作者：荊澤峰
H集團(tuán)是一家藥品零售連鎖企業(yè)，成立于中國醫(yī)藥市場(chǎng)開放的元年，目前有五個(gè)獨(dú)立的區(qū)域子公司和一個(gè)中藥飲片加工廠，年銷售額數(shù)億元。
本案例發(fā)生于2009年，當(dāng)時(shí)H集團(tuán)在全國四個(gè)區(qū)域的門店數(shù)量已超過150家，銷售額剛剛突破億元，并跨入了中國醫(yī)藥連鎖零售企業(yè)百強(qiáng)的行列，同時(shí)H集團(tuán)在新戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)集團(tuán)業(yè)務(wù)架構(gòu)、區(qū)域策略、運(yùn)營體系、人力資源等進(jìn)行了系統(tǒng)梳理與優(yōu)化。本案例呈現(xiàn)H集團(tuán)的薪酬管理制度，具體內(nèi)容如下：
第一章總則
第一條 目的
為了適應(yīng)H集團(tuán)（以下簡稱公司）的發(fā)展需要，健全公司的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系，激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體快速發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)國家、省和地方有關(guān)法律、法規(guī)，按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求，結(jié)合公司的實(shí)際情況，重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司的各層級(jí)員工。
第三條 薪酬分配原則與依據(jù)
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
薪酬分配的依據(jù)是：公司效益、崗位價(jià)值、員工工作能力和業(yè)績，參考社會(huì)平均薪酬水平和行業(yè)平均薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活物價(jià)水平。
第四條 薪酬分配特征
市場(chǎng)化：薪酬體系的設(shè)計(jì)將打破原有級(jí)別和員工崗位的限制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并按照市場(chǎng)化的崗位價(jià)值水平給付薪酬。
可計(jì)量性：將崗位相關(guān)因素、部分津貼等福利性支出量化為薪酬數(shù)額，統(tǒng)一計(jì)為工資性收入，簡化薪酬計(jì)量方式，并與績效考評(píng)掛鉤。
可預(yù)期性：除年終獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個(gè)人工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。
第二章 薪酬管理組織與薪酬模式
第五條 公司薪酬管理組織
總裁：批準(zhǔn)公司薪酬政策；批準(zhǔn)公司薪酬管理制度及調(diào)整方案；批準(zhǔn)年度薪酬預(yù)算方案。
總裁辦：審議公司的薪酬管理制度及調(diào)整方案；審議公司的年度薪酬預(yù)算方案；審議公司年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案、工資等級(jí)調(diào)整方案。
人力資源部：起草公司薪酬管理制度；提出公司薪酬調(diào)整策略，擬定公司薪酬調(diào)整方案；起草公司年度薪酬預(yù)算方案；計(jì)算員工工資，編制工資表，送財(cái)務(wù)部執(zhí)行；計(jì)算公司年度獎(jiǎng)金；組織員工工資等級(jí)調(diào)整工作；解釋公司薪酬制度。
其他相關(guān)部門：提出薪酬建議，參與公司薪酬制度制定；提出部門員工工資等級(jí)調(diào)整建議。
第六條 根據(jù)崗位性質(zhì)，公司實(shí)施三種薪酬模式
職能工資制：公司除門店員工與采用計(jì)件工資制的員工之外的員工采用職能工資制。
提成工資制：公司門店員工采用提成工資制。
計(jì)件工資制：對(duì)于公司配送中心保管員、復(fù)核員、配送司機(jī)等，采用計(jì)件工資制。
第三章職能工資制
第七條 適用范圍
職能工資制適用于總公司、分（子）公司職能與業(yè)務(wù)部門員工。
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
工資總額= 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) + 效益工資（含風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金） + 現(xiàn)金補(bǔ)貼+司齡工資+社會(huì)保險(xiǎn)+總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)
第九條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：根據(jù)對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果得出。
（1） 崗位評(píng)價(jià)序列
（2） 以總部所在地（Y市）為基準(zhǔn)確定崗位序列對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每一崗位等級(jí)分為十個(gè)薪等，初級(jí)以下為薪等一；初級(jí)分成三個(gè)薪等，分別為薪等二、薪等三、薪等四；中級(jí)分成三個(gè)薪等，分別為薪等五、薪等六、薪等七；高級(jí)分成三個(gè)薪等，分別為薪等八、薪等九、薪等十。
（3） 其他三個(gè)事業(yè)部以區(qū)域差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。
綜合調(diào)節(jié)系數(shù)1計(jì)算方式=利潤調(diào)節(jié)系數(shù)×10%+收入調(diào)整系數(shù)×10%+社平工資調(diào)節(jié)系數(shù)×40%+城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平調(diào)節(jié)系數(shù)×40%
