馬斯絡理論2008-04-15 21:15
管理中的需要理論和人性假設理論
（一） 需要理論――馬斯洛
一個人的任何一種基本需要受到損傷都會使他如同病人。這就象人們判別出那些缺乏維生素和礦物質(zhì)的病人一樣。誰能說缺少愛不如缺少維生素那樣重要
一、 馬斯絡的需求層次理論：
*需求的等級
人的需求按其重要性和發(fā)生的先后順序排列為以下等級：
A. 生理需求：指維持人生存的需要，包括衣、食、住、行等方面的需要，是人的最起碼、最基本的需要。
生理需要及其部分目標得到長期的滿足之后，它就不再是人類行為的能動的決定因素或者形成體了。它們只是以一種潛在的形式存在著，那就是說，如果這種需要受到阻抑時，它還可以重新出現(xiàn)而對機體起統(tǒng)治作用。但是，一種需要得到滿足后就不再是需要了，只有那些未得到滿足的需要才對機體起統(tǒng)治作用而形成其行為。
B. 安全需求：包括人身的安全、財產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。人身安全的需要人身免受傷害，如避免疾病和工傷事故等。財產(chǎn)安全需要指要求避免財產(chǎn)的損失。職業(yè)穩(wěn)定的需要指免受失業(yè)的威脅。――人們希望生活在一個安全的、有秩序的、可預測的、有組織的、可信賴的世界或組織里。
C. 社交的需要
指人對于友誼、愛情和歸屬的需要。
在生理需要和安全需要得到滿足后，人們便希望得到友誼和愛情，希望受到集體的接納。此時，個人將前所未有地、強烈地感受到朋友、情人或妻子不在身邊的寂寞。在現(xiàn)實生活中，社交的需要受到挫傷的現(xiàn)象在精神病理中是最常見的核心問題。人們在看待友誼、愛情和可能的性欲表現(xiàn)時，均有一種矛盾心理，習慣上要受到許多清規(guī)戒律的束縛。實際上，所有的精神病理學理論家都強調(diào)：愛的需要收挫傷是順應不良的基礎(chǔ)。
同時需要強調(diào)一點：愛的需要包括了愛和被愛兩個方面。
D. 尊重的需要
指人的受人尊重和自尊的需要。
人在一方面都希望得到名譽、地位和聲望等，希望受到他人的尊重和承認；另一方面也希望自己具有實力、自由、獨立性等，感到自己存在的價值，從而產(chǎn)生自尊心、自信心。在這兩方面里，后者要以前者為基礎(chǔ)，否則便形同孤芳自賞。這類需要很難完全得到滿足，但它一旦成為人的內(nèi)心渴望，便會成為持久的推動力。
自尊的需要得到滿足后，人感到自信、有價值、有力量、有能力并適于生存。如果這種需要得不到滿足則感覺低人一等，軟弱或者無能為力。
E. 自我實現(xiàn)的需要
指人希望從事與自己能力相稱的工作，使自己潛在的能力得到充分的發(fā)揮，成為自己向往和崇尚的形象。
人們有一種意向要使他潛在的本質(zhì)得以現(xiàn)實化。
實現(xiàn)這種需要所采取的形式，在各人之間有很大的差別。
值得注意的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：美國管理學家R.N.Hodgetts指出，對美國人進行調(diào)查的研究成果表明：約占20％的人基本處于生理的和安全的需要層次；只有不到1%的人處于尊重和自我實現(xiàn)這兩個高層次需求的追尋上；而大約80%的人停在第三層次社交的需要上。
二、 需求層次排列的例外法則
*存在一種天生就富有創(chuàng)造性的人，其創(chuàng)造驅(qū)力比其它任何反向決定因素都重要，行為上是不顧基本需要的滿足的自我實現(xiàn)。（某些天才科學家）
*存在一種在生命早期的歲月中缺少愛，因而永遠失去愛和被愛的欲望和能力，就象動物出生后沒有立即鍛煉就會喪失去吮吸和啄食的反應能力一樣。
*有些人的志向水平可能永遠處于死寂和低下狀態(tài)。也就是說， 在需求層次結(jié)構(gòu)中較高層次的需要可能干脆消失了，而且可能永遠消失了。結(jié)果，這種人始終生活在低水平上。
素素語錄：人得到什么基于他追尋什么。
