其實，尬聊古已有之，《鄒忌諷齊王納諫中》，他屢次三番問：“我跟城北徐公誰比較美？”這種讓人答不上來的問題，就是尬聊。當(dāng)然，尬聊在HR的日常工作中也比比皆是，例如：
談到人才管理，HR與部門經(jīng)理常見的“尬聊”場景：
“A很有影響力”
“可我覺得，B很有影響力”
事實是，他們對影響力的定義并不相同。
“我認(rèn)為C特別好”
“好在哪？”
可是，怎么個好法，描述不出。
“我想對C員工做發(fā)展，培養(yǎng)影響力，讓他更懂生意”
什么叫更懂生意？HR懵了。
引發(fā)該尬聊的原因很多：業(yè)務(wù)觀點的懸殊差距、身份地位上的巨大壓迫、使用語言的不一致等等。解決尬聊的方法卻很簡單，要么平等對話，建立信任；要么換位思考，具備商業(yè)思維，但你就是做不到。
那么今天，讓我們嘗試著融入業(yè)務(wù)，賦能業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)退，成為懂業(yè)務(wù)的HR顧問，優(yōu)雅從容地終結(jié)尬聊。
在公司與業(yè)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)開會時，你會發(fā)現(xiàn)除了HR部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)部門都會用數(shù)據(jù)說話。比如銷售部門，它會說今年我們的銷售情況怎樣，利潤水平同比怎么樣；財務(wù)部門、生產(chǎn)部門、物流等等都是如此。業(yè)務(wù)部門用數(shù)據(jù)講話的能力確實比HR強(qiáng)，其實HR也應(yīng)該會用數(shù)據(jù)講話。
舉個栗子：領(lǐng)導(dǎo)問現(xiàn)在離職情況怎么樣，為什么新員工的離職率這么高。如果HR回答說：這也沒辦法（以尬聊終結(jié)）。那業(yè)務(wù)部門就可能會把導(dǎo)致業(yè)務(wù)不佳的問題推給HR部門，比如今年HR招聘不到位，工資沒有競爭力，培訓(xùn)不好等。
HR不能當(dāng)面推諉責(zé)任，但可以換一種說法 一一 用數(shù)據(jù)說話：今年我們的招聘率是不高，但是經(jīng)過多方努力，與去年相比已經(jīng)提高許多；現(xiàn)在整個行業(yè)水平是如何，未來幾個月我們通過怎樣的努力會達(dá)到什么水平。
懂得用數(shù)據(jù)表達(dá)，相信無論是CEO還是業(yè)務(wù)部門老大都會認(rèn)同你的觀點，而且也顯得有理有據(jù)。
優(yōu)秀的HR會與老板或業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣，成為內(nèi)部專家顧問。
洞察公司存在什么問題？這就意味著你必須擁有業(yè)務(wù)敏銳度。如果你經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門開會，你就會懂業(yè)務(wù)部在說什么，這樣就能夠培養(yǎng)你的業(yè)務(wù)敏銳度。
HR要學(xué)會方法論，如果你經(jīng)常跟咨詢公司打交道，你會發(fā)現(xiàn)來的人可能年紀(jì)比你小，卻能在公司指揮東指揮西，憑什么？
雖然他們的業(yè)務(wù)經(jīng)驗不豐富，但他們有方法論，這個方法論就是值得你去學(xué)習(xí)的財富。掌握方法論就能將問題挖深，挖到根本。
自己提的問題，就要自己解決。在解決問題的過程中，可以無形培養(yǎng)你解決問題的能力。如果你跟老板提出問題但沒有解決方案，老板也會不舒服。相反你在提出的問題同時，說出自己的三個解決方案，就會讓領(lǐng)導(dǎo)刮目相看。
作為HR，我們的強(qiáng)項就是吸引人才、評估、培育、績效，這些本職專業(yè)要堅守。我們還要學(xué)會提供教練輔導(dǎo)，老板更傾向于被業(yè)務(wù)敏銳度和業(yè)務(wù)意識很強(qiáng)的HR影響。
歸根結(jié)底，提供教練的輔導(dǎo)還是要跟業(yè)務(wù)掛鉤，有時候，老板問你有什么好辦法，其實也是在考你，你要適當(dāng)?shù)卣故境鰜恚部梢詥l(fā)他。
所以，HR要把工作任務(wù)落到細(xì)節(jié)、落到實處，才能說出有內(nèi)容的話，才能不營造尬聊的氛圍。
-END-
版權(quán)信息
來源：網(wǎng)絡(luò)
