（So:來自讀者點題中，比較靠前的一個話題。與工資相同又不同，工資是動作報酬，級別算是無形資產(chǎn)加上職務消費的有形酬勞，總體而言，確實是工作積極性的源頭之一。這個話題太大，可以分幾期講。今天先開頭。）歡迎大家互動和點題，點題比較集中的，優(yōu)先安排。
這是市縣領導參閱的45篇文章。你和7228名朋友同路前行。
級別為啥解決不了大多數(shù)人的問題
公務員制度實行以來，對規(guī)范公務員隊伍管理起到了明顯的積極作用。但從實踐的情況看來，這一制度仍然存在一些缺陷，有的缺陷還是致命性的，有待進一步調(diào)整和完善。從操作層面看來，以下幾個問題沒有得到有效解決。
一、公務員嚴重缺乏畢生奮斗的動力
公務員制度，應該同時具備規(guī)范、約束、激勵、引導、懲處等各方面的效應?，F(xiàn)行制度的主要缺陷是，激勵功能沒有充分體現(xiàn)出來。
公務員的待遇由工資和津補貼構成，工資又由職務工資和級別工資構成?？梢?，對于公務員的經(jīng)濟待遇，職務和級別具有決定作用。職務越高、級別越高，其對應的工資水平越高。一些地方的津補貼，也與級別掛鉤。所以，對于職務和級別都比較低的群體來說，其經(jīng)濟待遇就不可避免地偏低。
另外一個問題是，現(xiàn)在實行的是職務與級別相對應的制度。職務越高，級別越高；職務越低，級別越低。同時，機構規(guī)格也決定了該機構中人們職務、級別所能達到的最高限。如科級機構，公務員領導職務最高是正科級，行政級別最高也為正科級，其余機構依此類推。
于是就產(chǎn)生了一個很重要的問題。如果一個科級機構人員最高的職務或最高的級別都達到正科級以后，再激勵工作奮發(fā)向上的動力是什么？因為是探討制度，在這里不討論黨性、自覺性和無私奉獻性。試想如果我們構思了一個無法激勵人們終身奮斗的制度，我們又怎么能夠去幻想人們可以終身奮斗不止呢？
這一問題，還派生出了諸多公務員管理中的子問題：人們達到可以達到的最高級別以后，對年度考核是否還感興趣？于是，年度考核就成了眾所周知的形式主義。人們從可以達到的最高級別領導崗位上退下來以后，還愿不愿意扎扎實實地工作，有的連正常上班與否都是問題。能上能下永遠都是一句空話。沒有達到退休年齡的人不能正常上班，編制騰出不來，但單位的工作必須得有人干，于是公務機構超編問題應運而生。面對本單位不認真工作或者不正常上班的群體，單位領導想抓想管都苦于沒有有效手段，大多數(shù)只好聽之任之。這種情況在基層機關是十分普遍的。
二、領導（非領導）職數(shù)在嚴控中失控
每個單位都有領導職數(shù)限制，這是理所當然的，然而，每個單位的領導職數(shù)都曾經(jīng)或正在突破，這種現(xiàn)象也是司空見慣的。導致這種現(xiàn)象的根源仍然是職務與級別對應的制度設計。每個干部都應該由低級別向高級別不斷成長，但又只有擔任領導干部之后級別才可以提升，為了平衡一些在中層崗位上勤奮工作人們的心態(tài)，大多地方都會不顧職數(shù)限制而超配人員。畢竟，在保護人們工作積極性和違背干部政策這兩個問題上，務實的領導人更愿意冒著風險選擇前者。
允許超“正當錯誤”的職數(shù)，“不正當”的錯誤也會誕生。一些不是立足于事業(yè)發(fā)展需要處于公心的人，就會借機巧立名目提拔親信，造成嚴重的職數(shù)失控。前幾年曝光的“多少個縣長助理”“多少個副秘書長”之類的事情，都是有力的例證。
非領導職務制度的出臺，看似緩解了這一問題，但事實上是治標不治本。因為非領導職務制度仍然被職數(shù)所控，仍然不能給每個人都留下晉升空間，那些沒有機會或者錯過機會的人如何正常晉升，仍然是個現(xiàn)實問題。
由此，雖然中央和地方三令五申地強調(diào)要嚴控領導（非領導）職數(shù)，但是，領導職數(shù)和非領導職數(shù)卻一而再再而三地在意料中失控，進入了一個越嚴控越失控的怪圈。
三、基層難以留住人的問題越來越嚴重
