十點說法
勞動人事爭議“以案釋法”
8月19日上午,蘇州中院民四庭法官走進蘇州廣電總臺新聞廣播《政風行風熱線》欄目，介紹全市勞動人事爭議審判工作情況，講解典型案例以及答復聽眾網友的熱線提問。
作為負責全市勞動人事爭議審判工作的專業(yè)審判庭，蘇州中院民四庭及各基層法院相關業(yè)務庭以依法保護勞動者權益和維護用人單位發(fā)展并重為原則，妥善化解勞動爭議糾紛，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，為新時代蘇州共建共治共享和諧勞動關系和建設勞動者創(chuàng)業(yè)就業(yè)首選城市提供有力司法保障。
充分利用科技力量
減少疫情影響
化解勞資糾紛
加強裁審銜接
開展“護薪行動”，保障農民工工資
推進繁簡分流，建設勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)首選城市
典型案例
1
安全生產頭等大事 風險防范司法提示
基本案情
勞動者A在某電子廠工作，其工作區(qū)域放置了用于包裝的泡沫材料。A在職期間曾多次接受電子廠消防安全培訓及安全責任教育，嚴禁廠區(qū)出現(xiàn)明火。某日，A在工作時使用打火機，引燃泡沫，致使廠房地面燃燒受損。一周后，電子廠以A違反《員工手冊》為由解除與其勞動合同，并通知了工會。A不服，提起勞動仲裁，要求電子廠支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁裁決未支持A的請求。其后，A訴至法院。
法官評析
用人單位行使單方解除權是否合法，通常從三方面進行審查。本案中，首先，A確認因個人行為導致失火的事實，存在違紀行為。其次，根據《員工手冊》規(guī)定，A的行為及后果已達到解除勞動合同的嚴重程度?！秵T工手冊》經民主程序制定并公示，且內容不違反勞動法，可作為管理根據與裁判依據。此外，電子廠已履行告知工會的程序性義務。因此，電子廠解除與A的勞動合同合法，法院支持企業(yè)解除合同決定。安全生產，關乎勞動者人身安全與企業(yè)健康發(fā)展，既是地方經濟高質量發(fā)展的內在要求，也是保障百姓、企業(yè)安居樂業(yè)的必要之舉。勞動者應履行安全生產的勞動義務，用人單位也應積極開展安全培訓、消防演習等，切實提高用人單位和勞動者的安全生產意識與風險防范能力。
2
支持企業(yè)正當用工 有效辨識履職任性
基本案情
勞動者B系某公司員工。勞動合同中約定B崗位為成本核算員，公司可根據生產經營需要進行崗位調整。該公司有甲、乙兩大制造部門，均設有成本核算崗位。B一直在甲制造部從事成本核算工作。后公司因生產經營需要，關停了甲制造部門，通知B到乙制造部門的成本核算崗位工作，并且承諾勞動條件及工資待遇不變。B拒絕去新崗位工作。公司多次與B協(xié)商未果，以B嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。B訴至法院，請求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法官評析
法院認為，公司因生產經營需要調整B工作崗位，既未降低其工資待遇，也未實質變更其工作內容，該調崗行為合理，且不違反法律、政策規(guī)定與勞動合同約定。B無正當理由拒不到崗，不服從正常工作安排，公司與其解除勞動關系，行為合法。企業(yè)根據生產經營所需，對其職工工作進行必要調整是用工管理權和自主權的體現(xiàn)。同時，企業(yè)調崗還應滿足合理性、必要性、恰當性要求，如調整工作確系經營需要、調整后的待遇不低于原崗位水平、工作內容不具有侮辱性和懲罰性等。同時，職工也應尊重企業(yè)合理調派，服從企業(yè)對其的工作安排，維護企業(yè)生產經營管理秩序。
3
精準適用證據規(guī)則 有力保護弱勢群體
基本案情
勞動者C在某公司從事?；奋囕v駕駛工作。公司與C未簽訂書面勞動合同。公司股東兼法定代表人直接給C發(fā)放報酬。后雙方發(fā)生糾紛，C申請勞動仲裁，要求公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額等。公司則認為與C之間不存在勞動關系。勞動仲裁裁決支持了C的請求。公司不服，訴至法院。
