870元、經(jīng)濟補償金14 274元。
仲裁期間，侯云霞與信元公司于2010年3月25日自行達成調解協(xié)議，該協(xié)議約定，雙方于2008年12月終止勞動關系，信元公司于2010年3月25日一次性支付侯云霞工傷待遇（住院伙食補助費、護理費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助金等）賠償款共計2萬元，其余權利及請求，侯云霞予以放棄。后侯云霞又申請仲裁，要求信元公司給付相關工傷待遇。信元公司基于上述協(xié)議，主張其不應再承擔侯云霞的工傷待遇。
【裁判結果】法院經(jīng)審理認為，工傷保險制度是國家為保障勞動者在因工或職業(yè)病或與從事與工作有關的活動及行為時，因人身受到傷害導致暫時或永久失去勞動能力或因工死亡，因此導致本人和家庭收入中斷時的基本生活需要和治療需要以及相應賠償而設立的社會保障制度，是整個社會保障體系中一個最基本的內容。該制度的設立，既充分體現(xiàn)了我國社會保障制度的優(yōu)越性，也為構建和諧社會提供了有力支持。侯云霞作為工傷職工，其所享受的相關工傷待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。信元公司作為用人單位，及時、足額給付侯云霞相關工傷待遇系其法定義務，該義務系強制性民事義務，非經(jīng)法定程序及法定事由不得免除。
據(jù)此，法院認為涉案調解協(xié)議存在以下不當之處，不能作為信元公司免除其法定義務的理由：1、該調解協(xié)議簽訂時，因信元公司對青島市勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服，向山東省勞動能力鑒定委員會提出重新鑒定申請，侯云霞的傷殘等級鑒定結論尚未最終作出。此時，侯云霞尚不清楚其傷殘等級程度從而無法正確判斷其工傷待遇。在此情況下，信元公司利用其優(yōu)勢地位，與侯云霞簽訂調解協(xié)議，故不能認定該協(xié)議系侯云霞本人的真實意思表示；2、信元公司通過調解僅給付侯云霞2萬元，數(shù)額僅為侯云霞法定應得工傷待遇76 742.4元的26％，數(shù)額明顯過低，故調解協(xié)議的內容顯失公平；3、調解協(xié)議約定雙方于2008年12月終止勞動關系，此時侯云霞應享受的停工留薪期尚未結束，故該協(xié)議內容顯然違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條及《工傷保險條例》的相關規(guī)定。
如上所述，信元公司通過所謂調解的形式免除其應承擔的絕大部分法定義務的行為，既不符合法律規(guī)定，也不符合社會公序良俗，不能得到法律的認可，信元公司應依法給付侯云霞相關工傷待遇。
【案件評析】用人單位依法給付工傷職工相關工傷待遇，系其法定義務，用人單位無法定事由并經(jīng)法定程序不得免除或減輕其應承擔的法定給付義務。工傷職工與用人單位因工傷待遇問題發(fā)生糾紛后，用工單位往往會利用其強勢地位與工傷職工達成所謂的賠付協(xié)議，以免除或減輕其應承擔的法定責任。此類賠付協(xié)議是否有效，法律并無明確規(guī)定。而在工傷保險待遇糾紛處理過程中，此種現(xiàn)象往往普遍存在，用人單位能否依據(jù)此類賠付協(xié)議免除或減輕其應承擔的法定給付義務，廣受社會關注。因此類賠付協(xié)議侵害了工傷職工的合法權利，規(guī)避了用人單位的法定義務，明顯與我國工傷保險立法中關于保護工傷職工的立法本意相悖，也不符合社會公序良俗。因此，對用人單位通過所謂賠付協(xié)議的形式，免除或減輕其應承擔的法定義務的行為，不應得到法律的認可。
企業(yè)對其制定的規(guī)章制度不享有“最終解釋權”
【案情簡介】2008年5月1日，某公司與梅某簽訂了無固定期限勞動合同。2010年9月，某公司對其員工手冊進行了修訂。修訂后的員工手冊中重大違紀一項規(guī)定：“凡具有以下之重大違紀行為者，公司將立即解除其勞動合同且無任何經(jīng)濟補償金。給公司造成經(jīng)濟損失的，還須賠償公司經(jīng)濟損失”，其項下第6.1.38條規(guī)定：“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排（被證明違法違章指揮除外）”；該員工手冊第12章第12.1.1條規(guī)定：“公司對所有員工配發(fā)員工IC卡。基于保安工作和出勤管理的要求，所有員工在進出工廠和在廠區(qū)范圍內必須佩帶員工IC卡，并按考勤管理要求按時在考勤機上記錄個人的上下班時間。如果員工IC卡丟失或損壞應立即通知人力資源部補發(fā)或更換，員工IC卡的補發(fā)或更換由人力資源部負責。員工IC卡為公司財物，員工離職時應將員工IC卡交回公司人力資源部”。梅某在員工手冊簽收單上簽字確認。
某公司于2013年6月18日發(fā)布《通知》，告知員工遵守《員工手冊》第12章第12.1.1條規(guī)定，隨身攜帶并及時出示員工IC卡，配合保安的工作。該通知在公司的公共顯示屏上公開宣傳。2014年9月1日，某公司又通過公共顯示屏發(fā)布《通知》，再次強調請廣大員工隨身攜帶并及時出示員工IC卡，并且告知員工從即日起，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，管理人員有權暫扣員工卡，按照公司相應規(guī)定予以警告或其他相應處分。
2014年9月2日，某公司外籍管理人員在工作中發(fā)現(xiàn)梅某未佩帶員工卡，而雙方又語言不通，遂發(fā)生爭執(zhí)。某公司即以梅某工作時間未佩帶員工卡違反了《員工手冊》第6.1.38條相關規(guī)定，屬重大違紀為由，解除了與梅某的勞動合同。梅某以某公司違法解除勞動合同為由提起仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
【裁判結果】本院經(jīng)審理認為，盡管某公司《員工手冊》第6.1.38條規(guī)定了“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀行為，但對于何謂“合理工作安排”，某公司在其《員工手冊》中并未做出明確界定。梅某雖然在廠區(qū)范圍內被發(fā)現(xiàn)未佩帶員工IC卡，但某公司《員工手冊》中并未將此行為列為重大違紀行為。且從梅某最后在更衣櫥內找到員工IC卡，并向當班經(jīng)理反饋的情況來看，其并未表現(xiàn)出堅決抵制或拒不執(zhí)行的態(tài)度，某公司亦無證據(jù)證明梅某的行為對其公司的管理秩序造成了嚴重影響。因此，某公司以梅某堅決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理的管理要求為由解除與梅某的勞動合同屬于違法解除勞動合同，依法應當向梅某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
【案件評析】本案中，盡管某公司規(guī)章制度中規(guī)定了“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀行為，但對于何謂“合理工作安排”并未做出明確界定。某公司下發(fā)的佩戴員工IC卡的通知僅屬于管理行為，如依該公司對其規(guī)章制度的解釋，員工對其任何管理行為的違反，都可解釋為堅決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理工作安排，對于其員工顯然是不公平的。因此，管理行為不能等同于公司的規(guī)章制度，管理行為的實施應當是在公司規(guī)章制度的框架下進行。
在實踐中，企業(yè)規(guī)章制度的制定應當根據(jù)本企業(yè)的特點盡量做到細化，使之更具有可操作性。此舉不僅可以更好的保護職工的合法權益，對于企業(yè)自身的良性發(fā)展亦是一種助力。
