大部分組織中，共有的價值觀及作法都是經(jīng)過長時間演化而來，并成為影響組織形式風(fēng)格的重要因素。例如，GOOGLE和
西南航空公司的競爭優(yōu)勢，除了低廉的票價外，組織內(nèi)員工幽默的文化是很難模仿的。
VAYA管理顧問集團的2位專家ELIZABETHALLEN與BETHDOLADEE于2011年12月在BRANDCHANNEL.COM發(fā)表白皮書“CULTURE：IFYOUBUILDIT（RIGHT），THETALENTWILLCOME（ANDSTAY）”，對于組織如何建立正確的文化，留住優(yōu)秀人才有精辟的見解，值得實務(wù)界參考。
2011年8月INC雜志公布美國成長最快的私人公司，仔細(xì)觀察可以發(fā)現(xiàn)，能培養(yǎng)創(chuàng)意與天賦的文化，與公司的成功，兩者之間有直接相關(guān)性。
例如，排名第2的SOLAZYME公司鼓勵員工要有冒險精神以達(dá)成目標(biāo)，相信小的失敗能帶來偉大的成功。
名列3，479名的MENLOINNOVATIONS公司的員工集中在一個大辦公室內(nèi)上班，沒有自己的桌子、椅子或電腦，都是以充滿熱情的團隊方式在工作。每周一的時候，換到新的專案團隊與不同的人工作。每周員工的學(xué)習(xí)曲線都很高，因為工作有創(chuàng)意、活力與新鮮感，并且持續(xù)變化，使員工認(rèn)真參與投入團隊工作。
很多成功公司也有獨特方式激勵員工，創(chuàng)造一個充滿天賦的文化并不是飛彈科學(xué)，不需昂貴的費用，只需激勵與鼓舞員工，讓有才能的員工能在公司持續(xù)更新與維持下去。
今日創(chuàng)造與維持充滿天賦的文化是特別重要的，因人才難找。據(jù)麥肯錫公司所研究的“天賦之戰(zhàn)”，高技術(shù)人才需求超過供給。很多組織面對的挑戰(zhàn)是，如何在產(chǎn)出結(jié)果與留住高參與度的員工之間尋求平衡。
建立天賦文化
在不確定經(jīng)濟環(huán)境下，公司實行減肥及“少就是多”的策略，風(fēng)險是造成員工比以前更不投入。為了極大化天賦，組織必須重建經(jīng)營方法，為未來做準(zhǔn)備。
解決的核心是建立持久的天賦文化。研究顯示，建立以天賦為焦點的公司文化，是驅(qū)策個人參與及留在組織的原因之一，會對公司之損益有很大影響。
以天賦為焦點的文化代表什么？組織具有多方面天賦的文化是有價值的，有天賦的員工對組織績效是重要的。它們支持、促進與共享天賦，并費盡心力發(fā)展強有力的履行者。支持與投資人力資本，使員工發(fā)揮全部潛力。
很多組織主要問題是，所創(chuàng)造的文化無法支持員工的成長與發(fā)展。例如，員工感覺他們似乎是可以替代的一部分，如果有更便宜的替代方案，很容易被換掉?；〞r間學(xué)習(xí)及到處尋求忠告如何改進，可能令人不滿或被看成軟弱。結(jié)果，員工可能離開到其它組織，并帶走有價值的智慧與知識。
研究調(diào)查指出，超過四分之三的離職員工，不推薦他人到離職公司應(yīng)征。雖專家無法指出該趨勢真正的原因，重要的是雇主必須撥出時間，檢討員工計劃與流程，是否有任何可能造成潛在的負(fù)面工作文化。
不論在招募員工、整體企業(yè)文化，或是高度有價值的員工待遇方面，要確認(rèn)員工滿意度，扮演關(guān)鍵任務(wù)，創(chuàng)造能吸引與留住天賦員工的工作文化。
9項優(yōu)質(zhì)特征
人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者與天賦管理專家要如何協(xié)助企業(yè)建立正面的工作文化，鼓勵員工留下來，強調(diào)學(xué)習(xí)與天賦發(fā)展，持續(xù)活化目前天賦者并吸引新的有天賦員工？
方法之一是研究成功公司的共同特征，從領(lǐng)導(dǎo)者開始。雖然事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時?？吹揭?、兩個需要改變與改進的地方。事實上，建立充滿天賦與成功公司包括很多要素。
將健全的、充滿天賦的文化擺在首位的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，有以下共同特征─
●重視多樣性：認(rèn)知多樣性是重要的，包括觀點、背景、種族、宗教等。成功企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能主動尋找與追求不同的觀點。能夠利用他人的觀點，獲得競爭優(yōu)勢。
●維持高度真誠：天賦是顯而易見，員工與雇主是開放的與透明的對話。
●鼓勵跨公司的流動：領(lǐng)導(dǎo)者希望團隊擁有最有天賦的員工，尋找機會在跨組織輪調(diào)員工，增加員工的深度，并了解流動與延伸是重要的。
●具有彈性并樂于嘗試新事物：對于追求發(fā)展具天賦與變革的文化的領(lǐng)導(dǎo)者，新東西并不可怕，而是以正面變革的方法執(zhí)行，挑戰(zhàn)現(xiàn)況，從公司失敗或成功當(dāng)中學(xué)習(xí)。
●評估、發(fā)展與指導(dǎo)天賦員工：為培植天賦發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者會觀察與評估員工天賦，并主動鼓勵員工的發(fā)展，透過清晰、特殊與建設(shè)性的回饋與訓(xùn)練機制。
●基于企業(yè)需求與個人抱負(fù)輪調(diào)員工：員工參與發(fā)展過程，須可看到興趣配合個人需求與組織成長。在事業(yè)需求與個人目標(biāo)間，若具有真正的契合度，將會獲得很大的個人參與、成果與興奮。
●有責(zé)任擁有及傳遞天賦計劃：天賦計劃不只是組織發(fā)展過程的重要部分，也是以發(fā)展導(dǎo)向文化的一部分。建立計劃后續(xù)活動機制，鼓勵主動參與，并協(xié)助發(fā)展持續(xù)計劃。
●扮演天賦活動的溝通高手：在充滿天賦文化下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要給予員工機會輪調(diào)，并獲得技術(shù)經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)者搶先尋找機會，而不是等待人資部門來做促進決策。在商業(yè)世界的圍棋戰(zhàn)爭，領(lǐng)導(dǎo)者必須時常思考一些動作向前走，來培養(yǎng)及帶來新的天賦員工。