綜合調(diào)節(jié)系數(shù)2計(jì)算方式=利潤調(diào)節(jié)系數(shù)×15%+收入調(diào)整系數(shù)×15%+社平工資調(diào)節(jié)系數(shù)×35%+城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平調(diào)節(jié)系數(shù)×35%
各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照用總部所在地薪酬標(biāo)準(zhǔn)×地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)
G區(qū)域?yàn)槌墒焓袌?chǎng)，按綜合調(diào)節(jié)系數(shù)2處理；C區(qū)域和B區(qū)域?yàn)榉浅墒焓袌?chǎng)，按綜合調(diào)節(jié)系數(shù)1處理
2. 員工入級(jí)管理規(guī)定
（1）從四個(gè)維度（學(xué)歷-20%、工作經(jīng)驗(yàn)-20%、職務(wù)執(zhí)行能力-40%、工作態(tài)度-20%）分別評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)得分（總分為10分）對(duì)應(yīng)至相應(yīng)薪等（10個(gè)薪等）。
（2）評(píng)分程序（分四步）：人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門參加評(píng)分員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等基本資料；公司總裁辦/總經(jīng)辦/各部門部長對(duì)各部門各崗位員工職務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度維度進(jìn)行評(píng)價(jià)；人力資源部/人事行政部計(jì)算員工最終得分；按照員工評(píng)價(jià)得分和所處崗位確定其等級(jí)。其中：
第十條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=固定工資+浮動(dòng)工資
固定工資與浮動(dòng)工資僅員工在崗工作時(shí)發(fā)放，員工不在崗僅發(fā)放基本工資。
浮動(dòng)工資與部門月度考核、員工個(gè)人考核掛鉤，算法如下：
績效考核系數(shù)與績效得分的換算
注：考核得分超過100分的員工與機(jī)構(gòu)，需考核人注明原因。
員工實(shí)發(fā)月度績效工資＝員工浮動(dòng)工資×個(gè)人考核系數(shù)×員工個(gè)人分配系數(shù)
第十一條 效益工資
1. 效益工資來源于公司的超額毛利額，采用累進(jìn)提取比例：
（1）總公司效益工資提取比例
（2）區(qū)域公司效益工資提取比例
2. 效益工資分配方案
效益工資按季度結(jié)算，每季度計(jì)算的效益工資總額減去提取的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金，作為績效效益工資在下季首月發(fā)放
員工季度效益工資＝公司效益工資總額×崗位效益工資系數(shù)/∑（公司效益工資系數(shù)）
（1）總公司效益工資分配系數(shù)
注：主持工作的副部長按部長效益工資系數(shù)執(zhí)行。
（2）事業(yè)部效益工資制
3. 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金
（1）風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金從每季度效益工資總額中根據(jù)不同崗位提取一定比例，累計(jì)到年底，根據(jù)總額按比例返還。
（2）風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金提取比例
（3）風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金分配原則
第十二條 現(xiàn)金補(bǔ)貼
1. 現(xiàn)金補(bǔ)貼包含崗位補(bǔ)貼與執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼。
2. 崗位補(bǔ)貼主要是電話補(bǔ)貼，根據(jù)崗位以及管理需要而定。
3. 執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼（同時(shí)適用提成與計(jì)件制）
（1）目的：鼓勵(lì)員工考取各種資格證書。
（2）相關(guān)規(guī)定：如考取多個(gè)資格證書，按最高補(bǔ)貼執(zhí)行。如發(fā)現(xiàn)員工將相應(yīng)資格證書掛靠到其他單位，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。
（3）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：取得執(zhí)業(yè)資格證書必須在公司備案。
注：如中層及以上管理干部取得執(zhí)業(yè)藥師資格且在公司備案的，補(bǔ)貼200元/月；取得藥師資格（本?。┣以诠緜浒傅模a(bǔ)貼150元/月；取得藥師資格（外?。?、從業(yè)藥師（駐店藥師）且在公司備案的，補(bǔ)貼100元/月；中層（含）以上管理干部，不享有除藥師之外的執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼，如員工晉升時(shí)出現(xiàn)職稱工資高于崗位工資，按職稱工資計(jì)算。
第四章 提成工資制
第十三條 適用范圍
提成工資制適用于門店員工。
第十四條 工資結(jié)構(gòu)
提成工資 + 現(xiàn)金補(bǔ)貼+社會(huì)保險(xiǎn)+總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)
第十五條 提成工資
1. 提成工資總額=基礎(chǔ)工資+績效工資+基礎(chǔ)考核工資+風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金+司齡工資+崗位補(bǔ)貼。
2. 提成工資計(jì)算根據(jù)公司2010年門店薪酬測(cè)算進(jìn)行。
3. 基礎(chǔ)工資
（1）門店經(jīng)理基礎(chǔ)工資
（2）營業(yè)員基礎(chǔ)工資；營業(yè)員兼任收銀員，崗位工資+50
（3）收銀員基礎(chǔ)工資
4. 績效工資
（1）門店經(jīng)理績效工資
A. 門店績效工資總額＝（門店當(dāng)月提成總額－ ∑實(shí)發(fā)崗位工資－ ∑基礎(chǔ)績效工資—∑其他）
