愛因斯坦在普林斯頓大學(xué)任教時(shí)有許多趣聞。一次，他把一份期末考試卷交給秘書復(fù)印。細(xì)心的秘書發(fā)現(xiàn)了問題：教授，你搞錯(cuò)了吧！這是和期中考試一模一樣的考題??！愛因斯坦笑著回答：題目是一樣，答案卻不同了。
管理的命題也一樣。管理的永恒主題總是如何有效地組織眾人的活動(dòng)來利用環(huán)境資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)策略的目標(biāo)。它永遠(yuǎn)是關(guān)于“如何激勵(lì)個(gè)人行為”，“怎樣組織集體合作”，“為什么要順應(yīng)環(huán)境”，“強(qiáng)調(diào)什么策略能力”。但是，對(duì)應(yīng)不同的時(shí)代條件，每一代人對(duì)同樣的命題卻有著不同的回答。近十年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)如過山車，金融危機(jī)亙古罕見。在此巨變背景之下，管理工作者用行動(dòng)大膽書寫了自己的理解。管理學(xué)者用理論謹(jǐn)慎撰寫對(duì)管理經(jīng)典問題的不同答案。
效率人性和心理能量：
對(duì)于如何激勵(lì)個(gè)人，如果過去的管理可以用“讓人更有效率”來概括的話，這十年，管理者最關(guān)心的則是：“讓效率更人性?！?br>對(duì)于如何激勵(lì)個(gè)人，如果過去的管理可以用“讓人更有效率”來概括的話，這十年，管理者最關(guān)心的則是：“讓效率更人性。”從管理學(xué)領(lǐng)先的五大期刊（AMJ,AMR,OS,ASQ,SMJ）發(fā)表的研究可以看出，人的個(gè)人心理身份和集體以及社會(huì)心理身份的認(rèn)同過程成為近十年的關(guān)注要點(diǎn)。人的動(dòng)機(jī)和行為直接受到多重心理身份的影響。心理身份的認(rèn)同是個(gè)互動(dòng)的過程。以此為據(jù)，組織中的人是追求四重心理身份認(rèn)同的人，與個(gè)人，與他人，與組織，與體制社會(huì)。這四重人，不同的情境條件之下，又可以有顯性和隱性的心理身份。每種顯性的心理身份聯(lián)動(dòng)著當(dāng)事人的思維活動(dòng)和具體行為。因此，如果要激勵(lì)員工采取某種有表現(xiàn)力的具體行為，管理者就要促進(jìn)與之相對(duì)應(yīng)的顯性心理身份認(rèn)同過程。越是符合人的心理身份形成特征的管理，越能夠有效地調(diào)動(dòng)有效率表現(xiàn)的行為。
這樣的心理身份特征不僅體現(xiàn)在組織內(nèi)部的員工中，而且可以外展到新的營銷策略——關(guān)系營銷。不僅適用于盈利組織，而且適合非營利組織。以大學(xué)向校友和其他社會(huì)人士募捐的營銷活動(dòng)為例，通過會(huì)員、參與和互動(dòng)，大學(xué)可以通過提升社會(huì)相關(guān)者與大學(xué)之間顯性的心理身份認(rèn)同，由此增加社會(huì)人士向大學(xué)的捐贈(zèng)。圍繞著心理身份認(rèn)同，管理學(xué)者進(jìn)一步關(guān)注認(rèn)同過程中產(chǎn)生的心理效果。積極心理組織學(xué)就是其中的一個(gè)新理論。
既然是心理活動(dòng)，就有積極正面的和消極負(fù)面的心理活動(dòng)。近年來，以積極心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，一批學(xué)者開啟了積極心理組織學(xué)（positive organization scholarship）的研究。他們認(rèn)為管理者要以積極正面的心理活動(dòng)為微觀管理的主要對(duì)象，通過積極的語言、正面的互動(dòng)、健康的目標(biāo)、鼓勵(lì)的行動(dòng)、平等的溝通、正義的程序等方式在組織中普及積極的心理和正面的行為。做到這些，管理者才能深度促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)策略的目標(biāo)。在積極心理組織學(xué)說中，“盼望”這一心理活動(dòng)有著極其重要的地位。積極和正面的各項(xiàng)具體活動(dòng)之所以有效，是因?yàn)樗鼈兺苿?dòng)和滋養(yǎng)了個(gè)人的“盼望”心理活動(dòng)。
人靠希望以自救。“盼望”的心理情節(jié)和能力牽引出勇敢的、堅(jiān)毅的、持久的個(gè)人與組織行為。在極端惡劣和高度不確定的環(huán)境中，它是組織自救自新的唯一道路。最近，智利33名礦工被困地底2000尺處69天而獲救。他們的經(jīng)歷佐證了積極心理組織學(xué)的有效性。
從經(jīng)濟(jì)人、行為人、組織人到“心理人”，每一次我們對(duì)人性的重新認(rèn)識(shí)都帶來了從管理思想到管理方法的改變。在“心理人”的認(rèn)知基礎(chǔ)上，管理者的活動(dòng)重心也從對(duì)物質(zhì)能量的控制轉(zhuǎn)移到對(duì)心理能量的引導(dǎo)。
