前不久，朋友辭職了，辭職后面試了一家心儀很久的公司，在面試前也做足了準備。

不僅每天在網(wǎng)上搜羅面試技巧和經(jīng)驗貼，用來學(xué)習(xí)，還私下不斷地操練自己的面試禮儀和話術(shù)。

甚至為了增加成功概率，還找到HR朋友，讓其對他進行面試的預(yù)演練習(xí)。

一番志在必得的樣子，充分準備之下，我們都認為offer對他，是到手之物。

但沒想到，面試過程雖然表現(xiàn)得自然熟練，最后卻因簡歷上的一段又一段跳槽的經(jīng)歷，而與心心念念的工作，失之交臂。

他本想據(jù)理力爭一番，但最后卻被面試官以“風(fēng)險過高”而秒拒。

雖然朋友對于這場面試足夠重視，甚至還為此下了重功夫，犧牲了很多時間。

但從HR的角度來說，招聘人才，不止看求職者和崗位有沒有高匹配度，還會去估量求職者的未來風(fēng)險。

面試不止是一場關(guān)乎“適不適合”的博弈，還容納了“風(fēng)險是否可控”的考慮。

曾在網(wǎng)上看過一份《職場年輕人跳槽意愿》調(diào)查，其中顯示：80后平均每份工作在職時間長達3.15年，90后只有2年，而95后平均1年要換一次工作。

暫且不論，職場人換工作的目的是什么，單純只是從跳槽的頻率上來說。

如果一份工作從事的時間很短，很多HR會質(zhì)疑求職者的專業(yè)積累、對于一份工作的忠誠度、甚至整個職業(yè)生涯的穩(wěn)定度。

跳槽過于頻繁的人，在HR面前風(fēng)險度屬于極高的區(qū)間，往往在面試篩選環(huán)節(jié)，就會被無情地pass掉。

進入面試環(huán)節(jié)的求職者，也會在面試中被HR追問到“穩(wěn)定度”的問題，如果不能給予一個漂亮而符合自身跳槽軌跡的回答，大概率還是會被否掉。

當然，如果求職者高頻跳槽行為，是以相應(yīng)的能力發(fā)展規(guī)劃來進行的，可以在簡歷中反映出來，把跳槽次數(shù)弱化，增加對自己能力成長軌跡的曝光。

譬如，簡歷中工作經(jīng)歷，可以不以跳槽的公司分段，而是以技能分段。

過去我們常以“某某年至某某年，在某某公司，做過什么樣的工作內(nèi)容，取得過什么樣的成績”這樣的形式表述。

這個時候，可以換成這幾年，在某個領(lǐng)域工作，其中工作內(nèi)容有......

比如說，這3年我都在做與財務(wù)相關(guān)的工作，其中工作內(nèi)容有報表核算、融資、稅務(wù)、財報分析等等。

這樣更換一下在簡歷中的表述方式，能夠讓面試官更加關(guān)注面試者跳槽后的能力成長，而非跳槽的次數(shù)頻率。

當然在這里，并不建議職場人，不經(jīng)考量毫無規(guī)劃的盲目跳槽，畢竟你的每一次跳槽次數(shù)的累積，對于下一份工作的求職面試，在無形之中都增加了風(fēng)險。

