（一）、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
1、用人單位享有知情權(quán)、
用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?？梢?jiàn)，用人單位在招聘過(guò)程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)的行使受到一定限制，該知情權(quán)的范圍限于了解勞動(dòng)者與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。對(duì)于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)該如實(shí)回答，而對(duì)與訂立勞動(dòng)合同沒(méi)有直接聯(lián)系的其它信息，勞動(dòng)者有權(quán)選擇保持沉默。與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況一般包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等情況，而至于涉及個(gè)人隱私的問(wèn)題，用人單位一般無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)。
2、加強(qiáng)入職審查，精心設(shè)計(jì)招聘錄用條件
既然勞動(dòng)合同法賦予用人單位知情權(quán)，那么，用人單位就應(yīng)該充分利用該知情權(quán)，對(duì)新員工進(jìn)行入職審查，降低人力資源管理成本同時(shí)減少各種可能的法律風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)于以下信息，是屬于用人單位必須了解核實(shí)的員工的基本信息，用人單位應(yīng)當(dāng)在避免觸犯法律的前提下，對(duì)員工進(jìn)行入職審查：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息；身體是否有潛在疾病、殘疾等；是否達(dá)到法定16周歲就業(yè)年齡；是否與其他用人單位仍有未到期的勞動(dòng)合同；是否與其他用人單位簽訂有未到期的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。
關(guān)于避免招聘錄用條件規(guī)定不明帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這可能是用人單位在招聘時(shí)最容易忽略的問(wèn)題。許多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，殊不知當(dāng)中蘊(yùn)含不少法律風(fēng)險(xiǎn)，一不小心，即會(huì)“觸礁”。
《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”
用人單位若想在試用期解除勞動(dòng)合同，須有《勞動(dòng)合同發(fā)》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，當(dāng)中最常見(jiàn)的理由便是“不符合錄用條件”，因此，在招聘過(guò)程設(shè)計(jì)錄用條件，并非只是“擺設(shè)”，而錄用條件若規(guī)定得不夠明確、詳細(xì)，當(dāng)你想在試用期辭退員工時(shí)，極有可能因?yàn)樯鲜鲈蚨鴮?dǎo)致失敗并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，在招聘時(shí)，務(wù)必明確自己的招聘條件，最好能將此存檔，以備不時(shí)之需。
3、不能忽視用人單位告知義務(wù)
建議采用入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)?！趧?dòng)合同中聲明及勞動(dòng)者書(shū)面聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?br>
（二）、勞動(dòng)合同訂立操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
1、用人單位不及時(shí)按照勞動(dòng)合同法要求的形式、期限訂立勞動(dòng)合同將承擔(dān)不利法律后果
用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。
建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
勞動(dòng)合同書(shū)面化是勞動(dòng)合同法的基本要求。不及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彙Ｓ喠趧?dòng)合同最遲不得超過(guò)一個(gè)月。革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；
許多用人單位至今仍然存在這樣一個(gè)不正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書(shū)面證據(jù)而無(wú)計(jì)可施。其實(shí)不然，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動(dòng)合同的這種觀念，更應(yīng)該樹(shù)立建立勞動(dòng)關(guān)系便立即簽訂勞動(dòng)合同這樣一種意識(shí)。
因?yàn)?，在新法?shí)施后，不簽勞動(dòng)合同不僅不能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反而會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：
?、俟べY成本增加的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”
?、诔闪o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”
除此之外，勞動(dòng)合同作為一把雙刃劍，它不單單只維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，若運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)于企業(yè)，也能產(chǎn)生積極效應(yīng)。
2、勞動(dòng)合同文本應(yīng)及時(shí)送達(dá)勞動(dòng)者
勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
用人單位單方持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)。勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。
（三）、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
與《勞動(dòng)法》相比，勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，已有變化，勞動(dòng)合同法法將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律于違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)新法的規(guī)定，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。
1、勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款有較大變化
一是新增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。
二是取消了原勞動(dòng)法的部分必備條款，將其修改為約定條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款?！?br> 2、未載明必備條款的需承擔(dān)的法律后果
用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。制作勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備必備條款，建議最好采用律師起草的勞動(dòng)合同文本或勞動(dòng)行政部門(mén)制定的勞動(dòng)合同范本。
3、勞動(dòng)合同條款約定不明會(huì)給用人單位留下不確定風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬合勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，使用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。”
勞動(dòng)合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的憑證，同時(shí)也是處理勞動(dòng)糾紛的重要證據(jù)。若因勞動(dòng)合同約定不明而訴諸法院，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院一般都會(huì)傾向于作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，在這種情況下，企業(yè)十有八九都會(huì)敗訴，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在確定勞動(dòng)合同條款時(shí)要盡量避免約定不明的情況出現(xiàn)，最好時(shí)能夠聘請(qǐng)法律專業(yè)人士和專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，根據(jù)用人單位自身的實(shí)際情況確定勞動(dòng)合同約定條款。
4、充分運(yùn)用勞動(dòng)合同法賦予的約定條款權(quán)利
除必備條款外，勞動(dòng)合同法賦予當(dāng)事人約定條款的權(quán)利，通常包括：（1）試用期、崗位錄用條件、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；（3）解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面通知的送達(dá)條款；（4）因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款（尤其是減薪）等等?！ ?/p>
