我們都知道，無論是績效工資還是年終獎等都是工資的重要組成部分，既然是工資的組成部分，那么用人單位就不能隨意扣。很多人都認為績效工資扣除是公司的基本權(quán)利，但是其實公司沒有實際的處罰權(quán)，下面讓小編為大家詳細的介紹。
用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)
1982年，國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！?該條例第十六條還規(guī)定“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！边@是我國法律對企業(yè)職工罰款的主要淵源。
然而2008年1月15日國務院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。《企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權(quán)對勞動者處以罰款。
用人單位扣減工資的法律依據(jù)
1994年原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……（略）。
1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條進一步規(guī)定：“《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。
不包括以下減發(fā)工資的情況：……（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的……（略）。
另外一些地方法規(guī)也有類似的規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第十一條“除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定?！?/p>
上述法規(guī)均為部門規(guī)章或地方法規(guī)，立法級別較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關(guān)認為《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，上述規(guī)定已經(jīng)無效。
由此造成司法實踐中產(chǎn)生很大的分歧。不同意用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度扣減工資的一方認為勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后應支付的基本對價。用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應承擔未足額支付工資的責任。
績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那肯定是可以這么做的，但是要符合基礎條件方為有效。
來源：遇事找法網(wǎng)
