現(xiàn)在是知識(shí)與信息爆炸的時(shí)代，很多東西鋪天蓋地而來(lái)。前人創(chuàng)造了大量的經(jīng)典管理理論和方法，但我們?cè)趯?shí)際應(yīng)用的過(guò)程中絕不能照搬。現(xiàn)在唯一不變的就是變化，下面我就經(jīng)常聽(tīng)到和看到的一些經(jīng)典管理理念表達(dá)一下我的觀點(diǎn)。
1、【讓聽(tīng)見(jiàn)炮聲的人來(lái)決策】
（1）這句話是華為的任正非先生提出來(lái)的，他之所以有這樣的理念，是在長(zhǎng)期的工作中總結(jié)出來(lái)的。華為的人員規(guī)模非常龐大，匯報(bào)層級(jí)多，流程復(fù)雜，為了避免貽誤戰(zhàn)機(jī)，所以讓前方聽(tīng)見(jiàn)炮聲的人來(lái)進(jìn)行決策。（2）但是對(duì)于一般的中小企業(yè)而言，我認(rèn)為這條理念是不適用的。第一、中小企業(yè)的人員綜合素質(zhì)與華為天壤之別，基層人員決策的有效性風(fēng)險(xiǎn)太高。第二、中小企業(yè)人員不多、匯報(bào)層級(jí)也不復(fù)雜，很多員工都能直接打電話跟老板進(jìn)行匯報(bào)，所以我認(rèn)為是沒(méi)必要讓基層來(lái)進(jìn)行決策。第三、中小企業(yè)如果過(guò)度放權(quán)，“弊”一定是大于“利”的，而且是大出很多倍，容易導(dǎo)致失控。
2、【目標(biāo)的設(shè)定要合理】
（1）我通過(guò)多年的管理咨詢經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，得到一個(gè)啟示“目標(biāo)一定是不合理的”。決定目標(biāo)的幾個(gè)要素：公司的戰(zhàn)略要求、對(duì)未來(lái)的期望和判斷、老板和管理層的決心。在很多績(jī)效的書籍和理念中，有一條原則就是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來(lái)定目標(biāo)，我認(rèn)為這一條并不是決定未來(lái)目標(biāo)高低的關(guān)鍵因素，只是參考因素。
（2）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，我認(rèn)為并不是目標(biāo)的高低。關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)、方法、策略、資源等。如果你能讀懂這一條，在我們?nèi)粘５墓ぷ髦袝?huì)減少很多不必要的內(nèi)耗（互相談判、推脫）。績(jī)效既是檢測(cè)結(jié)果有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又能檢測(cè)驅(qū)動(dòng)結(jié)果的工作過(guò)程（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)、方法、策略、資源是否有效）是否有效。好的管理者，一定是敢于承擔(dān)目標(biāo)，同時(shí)又尋求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源、方法、策略上的突破。
3、【績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要符合SMART原則】
（1）SMART要求目標(biāo)必須是：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）、時(shí)間期限的（Time-based）、關(guān)聯(lián)性的（RElevant）。（2）我對(duì)SMART上述其中一條（“目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的”）是有異議的，在大量的績(jī)效實(shí)操經(jīng)歷中，在做績(jī)效理念宣導(dǎo)的時(shí)候，一般把“目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的”去掉或淡化，因?yàn)檫@一條容易對(duì)員工進(jìn)行誤導(dǎo)，做具體目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，公司給大家定目標(biāo)，大家都會(huì)說(shuō)目標(biāo)太高。關(guān)于目標(biāo)高低的合理性問(wèn)題，在本文2已經(jīng)做了解說(shuō)，不再多解釋。