*當一種需要已得到長期的滿足后，需要的價值可能被低估。如從未受過饑餓的人容易輕視饑餓的后果，同時把食物看成無足輕重的東西。如果他們被較高層次的需求所控制，這個高層次的需要的重要性就會壓倒一切。那么有可能出現(xiàn)這樣的情況：這種人為了較高層次的需要而使自己陷入不能滿足更基本的需要的困境。可以預料，在這種較基本的需要長期缺乏以后，就會出現(xiàn)重新評價這兩種需要的傾向。比如一個為了保持自尊而辭去工作的人經(jīng)過6個月的饑餓之后，可能不惜自己的尊嚴而重新找回工作。
*在某些人身上，自尊似乎比愛更重要。這種最常見的需求層次倒置的原因常常是最能得到愛的人往往是堅強而有力的人。因此，缺少愛并且渴求愛的人往往竭力擺出一副自信要強的姿態(tài)，是因為他們認為那是追尋愛的一種手段和過程。他們最終的目的依然是愛而非自尊。
*還有一種重要的例外是那些與理想、高尚的社會準則、高尚的價值觀有關(guān)的例外。他們?yōu)榱四撤N理想和價值可以犧牲一切?？梢砸砸环N概念來解釋：由于早期的滿足而增強的挫折承受能力。指那些在早期或者生活中一直得到基本需要的滿足的人，發(fā)展出一種能夠經(jīng)受這些需要在目前和將來遭受挫折的能力，主要是因為他們形成了堅強健康的性格結(jié)構(gòu)。
三、 需求層次論的其它法則
*只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。
*當一種需要還沒有完全被滿足，新的需要就可能出現(xiàn)了。人在每個失去都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位。
*需要具有無意識特點
*人們主要是在探討來自不同文化環(huán)境的欲望差異背后的相對統(tǒng)一性。人們發(fā)現(xiàn)這種由于社會環(huán)境不同而形成的令人吃驚的差異只是表明現(xiàn)象，并非本質(zhì)區(qū)別。
*大多數(shù)行為都同時具有多種動機。比如一個人的性愛可能不僅是為了發(fā)泄性欲，而且還包括了一種身為男性的自我驗證，或為了一次征服，為了感受自己的力量，為了獲得更基本的感情。
*當探討人究竟想從生活中得到什么的時候，就觸及了人的本質(zhì)。
*需求會引起人滿足需要的欲望，從而產(chǎn)生有目的的行為。如果行為沒有實現(xiàn)目的，有可能產(chǎn)生兩種行為：一是他可能采取建設性行為，繼續(xù)實現(xiàn)目的；二是他可能采取防御行為，放棄原有目的。
*各種需要的滿足方法可分為直接和間接的兩類。
四、 需求層次理論的遞延
*需求不被滿足
人們會毫不猶豫地承認，受到饑餓折磨的人是會生病的。生理的需要得不到滿足會在行為上表現(xiàn)出后果。較高層次的需要得不到滿足也會產(chǎn)生同樣的后果，雖然這一點并不廣為人知。在安全、交往、獨立或地位等方面的需要得不到滿足的人，也是一種病人。就象患軟骨病的人一樣，他的病也會在行為上表現(xiàn)出后果。軟骨管理者把員工由此形成的消極、敵對、拒絕承擔責任的態(tài)度歸結(jié)于人的天性，那就錯了。這些行為的表現(xiàn)形式是病的癥狀，病因是社會需要和自我需要未能得到滿足。
*低層次需求滿足以后――轉(zhuǎn)化到高層需求
一個較低層次需要得到了滿足的人，就不會再受到激勵去滿足那些需要。從實際目的看，這些需要已不再存在。人們的注意力會轉(zhuǎn)向更高層次的需要，除非在工作中存在著滿足這些較高需要的機會，否則人們就會感到欠缺，而他們的行為將反映出這種情況。在這種情況下，如果管理部門繼續(xù)把注意力集中于低層次的生理需要，其努力必然是無效的。
如果你把驢子放在裝滿胡蘿卜的畜欄里，而站在外面拿一根胡蘿卜誘它出來，試問驢子還會出欄嗎？
*較高層次需求不被滿足
如果高層次的需求得不到滿足，人們會不斷要求低層次需求的更大滿足――更多量的胡蘿卜
呂志丹同志注意：在發(fā)展市場網(wǎng)絡和激勵部門成員的時候，分析對方所處的需求層次并采取相應的措施，對癥下藥是有效的。
一個新的工具的使用會在短時間內(nèi)耗費你的時間（比如一個好的軟件），因為你需要去學習它的使用，但會在你熟悉它之后產(chǎn)生很好的效果并提升工作質(zhì)量。
五、 圖表