領導講，讓基層的路越走越寬。這種理念無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是，如何把這些理念真正落到實處呢？就像不讓老實人吃虧一樣，到底要怎樣具體操作才能真正讓老實人不吃虧呢？
基層工作，其實是非常充實而充滿樂趣的，因為這是最生動的實踐前沿。但另一方面，基層又是最不具競爭力的，基層干部都在挖空心思地尋求著“上調(diào)”之路。
以縣鄉(xiāng)為例。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部哪怕是最勤勉地工作一輩子，最高可以奮斗個正科級。這個情況在縣里面也是一樣，一個縣的干部，絕大多數(shù)最終都只能奮斗個科級，只有極少數(shù)的幾個人，可以擢升到副縣級以上。
但是中央部委和省廳就完全不一樣。省廳的干部，哪怕是業(yè)績平凡得不能再平凡，至少也可以達到正處，一部分還可以升到副廳。中央部委就更不用說了。試想，一個省直廳局，該有多少正處級干部；而一個縣市區(qū)，總共只能配備四個正處級干部?？h市區(qū)，是我國執(zhí)政體系中最重要最具決定性的一個層級，但在干部的待遇上一點也看不出對這個重要層級的重視。況且，一個省廳的處長，下到縣里不一定能勝任縣長、縣委書記的崗位；或許，能勝任一個副縣長的崗位就算是不錯的干部了。這說明，這種簡單的級別與職務對應是不科學的。
再看津補貼。從上到下的政策是，縣里不能高于市里，市里不能高于省里。這個話倒過來理解，就是越到下面，津補貼水平越低，縣鄉(xiāng)干部最低。
財力也是如此。越到基層越艱難，上面總是有用不完的錢，發(fā)不完的補助獎金，而縣鄉(xiāng)兩級，維持基本運轉(zhuǎn)都成問題，工資水平、津補貼水平本來就是最低的，而且還經(jīng)常面臨著拿不到手的問題。
像辦公經(jīng)費、場所、設施等保障條件，也是越到基層越艱難。我所知道的一個廳，人均辦公經(jīng)費是按5萬元預算的，縣鄉(xiāng)則只有800～1200元的水平。鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公用的電腦，一用就是十年八年，在上層，這種情況是難以想像的。
綜上所有分析，就可以知道，為什么縣鄉(xiāng)留不住人，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，更沒人愿意呆在那里。所以，在中國，又一個怪現(xiàn)象產(chǎn)生了：越到上面人越多，越到基層人越少。所以，基層總有應酬不完的會議、文件和檢查驗收。除卻體制上的一些弊病以外，上層待遇優(yōu)厚、處于科層的頂部，吸引著人們往高處走也是一個不可忽視的原因。
四、解決職級無章可循
在現(xiàn)有制度下，并不是就沒有不擔任領導職務而享受相應級別的范例，基層、中層、高層均有所體現(xiàn)，只是基層少些難些，高層多些容易些。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的普通干部，享受副科級待遇，地市州直單位普通干部享受副縣級，省廳普通干部享受正縣級，等等。
但是，解決部分同志的職級待遇，目前處于比較隨意的狀態(tài)，基本上是無章可循。哪些人該解決，哪些人不該解決，基本上是跟著感覺走。唯一起到參考價值的就是非領導職數(shù)不得超過領導職數(shù)的一半這一政策規(guī)定，而在實際操作中，這一政策規(guī)定又常常不得已而打破。
更重要的問題是，機構的層級決定了干部職級的最高限，基層干部上升的空間明顯被壓縮，基層干部沒盼頭、沒勁頭的問題始終得不到根本解決，基層干部不安心、基層留不住人才的問題也日趨嚴峻。我黨執(zhí)政，關鍵靠基層抓落實，而基層又是這種狀況，穩(wěn)固黨執(zhí)政根基的問題事實上也是十分令人堪憂的。
我們?yōu)槭裁床豢梢栽O計出更加科學的制度，讓解決干部職級待遇的問題變得有章可循起來呢？（紅俠）
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