5、勞動(dòng)合同無(wú)效及其后果 （2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同無(wú)效給員工造成損害的，用人單位需要賠償損失。 可見(jiàn)，勞動(dòng)合同無(wú)效，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)也是弊多利少，建議用人單位認(rèn)真審查勞動(dòng)合同文本，杜絕無(wú)效勞動(dòng)合同或條款，避免遭受不必要損失。 2、實(shí)務(wù)中常見(jiàn)的關(guān)于試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)形式 （1）、用人單位違法約定試用期 （2）、用人單位以口頭或其它形式約定試用期而不簽訂正式勞動(dòng)合同 實(shí)務(wù)中很多用人單位習(xí)慣以口頭或其他形式與勞動(dòng)者約定試用期，但不簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。如前所述，該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)不利地位而導(dǎo)致敗訴?！?/p> （3）、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同 實(shí)務(wù)中很多用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立正式勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者只簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，同時(shí)方便解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！ ?/p> （4）、試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn) （5）、試用期工資約定不合法 試用期以低廉工資使用新員工，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 3、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序 （3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?br> 建議：勞動(dòng)合同中避免超過(guò)法定試用期期限，嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定，避免簽訂單獨(dú)的試用合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而白白浪費(fèi)了一次固定期限勞動(dòng)合同，試用期工資必須嚴(yán)格遵守法律要求的標(biāo)準(zhǔn)，解除員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理，錄用條件具體化、書(shū)面化、公示化，細(xì)化崗位說(shuō)明書(shū)?！?br>（五）、規(guī)章制度制定操作實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范 （1）、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定； （2）、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未公示、未告知?jiǎng)趧?dòng)者或者即使有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證。 全面修訂規(guī)章制度； （3）、法律法規(guī)發(fā)生了變化，不及時(shí)修訂規(guī)章制度； （4）制定規(guī)章制度時(shí)履行了法定程序要件，但修改規(guī)章制度時(shí)卻沒(méi)有履行法定程序要件。 2、規(guī)章制度違法的后果 （2）、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 建議：實(shí)務(wù)中用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書(shū)面證據(jù)；嚴(yán)格審核規(guī)章制度的內(nèi)容是否違法；嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據(jù)。對(duì)未組建職工代表大會(huì)、工會(huì)的用人單位，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。關(guān)于規(guī)章制度公示方面，建議采取員工手冊(cè)發(fā)放、內(nèi)部培訓(xùn)、勞動(dòng)合同約定、考試、入職登記表聲明條款等方法公示?！?br>（六）、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范 勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資；如勞動(dòng)者主動(dòng)提出或者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留書(shū)面提出的相關(guān)證據(jù)。 1、用人單位可約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形 勞動(dòng)合同法規(guī)定只有符合本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形時(shí)，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年?！?br> 通常勞動(dòng)合同變更事由主要有調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位若與員工協(xié)商一致，便可對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達(dá)成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有合理性，針對(duì)具體情況，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了其他可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，通常要注意以下幾點(diǎn)：制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)；在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整；在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確何種情況下用人單位可以對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整；制定詳細(xì)的績(jī)效考核制度以及工資報(bào)酬制度。
勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的幾種情形：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無(wú)效；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無(wú)效。（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效?！?br>
?。?）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！ ?/p>
?。?）勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他條款的效力，其他部分仍然有效?！ ?/p>
（四）、試用期操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
1、試用期不簽勞動(dòng)合同，試用期過(guò)后再簽正式勞動(dòng)合同或者僅約定試用期會(huì)給用人單位留下隱患
許多用人單位至今仍然存在這樣一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為試用期的員工不屬于企業(yè)正式員工，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，不但可以不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)，甚至可以隨意辭退員工。但是，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
由此可見(jiàn)，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，新法規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
用人單位違反有關(guān)試用期的法律規(guī)定，除了可能要承擔(dān)雙倍工資和成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等風(fēng)險(xiǎn)外，用人單位違反本法對(duì)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
因此，用人單位在試用期后正式簽訂勞動(dòng)合同或者僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的風(fēng)險(xiǎn)成本。用人單位應(yīng)應(yīng)積極適應(yīng)新法，真確看待試用期，合理約定試用期，這樣做，既達(dá)到考察員工的目的，同時(shí)又能降低企業(yè)用工成本。
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限；同一用人單位與勞動(dòng)者重復(fù)約定試用期；用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期；用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的
試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，用人單位這樣做實(shí)際是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的?！ ?/p>
?。?）、用人單位在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解除員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收?！?br> ?。?）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
1、規(guī)章制度常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)
1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)分析
（七）、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！?/p>
2、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)的不同，將決定雙方的服務(wù)期協(xié)議是否有效，職業(yè)培訓(xùn)是不能約定服務(wù)期限的。提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是服務(wù)期協(xié)議存在的唯一條件，另外，提供住房、汽車(chē)、戶口等特殊待遇也不能作為約定服務(wù)期的條件。專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等。用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則用人單位可能面臨人去財(cái)空的風(fēng)險(xiǎn)。
3、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任
（八）、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)防范
1、勞動(dòng)合同變更的程序要求
勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。可見(jiàn)，勞動(dòng)合同的變更必須具備三個(gè)條件：（1）、經(jīng)雙方協(xié)商一致；（2）、應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式；（3）、變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
2、調(diào)崗、調(diào)薪引起的勞動(dòng)合同變更
根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)，但用人單位應(yīng)當(dāng)提出勞動(dòng)者不能勝任工作的事實(shí)和證據(jù)。
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