集體合作的量子蝶變：
2010年世界管理學(xué)院大會(huì)的主題就是：勇于關(guān)愛（Dare to Care）。管理學(xué)的領(lǐng)先期刊也開始號(hào)召學(xué)者去研究小人物，分析被管理者，改變管理學(xué)中隱含的“經(jīng)理之上，上智下愚”的習(xí)慣思維。
管是控制，劃定邊界；理是調(diào)整，建立合作。一百個(gè)人互動(dòng)產(chǎn)生一萬個(gè)想法。如果任由個(gè)體的人性，組織便無法聚集眾人的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)。因此，“怎樣組織集體合作”是管理的又一永恒命題。
對(duì)經(jīng)典的組織形式和原則，大內(nèi)（Bill Ouchi）有過總結(jié)：官僚組織形式用等級(jí)權(quán)威，部落組織形式用文化理念，市場(chǎng)組織形式用交易來調(diào)動(dòng)集體的合作。近年來，“信任和值得信任”被認(rèn)為是第四種選擇。為了應(yīng)對(duì)環(huán)境的突然變化，組織得不斷地調(diào)整和變革。變革要求組織成員解散既定的角色互動(dòng)關(guān)系，建立新的角色和互動(dòng)關(guān)系。因?yàn)樽兓l繁、范圍寬廣，經(jīng)典的組織形式和組織原則已經(jīng)不能夠適應(yīng)新的要求。信任便成為一個(gè)由混亂快速導(dǎo)入合作階段的組織原則。應(yīng)用“信任”這個(gè)新組織原則先要求集體成員之間能夠“值得信任”。它不能完全依靠個(gè)人的性格特征和自然秉性。組織需要有意建設(shè)“值得信任”，讓成員認(rèn)識(shí)到，組織中有公平正義，組織成員有能力信任和被信任，互信雙方寬容敦厚。沒有這三個(gè)基本條件，組織就不值得信任。
即使在巨變的環(huán)境中，信任快速導(dǎo)致合作。但值得信任不是抽象地發(fā)生在組織和個(gè)人之間。它一定是在兩個(gè)人的相互關(guān)系中被感知、被認(rèn)識(shí)。與信任的研究相匹配，研究“關(guān)鍵的二人互動(dòng)關(guān)系”成為近年的熱門課題。與此相關(guān)，徐安妮（Anne Tsui）等學(xué)者研究“互動(dòng)關(guān)系人口性格”（relational demography）。在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者不再被當(dāng)作獨(dú)立的個(gè)體，而是被放入領(lǐng)導(dǎo)-群眾的二維關(guān)系中。簡(jiǎn)言之，優(yōu)選組織成員已經(jīng)是太粗糙的管理活動(dòng)；優(yōu)配組織互動(dòng)關(guān)系才是管理的新任務(wù)。一方面，情感一定影響信任關(guān)系；另一方面，在人與人之間的優(yōu)配組合中，感知是必不可少的過程。管理者開始給予感性活動(dòng)、感知能力和情感資源前所未有的尊重。2010年世界管理學(xué)院大會(huì)的主題就是：勇于關(guān)愛（Dare to Care）。管理學(xué)的領(lǐng)先期刊也開始號(hào)召學(xué)者去研究小人物，分析被管理者，改變管理學(xué)中隱含的“經(jīng)理之上，上智下愚”的習(xí)慣思維。
公共管理和市場(chǎng)管理：
長(zhǎng)期以來，人在物質(zhì)和精神自我站立起來的過程中以倒下的環(huán)境為參照系。這樣的思維定勢(shì)終于在近十年受到全面的、理論的批判。
沒有工業(yè)革命，就沒有現(xiàn)代管理體系。工業(yè)革命中爆發(fā)出來的技術(shù)力量塑造了“人定勝天”的社會(huì)心理。它也一直影響著管理學(xué)中企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系?！捌髽I(yè)”這二個(gè)字可以理解為，人通過做實(shí)業(yè)活動(dòng)而在精神上站立起來。這不僅是中文的拆字解文，也是英文中“企業(yè)家精神”的內(nèi)在含義。長(zhǎng)期以來，人在物質(zhì)和精神自我站立起來的過程中以倒下的環(huán)境為參照系。這樣的思維定勢(shì)終于在近十年受到全面的、理論的批判。首先，就商業(yè)組織在現(xiàn)代社會(huì)中的全面影響力，無其它任何社會(huì)組織可比肩。在利用自然和社會(huì)環(huán)境資源制造利潤(rùn)的過程中，企業(yè)正扮演著積極的環(huán)境改造者。反思社會(huì)角色變遷，只為利潤(rùn)而生產(chǎn)的“弗里德曼式”企業(yè)越來越多喪失合法性。越來越多的管理者用利益相關(guān)者的思維來思考。