在職場上不要死補短板，要多修煉長板的觀點很流行。

但有些職場人，卻誤解了這層意思，他們認為在工作中可以不顧短板的存在，專心發(fā)展長板就好，但，當短板過于明顯的時候，還是不能忽視。

在面試環(huán)節(jié)，招聘者也會特別重視求職者的短板，一旦短板過于明顯，對所招聘的崗位工作帶來一定拖累，勢必會降低對于該求職者的錄用概率。

我有一朋友，是一個比較內(nèi)向的人，工作其實也不錯，但看到周圍朋友都陸陸續(xù)續(xù)，通過跳槽實現(xiàn)了加薪。

他便有些蠢蠢欲動，就在前不久，果真辭職了，但辭職后遭遇的第一場面試，就給他來了個深刻的教訓(xùn)。

為了追求高薪，他完全不顧自己的性格特征，投了那家公司的管理崗，面試環(huán)節(jié)中，面試官也一直在圍繞他沒有帶隊經(jīng)驗去問問題。

不僅提到了所招管理崗，需要有充分的帶團隊經(jīng)驗，還需要有向上向下的溝通技巧，對個人的溝通能力和情緒管理能力，有很高的要求。

而朋友，過往的經(jīng)歷以及在面試過程中展現(xiàn)出來的溝通水準，并不太符合崗位需要，甚至說溝通能力欠缺的短板，很是明顯。

在最后結(jié)束時，對方HR給了朋友一個好的建議：揚長避短，選擇適合自己的崗位，才能把自己的才華發(fā)揮出最大的價值。

求職招聘，要認準一個基礎(chǔ)事實：面試成不成功，不在于你能力多強，而在于你是否和對方的崗位有很高的契合度。

而契合度，就是你的優(yōu)勢長板，能否嫁接到合適的位置，合適的平臺，合適的領(lǐng)域，然后充分展現(xiàn)，得出超預(yù)期的結(jié)果。

比如說，我是一個過于謹慎的人，導(dǎo)致創(chuàng)新力靈活性不足，如果我去應(yīng)聘要有變通性的工作崗位，就不合適。

但如果我應(yīng)聘的崗位是財務(wù)中的核算崗，那這個過于謹慎的短板，就可以在這個崗位發(fā)揮足夠的用處。

別讓短板拖累自己的發(fā)展，也不要忽視長板帶給自己的巨大可能。

職業(yè)規(guī)劃問題，在面試環(huán)節(jié)被稱之為面試的三大固定問題之一。

很多HR會從職業(yè)規(guī)劃上，去對面試者的適配性進行整體的把控。

我一個HR朋友，前不久就告訴我，因為公司業(yè)務(wù)線擴展，人員緊缺，那段時間招聘壓力很大，需要在很短的時間內(nèi)招到合適的人才。

那段時間面試人數(shù)倒是很多，但最終錄用下來卻很少，大部分面試者其實條件都不錯，各方面都還感覺合拍，但最終，還是因為在職業(yè)規(guī)劃上不夠清晰明確，而沒有被錄用。

我當時其實不太理解，便問了她：“為什么你們公司這么注重求職者的職業(yè)規(guī)劃？能力經(jīng)驗，能符合所招崗位需求，不就OK了嗎？”

她說到：“了解職業(yè)規(guī)劃的目的，主要是為了判斷應(yīng)聘者在公司長期待著和發(fā)展的可能性，你想呀，一個求職者就算再有能力，經(jīng)驗再豐富。

但他的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展節(jié)奏不同步，他未來走的可能性會很大，而且沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，也勢必會導(dǎo)致他本人自身發(fā)展性動力不足，驅(qū)動不夠。”

也的確是這樣，如果一個求職者缺乏具體可讀的職業(yè)規(guī)劃，在面試環(huán)節(jié)，會被面試官質(zhì)疑對自身的發(fā)展都缺乏前瞻性，怎么能在入職后有針對性地對崗位進行自我規(guī)劃和部署，也側(cè)方位印證著求職者自我管理能力的欠缺。

這就要求我們，要盡可能地給自己的職業(yè)規(guī)劃，做一個具象化的陳述，最好有一個明確的職業(yè)發(fā)展的路線圖，每一個階段對應(yīng)需要修煉什么樣的能力，能有一個參考和指引。

求職面試，面試者在回答職業(yè)規(guī)劃問題時，不僅是單純地做出具體，有目的性的回應(yīng)，這個過程，也是面試官將崗位所對應(yīng)的崗位發(fā)展規(guī)劃，與求職者的職業(yè)規(guī)劃進行互相匹配銜接，從而考量的過程。

職業(yè)規(guī)劃越詳實具體，越能讓面試官感覺到求職者后續(xù)的發(fā)展力，以及在崗位上的潛力。

面試，是每一個打工人，逃不開的職場場景，率先了解面試過程中，招聘方關(guān)注的風(fēng)險點，能讓我們未雨綢繆，做好跳槽規(guī)劃和面試準備，增加求職過程中的成功率。

愿每一位職場人，都能有規(guī)避風(fēng)險的能力，也有破釜沉舟不懼風(fēng)險的應(yīng)變力！

留言說說，面試屢屢受挫時你是怎么做的？