法官評析
法院認為，C所從事的工作屬于公司業(yè)務組成部分，其工作內容由公司確定，日常管理由公司負責，且報酬也是由公司法定代表人發(fā)放，其發(fā)放行為代表公司，故C與公司之間存在勞動關系。勞動關系的確認，適用“誰主張、誰舉證”原則。但在勞動關系中，勞動者與用人單位地位不平等，且用人單位極易利用其管理優(yōu)勢地位控制用工證據，規(guī)避用工責任，故在處理此類爭議時，只要求勞動者承擔初步舉證責任，對此不宜過分苛求勞動者。審查時，一般遵循以下原則：一、用人單位與勞動者均為勞動法上的適格主體；二、勞動者提供的勞動系用人單位業(yè)務的組成部分；三、勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的、有報酬的勞動。當然，判斷是否存在事實勞動關系，還要法院結合真實從業(yè)情況具體分析。
4
關注職工勞動健康 保障享有法定權益
基本案情
勞動者D于2007年進入某公司工作。2017年6月至10月期間，D多次至醫(yī)院就診，被診斷為腰椎間盤突出癥。2017年10月17日，D住院接受手術治療，術后醫(yī)囑建議臥床休息一個月?；疾∑陂g，D與公司因請假事宜產生分歧。公司于2017年11月3日以D曠工為由解除與D的勞動關系。為此，D申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。仲裁委支持D的請求。公司不服，訴至法院。
法官評析
法院認為，D多次請假就醫(yī)，依法享有醫(yī)療期。公司單方解除勞動合同時，D剛術后出院，患病未愈，尚在醫(yī)療期內，此時對D未出勤情形定為曠工，缺乏依據。故公司單方解除勞動合同行為系屬違法，應向D支付違法解除勞動合同賠償金。醫(yī)療期是法律賦于勞動者在患病或非因工負傷、需要治療期間的勞動保障福利待遇，是用人單位對勞動者保護照顧義務的一種體現(xiàn)。在此期間，勞動者雖未在崗，用人單位也應向勞動者支付不低于當地最低工資標準的百分之八十的病假工資或疾病救濟費，且勞動合同期限依法順延。醫(yī)療期屆滿后，若勞動者不能正常提供勞動的，用人單位應根據勞動法妥善安排處置。保障勞動者合法權益，營造和諧勞動關系，也是蘇州建設勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)首選城市應有之義。
?說法直播間
聽眾來電
Q
法官您好，我有個問題。我親戚在一個單位上班，和同事口角，同事先動手打人。后來派出所調解了，對方也賠償了我方醫(yī)療費。但單位因為這事，把對方和我親戚都開除了，我認為開除對方是合理的，但把我親戚也開除了這不合理。想咨詢一下。
法官：這位聽眾你好！聽你介紹，親戚因打架被用人單位開除了。我們審判過程中也遇到過類似情況。通常，雙方因為各種原因都動手了，互有損傷。公司以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。員工打架嚴重影響公司形象和正常生產秩序，甚至可能給公司帶來嚴重損失，是一種嚴重違反勞動紀律的行為。此種情況下，公司解除勞動合同一般是合理的，當然也要結合具體情況分析。打架成本高，可能丟工作。大家在日常工作中，要通過合理、合法的途徑化解矛盾。
Q
法官您好，我的親戚下班途中駕駛摩托車與別人駕駛電動自行車發(fā)生碰撞。之后，我親戚與對方達成協(xié)議：對方賠償誤工費等3800元。后來，我親戚所受傷害被認定為工傷，并構成傷殘等級十級。我的親戚已經從對方那里拿到了誤工費，現(xiàn)在還可以跟公司要停工留薪期工資么？
法官：你的親戚已經被認定為工傷，依法應當享有停工留薪待遇。目前，在勞動者因第三人侵權構成工傷而引發(fā)的工傷保險待遇糾紛中，當事人對工傷保險待遇與侵權損害賠償能否兼得時常發(fā)生爭議。在處理此類糾紛時，法院支持雙賠，即二者之間為“部分兼得、部分補充”的關系。如實際發(fā)生的醫(yī)療費已向第三人主張，工傷保險待遇糾紛中不再支持。停工留薪工資與誤工費，受害者或其家屬可兼得。另外，如果在侵權糾紛中已經獲得傷殘賠償金，仍可主張享有一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。
END