B. 門店經(jīng)理當(dāng)月績效工資=門店經(jīng)理倍數(shù)×門店績效工資總額/ 門店換算人數(shù)
C. 門店換算人數(shù)=門店店員人數(shù)+門店經(jīng)理倍數(shù)
D. 門店經(jīng)理倍數(shù)規(guī)定如下：5類店（日均銷售3000元以下）按1.7倍；4類店（日均銷售3001～5000）按2倍；3類店（日均銷售5001～10000）按2.6倍；2類店（日均銷售10001～15000元）按2.7倍計(jì)算；1類店（日均銷售15000元以上）按2.8倍計(jì)算
（2）門店收銀員績效工資
A. 收銀員績效工資=收銀員系數(shù)×門店績效工資總額/ 門店換算人數(shù)
B. 收銀員系數(shù)規(guī)定如下：專職收銀員0.8～1.0；兼職收銀員0.9～1.1，具體由門店經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況確定
（3）門店?duì)I業(yè)員績效工資
A. 個(gè)人績效工資＝（門店績效工資總額－門店經(jīng)理績效工資－收銀員績效工資）×個(gè)人考核分配系數(shù)
B. 個(gè)人考核分配系數(shù)=員工考核得分/∑門店員工考核得分；員工考核得分=60%業(yè)績考核得分+40%日常表現(xiàn)考核得分
5. 基礎(chǔ)考核工資
（1）每季度對(duì)門店進(jìn)行一次基礎(chǔ)管理檢查，為確保檢查能引起門店的足夠重視，將基礎(chǔ)考核工資與檢查結(jié)果掛鉤。
（2）門店基礎(chǔ)考核工資總額=門店提成總額×10%
（3）門店經(jīng)理與門店員工基礎(chǔ)考核工資分配比例與績效工資分配比例一致，確保公平
6. 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金
每月從門店經(jīng)理績效工資中提取20%的比例作為風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金，在年底進(jìn)行發(fā)放。
7. 崗位補(bǔ)貼，門店經(jīng)理享受50元/月的崗位電話補(bǔ)貼。
第五章計(jì)件工資制
第十六條 適用范圍
計(jì)件工資制適用于公司復(fù)核員、保管員、開票員、配送司機(jī)的員工。
第十七條 計(jì)件工資制的結(jié)構(gòu)
1. 計(jì)件工資總額=基礎(chǔ)工資+計(jì)件工資+司齡工資+執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼+社會(huì)保險(xiǎn)+總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)；
2. 基礎(chǔ)工資
（1）復(fù)核員、保管員、開票員無基礎(chǔ)工資。
（2）配送司機(jī)基礎(chǔ)工資為1000元。
3. 計(jì)件工資
（1）中藥保管員應(yīng)得批次工資中藥=[（入庫批次*單價(jià)）+（出庫批次*單價(jià)）]/中藥保管員人數(shù)。
入庫批次單價(jià)為2.5元/批；出庫批次單價(jià)為0.135元/批
（2）西藥保管員本月批次工資=（入庫批次+出庫批次）*總批次單價(jià)/總?cè)藬?shù)
總批次單價(jià)=發(fā)貨批次單價(jià)+復(fù)核批次單價(jià)=0.135+0.0864=0.221元/批次
每月由配送中心主任對(duì)保管員與復(fù)核員進(jìn)行評(píng)級(jí)，分為A、B、C、D四級(jí)， B為上述公式計(jì)算所得工資。A=B+30；C=B-30；D=B-60；分配時(shí)考慮到員工的工作態(tài)度指標(biāo)。必須控制在配送批次工資總額之內(nèi)。
（3）開票員批次工資=開票批次×開票批次單價(jià)（0.0273元/批次）。
（4）配送司機(jī)批次工資=配送里程×配送單價(jià)，配送單價(jià)為0.07元/公里。
第六章薪酬總額與薪酬調(diào)整
第十八條 薪酬總額
薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度。公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。
人力資源部根據(jù)本年度主營業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測(cè)下一年度各職級(jí)和職檔的人數(shù)，以及各個(gè)職級(jí)和職檔的薪酬基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。
薪酬總額的產(chǎn)生：人力資源部在每年12月15日前對(duì)本年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報(bào)告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條 薪酬調(diào)整
整體調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益，出于薪酬總額的控制，對(duì)薪等級(jí)表乘以總體調(diào)整系數(shù)；通過地區(qū)差系數(shù)調(diào)整某一區(qū)域的整體薪酬水平。
個(gè)體調(diào)整：崗位調(diào)整之后，根據(jù)新崗位對(duì)應(yīng)崗等進(jìn)行薪酬調(diào)整；個(gè)人崗位任職等級(jí)變化，通過薪級(jí)升降進(jìn)行薪酬調(diào)整；通過個(gè)人全年績效等級(jí)的變化，通過薪級(jí)升降進(jìn)行薪酬調(diào)整。
特別調(diào)整：員工作出某項(xiàng)重點(diǎn)貢獻(xiàn)，通過總裁批準(zhǔn)，可對(duì)其薪酬進(jìn)行特別調(diào)整（原則上僅限于薪級(jí)的調(diào)整）。
第七章附則
第二十條 解釋與修訂權(quán)
本制度由總裁辦負(fù)責(zé)解釋。
本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總裁辦/總經(jīng)辦討論，總經(jīng)理審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
第二十一條 其他
本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司相關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。
聯(lián)系客服
