編者語
曠工是屬于公司考勤的范疇，如果員工曠工嚴(yán)重的話，不但會影響公司的發(fā)展，而且會影響自身在公司的利益所得，譬如，違反公司的規(guī)章制度，要接受扣除工資、獎金或者開除、除名等很嚴(yán)重的后果，關(guān)于員工曠工，《勞動法》是如何具體規(guī)定的？今天我們一起來看看。
關(guān)注一：認(rèn)定“曠工”需員工有違紀(jì)的故意
曠工是指員工在正常工作日的缺勤行為，也是員工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)員工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因為違紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
2012年8月24日，A公司的萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“連續(xù)曠工3天以上”為由，作出與其解除勞動合同的決定。萬先生于2013年6月申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行合同，被仲裁委及一審法院駁回。
市二中院審理后認(rèn)為，萬先生在休假前曾通過電子郵件向公司說明了其要休假，并要求相關(guān)人員告知需如何辦理請假手續(xù)，但相關(guān)人員并未明確答復(fù)，公司的《員工手冊》對此亦未明確說明。2013年9月，北京二中院終審改判，支持萬先生訴求。
員工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則，單位一般可按曠工處理。但是如果員工確有正當(dāng)理由請事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來不及請假，應(yīng)當(dāng)允許員工事后補(bǔ)假。
至于員工請病假的爭議就更多了，一般來說，只要勞動者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。企業(yè)有權(quán)對病假證明進(jìn)行審核，確認(rèn)其真實性，所以，員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果員工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是，對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，員工無正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動關(guān)系。對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠實的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
關(guān)注二：可以對“曠工”員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰嗎？
如果員工未按規(guī)定申請休假，或者用人單位依法不批準(zhǔn)員工休假申請，但是員工堅持休假以致造成無故曠工的，用人單位可以扣除曠工期間的工資。此外，是否可以多扣一點工資作為處罰？不可以。
2011年春節(jié)臨近，C公司發(fā)出通知稱，工人“在春節(jié)放假前5天（元月26日至元月30日）和春節(jié)上班后5天（2月7日至11日）休假的，每天按3倍扣發(fā)當(dāng)月工資?！?/p>
針對這份明顯違反《勞動法》的通知，C公司負(fù)責(zé)人事后表示，都是被訂單和“用工荒”逼出來的。不久C公司收回了這份“雷人”通知，公司董事長也向全體員工發(fā)出了一份道歉信。
按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對員工處以罰款。《立法法》和《行政處罰法》規(guī)定：對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的經(jīng)濟(jì)組織，不是國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。當(dāng)然，如果員工的曠工行為給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求員工進(jìn)行賠償。
關(guān)注三：“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？
國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名，但是《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止。而替代它的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，只是規(guī)定構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動關(guān)系，但是，并沒有明確曠工多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)應(yīng)按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
但是，也不是說單位規(guī)章制度沒有明列“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，就不能認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，如果員工的曠工行為確實達(dá)到了嚴(yán)重的程度，也可以認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)；也不是說只要規(guī)章制度明列了“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，一旦員工符合條件，就肯定能據(jù)此認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)，如果規(guī)章制度中的條款不合理，或者員工的違紀(jì)情節(jié)輕微，照樣不能認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)。但是，未明列“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，確實會給單位認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)帶來風(fēng)險。
關(guān)注四：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？
很多用人單位都認(rèn)為，勞動者曠工數(shù)天被單位作出“視為自動離職”的相關(guān)決定后，就是解除了與勞動者的勞動關(guān)系。其實，這種做法很有可能引發(fā)爭議。
“視為自動離職”是原國有企業(yè)管理中一個常見的詞，主要是針對個別員工，在辭職等未獲批準(zhǔn)的情況下，擅自離職，脫離工作崗位的行為。原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定，企業(yè)對員工按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)員工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。
可見，即使是在當(dāng)時，“視為自動離職”的員工也不當(dāng)然與企業(yè)解除勞動關(guān)系，只有“視為自動離職”后，企業(yè)再根據(jù)《企業(yè)員工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定對員工作出除名處理決定并履行完善的送達(dá)手續(xù)的，企業(yè)才算解除與員工的勞動關(guān)系。在這里，企業(yè)對員工作出除名處理決定不需要其他條件，只要員工的行為構(gòu)成視為自動離職這一要件就可以了。
《勞動法》實施后，沒有一個法律條文有“視為自動離職”的表述，也沒有一個法律條文來規(guī)范自動離職的后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
實踐中，有關(guān)部門會審查由誰提出解除；屬于雙方協(xié)商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規(guī)定，勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位，未有勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規(guī)定。由于用人單位承擔(dān)勞動管理的職責(zé)，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。
因此，如果勞動者曠工數(shù)天，單位應(yīng)根據(jù)依法制訂的規(guī)章制度處理，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的依法解除勞動關(guān)系，并事先通知工會，而不是“視為自動離職”。
文|張立巖 北京市道成律師事務(wù)所
來源：勞動派