1、需要各層次間的相互關(guān)系
A B C D E
生理 安全 社交 自尊 自我實現(xiàn)
心理的發(fā)展
2、需要與其相對應的激勵因素和組織措施的關(guān)系
一般激勵因素
需要層次
組織措施
成長、成就、提升
自我實現(xiàn)
挑戰(zhàn)性的工作、創(chuàng)造性、在組織中的提升、工作的成就
承認、地位、自尊、自重
尊重
工作職稱、獎勵增加、同事和上級的承認、工作本身、責任
志同道合、愛、友誼
社會
管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼
安全、保障、勝任、穩(wěn)定
安全
安全工作條件、外加的福利、普遍的增加薪水、職業(yè)安全
空氣、食物、住處、性生活
生理
暖氣和空調(diào)、基本工資、食堂、工作條件
（二） 呂志丹同志注意：人的行為和行為結(jié)果很大程度上決定于人內(nèi)心的態(tài)度和信念，因此在培訓和激勵的時候必須因人而異。比如去幫助一個人發(fā)現(xiàn)自己的潛力和樹立他的信心是很重要的。
（三） 需要理論――麥克利蘭
一、 三大社會性需要
1、 對成就的需求（成就導向）：強烈地需求成功也強烈地擔心失敗。
愿意接受挑戰(zhàn)、對自己樹立有難度的目標；對待風險采取現(xiàn)實主義態(tài)度，寧愿得到明確而又迅速的反饋。喜歡表現(xiàn)自己。
2、 對社交的需求（親和導向）：從友愛中得到快樂，避免被團體拒之門外。關(guān)注保持融洽的社會關(guān)系。（注：受壓抑的社交需求――因不被接納而異常痛苦，表面故做清高、自我封閉，內(nèi)心渴望友誼和歸屬）
3、 對權(quán)力的需求（權(quán)力動機）：對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心；尋求領(lǐng)導者地位；健談、好爭辯、直率、冷靜、善于提出要求、喜歡演講、愛教訓別人）
（三）人性假設理論
法則：管理的根本問題在于管理者對人性的假設
管理的根本問題在于管理者對人性的認識，它是一切管理策略和方法依以建立的基礎(chǔ)。不同的人性假設必然會引出不同的管理策略和方法，進而又影響到被管理者，產(chǎn)生不同的職業(yè)行為，導致不同的管理效果。因此，企業(yè)中出現(xiàn)的問題大都是由于管理者對于員工的錯誤認識造成的。
一、 “經(jīng)濟人假設”――傳統(tǒng)科學管理中的人性假設：對應X理論
經(jīng)濟人假設內(nèi)容：人在本質(zhì)是是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的，因此，要調(diào)動工人的積極性，大幅度的提高工資是必要的。
缺陷：忽視了人的社會屬性
X理論
1、 一般人生性懶惰，盡可能地少做工作
2、 人們?nèi)狈π坌膲阎?，不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導
3、 人們天生就以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心
4、 人們的本性是反對變革
具有這種人性假設的管理者試圖通過外力的刺激來提高員工的工作熱情，他們著重于通過滿足人們的低層次需要來激勵員工，而置自尊、自我實現(xiàn)等高層次需要于罔顧。
二、 社會人假設――對應人際關(guān)系學說（梅奧）
主要理論：
1. 員工是社會人：人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是社會和心理方面的需求。因此要調(diào)動員工積極性，應該使員工的社會和心理方面的需求得到滿足。
梅奧認為經(jīng)濟人的觀點起源于英國經(jīng)濟學家大衛(wèi)*李嘉圖的“群氓假設”即：①社會由一群一群無組織的個人組成②每個人以一種計算利弊的方式為了個人的生存和利益而行動③每個人為了達到這個目的，盡可能合乎邏輯地思考和運動。由此導出的結(jié)論是只能用絕對的、集中的權(quán)力來統(tǒng)治和管理，正是古典管理理論所主張的。
