用人是一門學(xué)問，需要在實(shí)踐中不斷地探索。一般來說，合理用人應(yīng)該掌握以下的基本要領(lǐng)與原則。
一、要有容才之量。完美無缺的人是根本不存在的，特別是一個有某方面特長的人，可能在另一方面存在著缺點(diǎn)和不足。人各有長，也有其短。大才者常不拘小節(jié)，異才者常有怪癖，恃才自傲往往是個通病。人才常常優(yōu)點(diǎn)越突出，缺點(diǎn)也就越明顯。用人不易，容才更難。有的領(lǐng)導(dǎo)者身邊雖有人才，但矛盾重重，關(guān)系緊張。有的人才本來是領(lǐng)導(dǎo)自己選來的，但過不多久便后悔不迭。
在許多情況下，一個心胸狹窄的領(lǐng)導(dǎo)者，所耿耿于懷的往往不是人才的缺點(diǎn)，而是人才的特點(diǎn)。既是人才，必有他自己的獨(dú)到見解，對自己的觀點(diǎn)見解及才能充滿信心，因而不會輕易附和領(lǐng)導(dǎo)的意見。既是人才，由于忙于求知做事，自然沒時間和精力去拉關(guān)系，走后門，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交禮儀，有時會不顧領(lǐng)導(dǎo)情面，不分場合地點(diǎn)直言不諱，這些恰恰容易被人稱為“狂妄”“傲氣”。
尤其是有時這個人才以前正好是他的對頭。在這種情況下，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)具有宰相度量，大將風(fēng)度，在不違反原則的前提下，應(yīng)當(dāng)排除來自各方面的壓力和干擾，大膽起用才。當(dāng)然，這并不是說一切都要放任自流，對人才的缺點(diǎn)錯誤，還是要曉之以理，動之以情，幫助其不斷地改正。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有容人的度量，善于理解和容忍人才的缺點(diǎn)和短處，虛懷若谷，不能小肚雞腸、斤斤計較。
二、要有舉才之德。發(fā)現(xiàn)了人才，應(yīng)當(dāng)不失時機(jī)地舉薦出來。這樣做，無論于公于私都是大有益處的?？粗粋€人才的存在而讓其白白浪費(fèi)是令人痛心的事情。當(dāng)你真正發(fā)現(xiàn)一個人才之后，就應(yīng)當(dāng)通過正常途徑把他放在適合于發(fā)揮其特點(diǎn)的工作崗位上，并且充分信任他，授之以權(quán)，因?yàn)闊o職無權(quán)是沒有辦法開展工作的。特別是對一個有特長的人才，又想用又懷疑，那就只能促使他人動心思。
三、要有用才之能?，F(xiàn)在不少地方，不少單位競相開發(fā)、招攬人才，許多領(lǐng)導(dǎo)用了很大的精力，費(fèi)了很長時間來培養(yǎng)人才。然而有些領(lǐng)導(dǎo)者往往忽略了人才的合理使用，沒有將下屬安排到合適的崗位上，造成了人才的浪費(fèi)。解決這個問題，領(lǐng)導(dǎo)者一定要有系統(tǒng)思想，從全局的長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看問題。
四、要有育才之術(shù)。人的成長與進(jìn)步，除了自身素質(zhì)和主觀努力之外，處在良好的環(huán)境中，并得到領(lǐng)導(dǎo)及組織的正確培養(yǎng)，不能不說是個重要因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)之一，是在用人的同時，不忘有意識地進(jìn)行培養(yǎng)教育。只培養(yǎng)不使用，這種培養(yǎng)毫無意義可言。相反，只使用不培養(yǎng)，則是領(lǐng)導(dǎo)的一種失職。
領(lǐng)導(dǎo)者不僅有育才之心，還能夠研究掌握育才之術(shù)，即有效的育人方法，自覺地在工作中循循善誘，啟發(fā)引導(dǎo)，言傳身教，潛移默化；注意為下屬施展才能、成長進(jìn)步提供必要的條件及環(huán)境；在樹下困惑與挫折時，及時給予不為人知的支持與幫助；不斷給下屬工作壓力，以防止他的新傲自滿，故步自封；允許下屬犯“合理錯誤”，讓他們在磕磕碰碰中成長進(jìn)步。
一、揚(yáng)長避短。就是用其所長，避其所短和代短為長的原則，美國著名管理學(xué)家杜拉克指出：“有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎(chǔ)。
