這樣武斷型的語言還有“我不在的時候，誰都別自作主張”、“一切依我說的為準(zhǔn)”“都別講了，聽我講！”等。
這是一種典型的獨裁式管理，它傷掉的是下屬的積極主動性。
管理不是獨裁，在管人帶隊的時候，尊重人權(quán)，重視個體，友善地詢問和關(guān)切地聆聽相當(dāng)重要，也是避免決策失誤的最好路徑。
如果是這樣說話，下屬可能的結(jié)果是：好好好，聽你的，可是任務(wù)完不成可不怪我們！因為都是按你說的做的！
這句話常常就會出現(xiàn)在門店中，比如新來的店員不懂得如何分辨顧客的層次，害羞，或者穿著比較老土等，往往會被人罵沒見過世面。
門店的例會上，新來的員工小張?zhí)岢鰜碚f門店的某個地方的燈光比較暗，顧客走動的話很容易被絆倒，問問能不能做點什么預(yù)防一下。
但是主管卻說，這個不關(guān)我們事情，這個是設(shè)計好的，改了就不符合門店的氛圍了。小張據(jù)理力爭，不需要說調(diào)太亮，但是貼點標(biāo)識也好啊。
結(jié)果主管說：你懂什么？這個叫藝術(shù)！
結(jié)果，小張再也沒有出聲。后來真的有顧客看不清路被絆了一下，碰傷了。
管理者要做好三件事：一是傾聽，二是詢問，三是鼓勵大家發(fā)言。
千萬不要表現(xiàn)出不耐煩，更不要輕言否定下屬的意見，隨口說：“你說的不對”“看來，你沒有認真思考這個問題”。這樣不僅是對下屬自尊心的傷害，也是對他們工作激情和責(zé)任心的極大挫傷。
小徐在一家門店做店員。有一天，她找到店長，興奮地說：“我有一個小建議，也許對我們門店會有好處……”
結(jié)果，店長聽完一句話沒說，最后小徐還試圖解釋的時候，店長說了一句：你的想法完全不可行，太幼稚了！
小徐聽了十分尷尬，下次再也不想提建議了。
當(dāng)下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當(dāng)、正確，管理者都應(yīng)該首先鼓勵他們主動思考、關(guān)心團隊的行為，要積極鼓勵、保護他們關(guān)心團隊的積極性，耐心傾聽他們的想法和建議，并加以積極引導(dǎo)。
店鋪搞促銷，來了很多人，一時照顧不到顧客，
顧客不樂意，店長拉住導(dǎo)購就罵：怎么回事，連接待顧客這事都做不好，我怎么會讓你做這件事的！
員工很委屈，太忙了，一時疏忽就抹殺掉了全部的功勞。心里不舒服，憋著憋著，不到半個月就辭職了。
當(dāng)你把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，你千萬不要說諸如“我怎么能想起來讓你辦這件事呢？”、“我對你太失望了”、這是對人的根本否定，最傷人心。
面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應(yīng)當(dāng)安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，并給下屬積極地鼓勵。
“干得了干，干不了走人！”這話里完全是一種盛氣凌人、致人死地的威脅，對于一起奮斗過的團隊同事，沒有一點關(guān)愛之心，誰聽了都受不了。
要想收攏人心，這樣的話還是少說。有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。
尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當(dāng)然會得出“你比某某差遠了！”的結(jié)論。但是，這不應(yīng)該是管理者應(yīng)該犯的幼稚的類比錯誤。
下屬能力有欠缺，要就事論事，不應(yīng)該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己于團隊都是有百害而無一利的。而應(yīng)該發(fā)揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。
▍來源：零售專家