梅奧認為：人是獨特的社會結(jié)構(gòu)，只有使自己完全投入集體中，才能實現(xiàn)徹底的自由。人不單純追求金錢收入，還具有社會、安全、歸屬等心理需求。
2. 在正式組織中存在“非正式組織”
① 非正式組織以感情邏輯為行為準則
② 正式組織和非正式組織如同一把剪刀的兩半葉片，缺一不可
③ 管理者必須了解誰是正式組織中的關(guān)鍵領(lǐng)導人物
④ 一個非正式領(lǐng)導永遠不會成為一名理想的正式管理者，因為他們往往怯于承擔責任，缺乏正式管理者所應具有的品格與能力，而且通常難以駕馭作為正式管理者所面臨的廣泛復雜的職權(quán)領(lǐng)域。
⑤ 非正式組織的四種功能是：
A. 維護成員的文化價值觀念和團體生活方式；
B. 為成員提供社會需求的滿足；
C. 溝通；
D. 社會控制。
⑥ 非正式組織帶來的難題：
A. 阻礙變革：非正式組織的第一種相關(guān)功能是文化恒定功能，使團體過分維護現(xiàn)在生活方式和在變革面前采取僵化態(tài)度。這種文化恒定功能容易使人覺得現(xiàn)在的一切完美無缺。
B. 角色沖突：非正式組織的第二種相關(guān)功能是提供社會滿意。非正式組織為了滿足團體成員的需求，有可能使員工離開組織的目標。
C. 謠傳：溝通可能導致謠傳的散布。
D. 說服：
⑦ 非正式組織的效用：減輕管理工作的負擔/管理人員的安全閥和平衡器
3. 員工的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)管理人員必須具有處理人事的能力。
三、 Y理論――自我實現(xiàn)人假設
假設內(nèi)容：
1、 一般人并非天性好逸惡勞。人們從事腦力勞動和體力勞動如同休息和游戲一樣，都是人的天性。如果環(huán)境適當，工作同樣是人們?nèi)〉脻M足的源泉。
2、 來自外界的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標的唯一方法。人在自己承諾和參與決定的目標和工作中，能進行自我指揮和自我控制。
3、 人致力于實現(xiàn)自己參與的目標，所關(guān)注的最重要的不是金錢，而是自主、自尊、自我實現(xiàn)的需要得到滿足。
4、 缺乏進取心、逃避責任和過分強調(diào)安全都不是人的天性，而是過去經(jīng)驗造成的結(jié)果。在適當?shù)沫h(huán)境下，人不但能夠承擔責任，而且會主動承擔責任。
5、 一般人的智力潛力只得到了部分的發(fā)揮，管理的責任就是把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。
6、 人的激勵來自于人的本性
四、 “復雜人”假設及對應的超Y理論(權(quán)變理論)
“復雜人假設”：
1、 不同的人有不同的需求結(jié)構(gòu)；各個需求層次之間是相互作用的（如人們認為金錢的滿足也是地位、尊重等需要的滿足）
2、 人的需求不是天生就有的，二是在后天的環(huán)境影響下形成的。由于人的工作和生活環(huán)境總是在不斷變化，因而人人們的需求結(jié)構(gòu)也會不斷變化。人在一定時期的需求結(jié)構(gòu)是已有的需求結(jié)構(gòu)與環(huán)境條件相結(jié)合的產(chǎn)物。
3、 人對不同的組織或者不同的組織部門會有不同的需求：正式組織和非正式組織。
4、 一個人是否肯于為某一組織貢獻力量，關(guān)鍵在于該組織的狀況是否同他的需求結(jié)構(gòu)一致。
5、 不存在一種符合任何人、任何環(huán)境的萬能的管理方式，運用管理方式只能因人、因地、因時制宜。
6、 組織的形式應根據(jù)組織目標、工作性質(zhì)和員工的需要和能力來決定。
激勵絕不是關(guān)心，而是在人內(nèi)心形成去做某事的真正的內(nèi)驅(qū)力、興趣和信心（區(qū)別于讓他認為“應該去做某事”的義務感。
（四） 團體理論――盧因
團體動力學研究的是非正式組織