4、【好的職業(yè)經(jīng)理人能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生高績(jī)效】
德魯克給經(jīng)理人一個(gè)非常好的解釋，他說(shuō)：【經(jīng)理人自己是沒(méi)有績(jī)效的，他們的績(jī)效取決于上司和下屬，當(dāng)上司和下屬都有績(jī)效的時(shí)候，他們就會(huì)產(chǎn)生績(jī)效】。
5、【德魯克的“以人為本”理論，管理就是要激發(fā)人的善意】
我認(rèn)為對(duì)企業(yè)來(lái)講是要以“奮斗者為本”，這也是任正非先生提出來(lái)的。企業(yè)的資源是要向強(qiáng)者去傾斜，誰(shuí)擁有高績(jī)效誰(shuí)就擁有資源分配的話語(yǔ)權(quán)。政府的管理行為是向強(qiáng)者多征稅，資源向弱者去傾斜。在我多年的實(shí)踐經(jīng)歷中，越以人為本的企業(yè)，管理是越混亂的?！舅哉f(shuō)政府“要以人為本”、企業(yè)要以“奮斗者為本”】。
6、【高工資就能產(chǎn)生高激勵(lì)】
根據(jù)“雙因素”理論，保健和激勵(lì)因素，高工資只是產(chǎn)生保健作用，只解決了人才“來(lái)與留”的問(wèn)題，但是能不能產(chǎn)生高激勵(lì)另當(dāng)別論。我們做好分錢的機(jī)制，把錢花在刀刃上，讓干得好和干的多的人多得，這才是做好激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。即使我們做好分錢的機(jī)制了，能不能產(chǎn)生高績(jī)效，可能還需要深入的探討。
根據(jù)《吉爾伯特的績(jī)效模型》，可能又有一些新的發(fā)現(xiàn)：目標(biāo)完不成，很多企業(yè)的慣性思維就是“員工沒(méi)有努力工作”，但是很多的情況其實(shí)“并非如此”。談到績(jī)效改進(jìn)這個(gè)話題呢，吉爾伯特認(rèn)為影響績(jī)效結(jié)果有兩方面因素：“環(huán)境因素和個(gè)體因素”，【各個(gè)因素對(duì)績(jī)效影響的權(quán)重：“環(huán)境因素包括數(shù)據(jù)與信息（35%）、資源與工具（26%）、后果與激勵(lì)手段（14%）；個(gè)體因素包括知識(shí)技能（11%）、天賦潛能（8%）、態(tài)度動(dòng)機(jī)（6%）‘’】。吉爾伯特指出，影響績(jī)效75%的因素是環(huán)境因素，個(gè)人因素只占到25%。
有的企業(yè)在考核與分配機(jī)制上花了很多心思去設(shè)計(jì)方案，想用一個(gè)好的“分錢方案”來(lái)激勵(lì)員工，想用績(jī)效的方式來(lái)解決系統(tǒng)性的問(wèn)題，有可能出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了。即使我們的薪酬與考核方案設(shè)計(jì)的再完美，環(huán)境因素出現(xiàn)問(wèn)題，最后績(jī)效的結(jié)果也不會(huì)很理想。我在頭條有一篇文章是專門講績(jī)效改進(jìn)和吉爾伯特模型的，有興趣的朋友可以看看。
7、【員工要對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)】
表面上員工是和企業(yè)簽合同，與企業(yè)產(chǎn)生了契約和承諾。但是現(xiàn)在優(yōu)秀的員工并不忠于企業(yè)，而是忠于自己的職業(yè)成長(zhǎng)承諾。我前段時(shí)間看到一個(gè)觀點(diǎn)，員工是自私的在為企業(yè)進(jìn)行打工。
8、【人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力】
我認(rèn)為企業(yè)要想通過(guò)人才推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這個(gè)觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)，擁有人才是基礎(chǔ)，但是能不能用好人才是關(guān)鍵。【任正非早在20年前就提出，對(duì)人才的管理能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力】。這也就回到了人力資源“選、用、育、留”的基本線條上來(lái)了。
我自己多年的實(shí)踐表明：在管理上很多時(shí)候是理念先行，也就是理念指導(dǎo)行動(dòng)，如果理念錯(cuò)了，即使管理工具和方法再好，我們的管理工作就會(huì)非常混亂與槽糕。
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