所以，他的用人決策，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者用人的要訣之一，就是如何發(fā)揮人們的長處，而不是尋找十全十美的“完人”。如果不能見人之長，用人之長，而是念念不忘其短，勢必會產(chǎn)生輕視人、壓制人的現(xiàn)象。
二、充分授權(quán)，放心使用。就是用人專一，不肯動搖的原則，包括用人不疑、放心授權(quán)、專任久任等方面。上級既然任用了下級，就要大膽使用，放手授權(quán)，而絕不可以又放又收，暗中遙控，處處制約，使下級有職無權(quán)。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，對于自己選好的下屬，就要給以充分的信任和支持，為他們提供必要的工作條件，即使其犯了錯誤也要原諒和幫助。只有這樣，被用的人才能背后有靠，手中有權(quán)，放手大膽地施展自己的才華。
如果對人既要任用，又存疑慮，收收放，且用且疑，那么被用的人也只能是猶猶豫豫，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，縮手縮腳，無所事事。因?yàn)樗雀械阶约菏潜焕?，不被信任，心中委屈，勁頭本就不足；又提防一著不慎出了差錯，釀成大禍，因而更不敢放手工作。
這樣的用人過程，實(shí)際上是一種猜心思、留后路、互相應(yīng)付的過程。一個杰出的領(lǐng)導(dǎo)者必定是一個高明的授權(quán)人，充分授權(quán)是用人的最佳手段。
三、能級原則。就是按照人們才能的不同層次，實(shí)行定位、定級管理的原則。根據(jù)能級原則，開辟多種走向人才的通道，并在這些不同的通道上設(shè)不同的臺階。同時，按照不同行業(yè)的不同臺階，授予不同的職權(quán)，賦予不同的榮譽(yù)，給予不同的利益。使人們的職、權(quán)、利基本上與其能質(zhì)、能級相吻合。使其謀其政、盡其責(zé)，得其利，充分發(fā)揮才能。如果不分能分級，一律對待，勢必搞絕對平均主義，不是小材大用，就是大材小用，甚至正才歪用，造成人才能量的浪費(fèi)。
四、互補(bǔ)原則。合理搭配各種工作人員，使之在專業(yè)、智能、素質(zhì)、年齡等各方面相互補(bǔ)充，組成一種最佳結(jié)構(gòu)的原則。在現(xiàn)代社會里，許多工作需要許多知識、技能的聯(lián)合攻關(guān)，不是一個人或一種人就能勝任的。事實(shí)證明，如果各種人員搭配得好，就會產(chǎn)生最佳效能，產(chǎn)生新的力量，這種力量和它的一個個力量的總和有本質(zhì)的區(qū)別。如果搭配不好，就會互相扯皮，互相抵消，造成一種力量的內(nèi)耗。
每一個人都有自己的性格、脾氣，每一個人又都有自己的愛好和特長，每一個人還有自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。怎樣才能使這些人和睦相處，同舟共濟(jì)而不發(fā)生內(nèi)耗？唯一的辦法就是用互補(bǔ)原則去協(xié)調(diào)他們，用一些人的長處去彌補(bǔ)另一些人的短處?；パa(bǔ)原則體現(xiàn)在用人的多個方面，如“專業(yè)互補(bǔ)”“知識互補(bǔ)”“個性互補(bǔ)”“年齡互補(bǔ)”。長短相配，以長濟(jì)短，形成多種具有互補(bǔ)效應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)，才能調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。
五、激勵原則。是指領(lǐng)導(dǎo)者采取肯定和獎勵成績，提出更大期望的方式，引起人們心理上的興奮，產(chǎn)生新的動力的原則。在現(xiàn)代的用人過程中，激勵越來越成為重要的手段。
六、愛護(hù)原則。就是通過愛護(hù)的手段，激發(fā)起人們的積極性，從而更好地完成任務(wù)的原則。愛護(hù)原則的第一個要素是尊重。尊重會產(chǎn)生一致的行動，尊重才會煥發(fā)內(nèi)在的積極性。
愛護(hù)原則的再一個要素是關(guān)心。用人者越是對被用者關(guān)心，被用者越能積極、忠誠的工作。愛護(hù)原則的又一個要素應(yīng)是寬容，以寬厚的胸懷去對待別人的不足，如果對別人的短處“明察秋毫”，甚至“吹毛求疵”，那就會“水至清則無魚，人至察則無徒”，看什么人也不會順眼，根本不能領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)結(jié)人們一起工作。