*構(gòu)成團體行為的三個因素是：活動（指人們在日常生活和工作中的一切行為）、情緒（指人們內(nèi)在的、看不見的心理活動。如態(tài)度、情感、意見、信念）和相互影響（指在組織中相互發(fā)生作用的行為）
三項要素不是獨立存在而是相互作用和影響的
*力場：團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的力場，團體行為就是各種相互影響的力的錯綜復雜的結(jié)合，這些力不僅影響團體結(jié)構(gòu)，也修正個人行為。
*團體結(jié)構(gòu)：主要包括的內(nèi)容有正式領(lǐng)導、角色、規(guī)范、地位、團體規(guī)模及團體構(gòu)成。
*團體的規(guī)模：研究結(jié)構(gòu)表明，當一個團體的主要任務是做出高質(zhì)量的復雜決策時，最恰當?shù)囊?guī)模是七至十二人，有一個正式領(lǐng)導；當一個團體的主要任務是解決矛盾和沖突、取得協(xié)議時，最好是由三至五人組成，無正式領(lǐng)導；當團體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時，最好由五至七人組成。
*團體的社會惰化效應：
原因一：交互作用――團體成員認為其它人沒有盡到應盡的職責，從而降低了自己的努力程度，從而獲得內(nèi)心的公平感。
原因二：團體責任的擴散――因為團體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與團體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊，在這種情況下個體就會降低努力（素素的思想：如大鍋飯現(xiàn)象，克服方法：開發(fā)和使用可以衡量個人努力和貢獻的考核工具）
*團體活動的方向取決于內(nèi)部力場與情緒力場的相互作用
*相互信賴水平高的團體，成員的滿足感和內(nèi)聚力比較高
*團體結(jié)構(gòu)塑造著團體成員的行為
（五） 強化理論――斯金納
法則：
*經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生
*所期望取得的工作成績應予以明確規(guī)定和表述
*強化的一種重要形式是對工作成績的反饋
*應區(qū)分訓練的需要與激勵的需要
*管理中，強化可以通過正強化、負強化、自然消退和懲罰進行
正強化：獎勵 自然消退：取消正強化 負強化：預先告知不良后果 懲罰：對后果進行強制性和威脅性的懲罰
*強化理論有助于人們行為的理解和引導
*強化理論認為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物（reinforcers）
*強化理論的弱點：忽視了諸如目標、期望、需要等個體因素
（六） 激勵―保健因素理論（雙因素理論）――赫茨伯格
*導致工作滿意感的因素和導致工作不滿意感的因素是彼此獨立而不同的；工作滿意和工作不滿意并非非此即彼的絕對對立。
*激勵因素：與工作本身相關(guān)的因素，滿足后會導致員工滿意。包括成就、贊賞、工作本身、責任、進步。其中贊賞是指對工作成績的認可而不是指為了改善關(guān)系采取的姿態(tài)，后者讓員工感到滿意。就影響的持久程度而言，后3種因素作用較強。
*保健因素：指工作的環(huán)境因素，即屬于工作自身因素以外的工作環(huán)境條件，如果不維持在一個可接受的水平上就會導致不滿意。包括良好的公司政策與管理方式、良好的上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。
這些因素不會對員工起激勵作用，不會激起員工的工作主動性和創(chuàng)造性，因而不會引起生產(chǎn)效率的提高，而只能防止因員工不滿而形成的消極怠工，形成的是一種既非滿意又非不滿意的中性態(tài)度（素素的疑問：難道因工作本身不如工作的挑戰(zhàn)性等所引起的情緒就不會導致消極怠工嗎？是否長期缺乏激勵因素會造成人們對保健因素更加的挑剔呢？）
*保健因素是基于人比較基本的心理需要（生理、安全、社交等）；激勵因素產(chǎn)生與高層次的自尊、成長和自我實現(xiàn)的心理需要。