從利益相關(guān)者的角度看企業(yè)和社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，我們就很容易理解為什么“可持續(xù)發(fā)展”，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”，“公司公民行為”逐漸成為管理的研究主題。不過，較為極端的新課題還包括“企業(yè)如何成為社會(huì)變革的代理人”，“企業(yè)在公共利益和公共產(chǎn)品生產(chǎn)和派送之中的新責(zé)任”。它們?yōu)樾碌氖袌?chǎng)營銷和價(jià)值創(chuàng)造提供了全然不同的揮灑空間。在網(wǎng)絡(luò)新世界中，產(chǎn)品的代言人和社會(huì)變革的代理人相互促進(jìn)。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)外在性的公共產(chǎn)品特征，市場(chǎng)的必然包括公共的。它們你中有我，雌雄共體。因?yàn)槠髽I(yè)和社會(huì)環(huán)境的變化，公共管理和市場(chǎng)管理之間的共生性正不斷擴(kuò)大。市場(chǎng)的機(jī)會(huì)也正出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的改變。
從利潤(rùn)相關(guān)者到利益相關(guān)者，改變的不僅僅是理論視角，更是企業(yè)和社會(huì)環(huán)境關(guān)系的內(nèi)容和性質(zhì)。市場(chǎng)首先是體制的，是建立在體制提供的合法性之上的，然后才是交易的和價(jià)格的。在全球化的舊市場(chǎng)飽和與代謝過程中，創(chuàng)新企業(yè)必須回到形成新市場(chǎng)的源頭，理解體制條件是如何創(chuàng)造新市場(chǎng)合法性的。美國博彩市場(chǎng)的合法化和歐洲性交易合法化的案例雖然極端，但卻有啟發(fā)。
人性、組織原則、企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，這三個(gè)管理命題之所以經(jīng)典，是因?yàn)樗鼈兊於似髽I(yè)的策略方向并定義了實(shí)現(xiàn)這一策略方向所需要的核心能力。經(jīng)歷網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的劫波和房貸金融大蕭條之后，管理者全面地修改著企業(yè)的策略原則和核心能力：（1）生存原則。在極端和頻繁變化的環(huán)境中，求生存既是自然本能也是策略方向。（2）適應(yīng)原則。人無法勝天，只能順天。（3）間歇一致原則（Entrainment）。在巨變的環(huán)境中，企業(yè)只能爭(zhēng)取間歇性的內(nèi)部協(xié)調(diào)一致。組織必須放棄基業(yè)常青、百年老店的幻想。（4）學(xué)習(xí)極端案例的能力。就像NASA派大量人員到智利礦難現(xiàn)場(chǎng)去學(xué)習(xí)如何在外空間生存一樣，企業(yè)必須有從極端案例中舉一反三學(xué)習(xí)、在想象中學(xué)習(xí)的能力。（5）內(nèi)外雙修的能力。內(nèi)：充分利用既有的盈利能力，獲取價(jià)值回報(bào)；外：保持策略的靈活性和動(dòng)態(tài)開拓能力，撲捉新機(jī)會(huì)，開拓新市場(chǎng)。（6）混沌環(huán)境中的“爭(zhēng)顯”能力（form emergence）。既然環(huán)境不可全知，無法盡知，既然企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系是暫時(shí)的動(dòng)態(tài)均衡，長(zhǎng)久的動(dòng)態(tài)失衡，既然人在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中感知自我完善的心理身份價(jià)值和商業(yè)利潤(rùn)價(jià)值同樣可貴，企業(yè)家和他們的追隨者大可盡興地用“框取”環(huán)境的認(rèn)識(shí)方法來感知理解與環(huán)境的關(guān)系。感知正確的時(shí)候，就是找到混沌環(huán)境中的隱含機(jī)會(huì)的時(shí)候，就是理性分析和主觀感知相一致的時(shí)候。當(dāng)環(huán)境逐漸穩(wěn)定時(shí)，已經(jīng)把機(jī)會(huì)做出產(chǎn)品雛形的企業(yè)最容易獲得關(guān)注，最容易獲得散落各處的社會(huì)資源，最可能成為競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)的掌握者。這就是“爭(zhēng)顯”。它是競(jìng)爭(zhēng)的前傳。
20世紀(jì)30年代，凱恩斯曾有預(yù)言：百年后的世界屬于那些創(chuàng)造精神產(chǎn)品的佼佼者。過去十年，上述管理學(xué)理念的變化正悄悄地為一個(gè)精神產(chǎn)品的世紀(jì)做好了理論鋪墊。
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