*不可能通過愛使一個工程師產(chǎn)生創(chuàng)造力，盡管這樣做可能消除他的不滿意感。創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要的是去做一種具有創(chuàng)造性的工作。
*保健需求的追求者和激勵需求的追求者
保健需求的追求者和激勵需求的追求者的特點
保健需要的追求者
激勵需要的追求者
1. 受環(huán)境因素的激勵
1. 受工作內(nèi)容的激勵
2. 對工作環(huán)境的不滿是經(jīng)常的而且日益強烈，比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作安全性、公司政策與管理方式、人際關(guān)系
3. 保健因素的改善可產(chǎn)生強烈的滿足
3. 對保健因素的改善反應微弱
4. 當保健因素改善時獲得的滿足是短期的。
4. 相似
5. 當保健因素沒有得到改善時，導致強烈的不滿
5. 當保健因素需要得到改善時，產(chǎn)生輕微的不滿
6. 從工作成就中得到的滿足微乎其微
6. 從工作成就中得到巨大的滿足
7. 對于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心
7. 能表現(xiàn)出對所做工作的喜愛
8. 對工作和生活的積極作用通常表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度
8. 對工作和生活通常表現(xiàn)出積極的態(tài)度
9. 不從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務上的進步
9. 從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務上的提高
10. 極端個人主義和極端保守主義
11. 由于才能可能在工作中成功
11. 可能是輝煌的成功者
素素的疑問：保健需要與激勵需要是并列的還是以高低排列的階段性追求？追求保健需要的人是否能夠轉(zhuǎn)化為追求激勵需要的人？是否有些表面上是保健需要追求者的人其實是不被滿足的內(nèi)在的激勵需要追求者？****
（七） 亞當斯――公平理論（等價理論）
法則：
*工資的合理性、公平性對員工有明顯的激勵作用
*員工工作的積極性，不僅受絕對報酬的影響，更重要的是相對報酬的影響
*公平理論也從組織的其它報酬分配中尋求公平的途徑
*比較主要是基于投入和所得的比較，投入主要包括：工齡、性別、所受的教育和訓練、經(jīng)驗和技能、資歷、對工作的態(tài)度等方面；所得主要包括工資水平、機會、獎勵、表揚、提升、地位以及其它報酬
*當員工產(chǎn)生不公平感后，有可能產(chǎn)生兩種行為：減少貢獻或要求增加報酬以尋求公平感
*每個人可以有三種參照類型：他人、制度和自我。
他人包括同一組織中從事相似工作的其它個體，也包括朋友、熟人和同行
制度包括明文的規(guī)定和隱含的不成文規(guī)定、公司的分配慣例
自我指員工自己在工作中付出與所得的比率。
*員工感覺不公平時可能會采取的幾種做法：
ü 通過自我解釋（如曲解自己或別人的收支比率），主觀上造成公平假象以自我安慰
ü 選擇另一種標準進行比較（如另一個員工或自己的歷史工資），以獲得主觀上的公平感
ü 采取行動改變別人的收支比率
ü 采取行動改變自己的收支比率
ü 發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工、制造矛盾或離職他就
（八） 支持關(guān)系理論
（九） 管理方格理論
自信的人相信行為一定帶來結(jié)果，不自信的人則相反，他們對自己行為的穩(wěn)定性沒有把握，也比較強調(diào)客觀因素。你喜歡什么樣的人
你不喜歡什么樣的人
你認為一個人最值得崇尚的品質(zhì)是什么
你最鄙視的是什么品質(zhì)
你對工作這個詞的第一反應是“辛苦”還是“有樂趣”
你的優(yōu)勢在哪里
別人如何評價你的性格
你認為為什么你獲得了某個獎項
